無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
高績效教練讀書心得300字心得篇一
我們通常所說的教練一詞來源于某項(xiàng)運(yùn)動，如制定戰(zhàn)術(shù)、臨場指揮的主教練，如告訴你增肌減脂的健身教練，又如細(xì)分的體能教練、投籃教練等等，這些教練者有一個共同特點(diǎn)：其都是該運(yùn)動領(lǐng)域的專家，直接作用于你行為的改變來達(dá)成目標(biāo)(瘦身、贏得比賽等)，而本書所指的教練，并不是你所在領(lǐng)域的專家或者不以領(lǐng)域?qū)＜易跃樱麄儾簧a(chǎn)水，也不做大自然的搬運(yùn)工，即他們不直接作用于內(nèi)容，那他們教什么呢?又何德何能以教練者自居呢?
我們來看定義：“教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛能”。也就是說，他們采取某些手段，通過改變你的心智模式(心智模式又是啥?大白話來說就是你看待問題和思考的方式)，間接作用于你的行為模式，進(jìn)而持續(xù)的實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)。這種改變據(jù)說是從根源上做文章。
就是這么一個簡單的邏輯，完全自洽。問題在于，你用來改變我心智模式的手段是什么?真這么厲害嗎?但你千萬別以為作者有啥葵花寶典之類的可以讓你登頂武林，這個秘密武器就是我們每天都在進(jìn)行的“對話”(充分印證了何謂大道至簡，大巧不工，詳見喬峰是如何用一套太祖長拳封神江湖的)，圍繞著這個“道”，本書一大半的篇幅就是告訴你“對話”的三十六種理論基礎(chǔ)(告訴你我不是在吹)、七十二點(diǎn)哲理(如“教練不是一種技術(shù)，而是一趟旅程”之類的讓人心潮澎湃的話語)及一百零八種功效(所以你要學(xué)，最好花錢來參加一個三天兩夜的培訓(xùn)，然后做個a4紙帶蘿卜章的認(rèn)證，當(dāng)然更重要的是企業(yè)要來購買我的產(chǎn)品，讓我來教你一眾高管怎么跟下屬好好的聊天，怎么思考基業(yè)長青之道，一次買三年的療程效果最佳)，還有一小半就是告訴你按一二三四的'規(guī)定流程，結(jié)合五六七個原則來進(jìn)行“對話”，并匹配了_十個相應(yīng)的問題(按書中所言，其中最經(jīng)典的最讓作者驕傲的問題就是“還有呢?”)，這就是本書(號稱教練行業(yè)之圣經(jīng))的全部內(nèi)容。
所以，教什么?又練什么呢?正所謂“道可道，非常道”，關(guān)鍵還是得靠自己去領(lǐng)悟啊!
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(六)：教練型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)高績效
國際教練聯(lián)合會(icf)的教練定義是：教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛能。在教練眼里，人類就像是橡樹的種子，每一顆都蘊(yùn)藏著可以成長為參天橡樹的潛質(zhì)。我們需要汲取營養(yǎng)、鼓勵和陽光，而那顆橡樹的本質(zhì)特征依然在我們體內(nèi)。
高績效教練讀書心得300字心得篇二
《高績效教練(原書第5版)》是一本由[英]約翰.惠特默著作，機(jī)械工業(yè)出版社出版的平裝圖書，本書定價(jià)：79，頁數(shù)：300，特精心從網(wǎng)絡(luò)上整理的一些讀者的讀后感，希望對大家能有幫助。
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(一)：細(xì)節(jié)的行動力
這本書的好就在于把管理，把績效，把目標(biāo)變成可操作的步驟，可以量化的行為。并且是以人為出發(fā)點(diǎn)，這在實(shí)際應(yīng)用中有可實(shí)現(xiàn)性，比較務(wù)實(shí)。對于思維層面難以突破的人，可以邊學(xué)邊練。
宏觀的事物，假大空，難以把握。微觀細(xì)節(jié)又容易固化，難以交叉，難以融入企業(yè)文化，個人發(fā)展，價(jià)值觀等范式或動力情境。這本書很好的融合了兩種，即解決了持續(xù)性問題，又解決了執(zhí)行力問題
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(二)：績效=潛能-干擾
在日常工作中，我們信奉“三人行，必有我?guī)煛保e極參加培訓(xùn)、請教前輩，也曾化身老師回答過別人的提問。但有時(shí)接受了很多，轉(zhuǎn)化的卻很少;傳授了很多，真正能起到作用的卻很少。對此，惠特默爵士倡導(dǎo)我們向內(nèi)尋求答案，不論是對己還是對人，通過提出“有效的問題”，消除內(nèi)心的障礙，往往能讓人釋放出驚人的潛能。惠特默爵士在書中告訴我們：“唯一能夠限制我們的是目光短淺和自我設(shè)限”!
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(三)：新版《高績效教練》的5大特點(diǎn)
第一，權(quán)威性
約翰?惠特默爵士是教練領(lǐng)域的先行者，本書是全球銷量排名第一的教練書籍，長期被國際教練界譽(yù)為“教練領(lǐng)域的圣經(jīng)”和金牌標(biāo)準(zhǔn)，是全球數(shù)萬教練和百萬領(lǐng)導(dǎo)者的必備參考書。惠特默爵士開創(chuàng)性地提出了grow模型，成為教練領(lǐng)域的奠基性模型，今天的很多教練模型，都源于grow模型。grow模型就是埃隆?馬斯克倡導(dǎo)的教練領(lǐng)域的“第一性原理”。在流派紛紜的教練界，本書可謂“正本清源、大道至簡”。
第二，系統(tǒng)性
本書第1版出版于20多年前，定義了教練職業(yè)，建立了教練職業(yè)的基本原則，分析了一個人改變的本質(zhì)和作為教練的領(lǐng)導(dǎo)者的角色，系統(tǒng)闡述了教練的價(jià)值、教練的原則、教練的實(shí)踐流程、教練的特定應(yīng)用、教練的投資回報(bào)以及成為大師級教練之路，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶的覺察力、責(zé)任感和自信心，形成了一個完整、系統(tǒng)的教練體系。
第三，實(shí)踐性
本書第5版補(bǔ)充了作者和同事們?yōu)槿虼罅靠蛻籼峁┙叹毜膶氋F實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，增加了：績效曲線——組織發(fā)展的四個階段，正式的一對一教練，團(tuán)隊(duì)績效教練，精益績效教練，安全績效教練，衡量教練的收益和投資回報(bào)，如何影響文化變革，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)，成為大師之路，高階教練等非常具有實(shí)踐性的內(nèi)容。附錄的教練詞匯匯總、教練提問工具包等非常具有實(shí)操性，是教練日常工作的必備工具。
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(四)：激活組織、提高績效的一個接地氣的方法：教練式提問
不知道大家的公司平時(shí)如何部署工作，是直接下達(dá)命令?還是給員工提出建議?
研究證明，70%的建議是無效的。因?yàn)榻ㄗh或者是命令的溝通方式，會使員工產(chǎn)生“恐懼感”。害怕失敗、害怕被指責(zé)，長期會減弱員工的積極性，長期就會抑制員工的潛力。一般員工的潛力只開發(fā)了40%。
《高績效教練》里面提供了一種激發(fā)員工潛力的新方式——教練方式。
“教練”的概念來自體育界。在比賽中，“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。教練的作用，就是幫助選手消除內(nèi)心的障礙，釋放驚人的潛能，創(chuàng)造前所未有的奇跡。
而《高績效教練》里面所系統(tǒng)闡述的“教練方式”，表面來看一種提問方式。通過grow模型——目標(biāo)goal、現(xiàn)狀reality、選擇options、行動意圖will，管理者可以使員工自主地思考，最大限度的發(fā)揮員工的能力，去解決項(xiàng)目中的問題，推進(jìn)項(xiàng)目的進(jìn)展。
作者約翰·惠特默爵士(john whitmore)是世界教練領(lǐng)域的先行者，他和同事于20世紀(jì)80年代創(chuàng)立的grow模型，是目前全球應(yīng)用最廣泛的教練模型。
樊登老師也曾經(jīng)推薦過他的上一版本，教練方式是一種提問方式，本質(zhì)就是提升提問對象，或者說教練對象的潛力。所以樊登老師認(rèn)為，這個方法不僅適用于企業(yè)家，也適用于每個家長，也適用于夫妻間的交流。
高績效教練讀書心得300字心得篇三
這是一本教你如何成為一個好的教練如何激發(fā)自己和別人潛能的工具書。
核心觀點(diǎn)：教練的本質(zhì)和提問的方法
一：教練的本質(zhì)
教練給我們的一般印象是提供方法技巧的，這其實(shí)是我們的誤解。教練的本質(zhì)是用一系列方式去引導(dǎo)和激發(fā)選手自身天生的學(xué)習(xí)潛能。
首先是提升選手的覺察力，覺察力是一個人對自己身體和周邊環(huán)境的感知能力，是有層次之分的。
案例1：人在喝醉酒的時(shí)候會失控?cái)嗥@是覺察力低的時(shí)候。人在早上剛起床，精神飽滿，對一切有高度集中的注意力，這就是覺察力高的時(shí)候。
教練要提出具有描述性細(xì)節(jié)的具體問題來引導(dǎo)選手的注意力，從而提升他們的覺察度。
案例2：滑雪教練教網(wǎng)球隊(duì)員打球時(shí)，因?yàn)樗约翰粫运荒芟戮唧w命令，只是單純的描述隊(duì)員不規(guī)范的動作是啥樣的給予及時(shí)反饋。時(shí)刻提醒選手對自己的動作和動作達(dá)成的效果有一份覺察。訓(xùn)練效果竟超過了專業(yè)網(wǎng)球教練。
其次是建立選手的責(zé)任感，如果教練只是單純的下命令，把選手的成長責(zé)任搶過來，當(dāng)選手成績不如人意時(shí)，會本能的責(zé)怪教練，建立選手的責(zé)任感他會因?yàn)槭亲约旱倪x擇而更加努力。
案例：當(dāng)公司為了員工成長安排培訓(xùn)占用員工的休息時(shí)間時(shí)，大家都是消極怠工懶散狀態(tài)。但當(dāng)你讓員工自己選擇是用這兩個小時(shí)成長學(xué)習(xí)技能還是去休息時(shí)，大家?guī)缀醵歼x擇學(xué)習(xí)并且狀態(tài)積極。同樣是培訓(xùn)，因?yàn)槭亲约旱倪x擇增加了責(zé)任感，調(diào)動了積極性，達(dá)到了更好的效果。
二.提問方法(grow模型)
grow模型一共分四步：設(shè)立目標(biāo)，分析現(xiàn)狀，選擇方案，具體行動。是通過客觀的不帶批判性的具體提問來讓回答者逐漸了解自己的情況，結(jié)合實(shí)際主動給出具體，可實(shí)現(xiàn)的答案從而順其自然的解決問題。
案例1：設(shè)立目標(biāo)
當(dāng)一個人要減肥時(shí)首先詢問他想達(dá)到一個什么效果多久達(dá)到。讓他自己判斷是否可行可接受。然后詢問他的飲食和運(yùn)動習(xí)慣，能接受的強(qiáng)度。告訴他，他的強(qiáng)度可以達(dá)到什么效果。然后把目標(biāo)和實(shí)際情況結(jié)合變成具體每天的任務(wù)。再簽訂一份合同。因?yàn)檎麄€方案都是通過他的回答他的實(shí)際情況制定的，所以可行性會更高，也會增強(qiáng)他完成的信心。
分析現(xiàn)狀，選擇方案，具體行動等步驟都可以用這種提問方式讓回答者自己給出解決方案。
總結(jié)：
這本書給我們描述了一個高績效教練應(yīng)該采取的正確方法，不是給選手傳授技能，而是幫助選手提高覺察力建立責(zé)任感。具體的方式可以通過grow模型來提問。在不斷的提問中讓選手清楚自己的情況，制定最佳策略，最終有效行動。
啟發(fā)：
一. 將來教練會變成一個跨出運(yùn)動領(lǐng)域面向大眾服務(wù)的全新職業(yè)，發(fā)展前景很好。
二. 當(dāng)你的經(jīng)濟(jì)情況不允許你請教練時(shí)，你可以學(xué)習(xí)這種提問方式，通過不斷向自己提問理清思路解決問題，成為自己的王牌教練。
金句：
1，我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨(dú)特的特長，比如打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強(qiáng)的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調(diào)動他們的潛能，他們都將成功。
2，教練互動的深層目標(biāo)是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。
3，人們在聽到別人給出建議的時(shí)候腦海中的第一反應(yīng)是這個建議為什么不行，有什么問題
高績效教練讀書心得300字心得篇四
教練源自體育界，20世紀(jì)70年代被美國人添?高威引入商業(yè)領(lǐng)域。
教練技術(shù)從在商業(yè)中的應(yīng)用包括協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者行為改變，提高績效，改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織變革和制定戰(zhàn)略。
教練成為一個越來越熱門的職業(yè)，全球已經(jīng)有幾萬人接受了專業(yè)教練的培訓(xùn)，icf(國際教練聯(lián)合會international coach federation)成員在全球一百多個國家超過三萬人。國際教練協(xié)會(iac：international coaching association)的會員超過兩萬人。
教練技術(shù)也分為不同的流派，比如埃里克森教練模式、nlp教練模式、薩提亞教練模式以及焦點(diǎn)解決教練模式等。
其中焦點(diǎn)解決教練源于sfbt(焦點(diǎn)解決短期治療(solution-focused brief therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙澤在內(nèi)的密爾沃基研究小組發(fā)展出來的短期心理治療技術(shù)，并被焦點(diǎn)解決愛好者引入教練領(lǐng)域。
本書《高效教練：焦點(diǎn)解決教練精要(coaching plain & simple—solution-focused brief coaching essentials)》就是介紹焦點(diǎn)解決教練模式的書。
作者是兩位瑞士人彼得?邵博(peter szabo)和丹尼爾?邁耶(daniel meier)。他們在瑞士創(chuàng)立了焦點(diǎn)沖浪教練中心(solution surfers)，經(jīng)過10年的實(shí)踐后寫就此書。
全書12章，從介紹什么是教練、教練的基本假設(shè)、教練的五個要素到教練的會談安排等各方面。這本薄薄的書只有133頁，然而滿滿的都是干貨。我當(dāng)時(shí)學(xué)焦點(diǎn)解決時(shí)，我們小組曾經(jīng)一章一章地拆了7-8次。
以下介紹一下書中的主要內(nèi)容。
一、教練及教練的效果
教練(coach)是帶領(lǐng)一位重要人物從他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。
定義說：決定旅程去哪里的不是教練，而是客戶。教練只是提供一個思維框架(就好像一幅畫的畫框)，幫助客戶有時(shí)間和空間去整理出他或她的想法，設(shè)定具體的目標(biāo)，意識到資源的存在，并且計(jì)劃下一步行動。
教練的效果有三個：增強(qiáng)意識、增加選擇和提高自信。
意識就像手電筒的光，教練把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看見。
客戶可能糾結(jié)于并不是理想的選項(xiàng)，教練幫客戶得到新的選擇，使客戶發(fā)現(xiàn)他們有能力創(chuàng)造和影響他們自己的未來。
教練會談創(chuàng)造一個框架，在其中客戶能夠意識到他或她的能力和資源，并且能夠利用它們。重新發(fā)現(xiàn)自己的能力會增強(qiáng)你的信心、堅(jiān)定你的信念，使你能夠在你目標(biāo)的方向上邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。
二、教練的基本假設(shè)
每個人都帶著自己的信念看他人的，就好像帶著一副有色眼鏡，你是覺得世界是爾虞我詐，人心隔肚皮，人不為己天誅地滅，還是相信人之初性本善、好人得好報(bào)?帶著不同的假設(shè)，我們就會有不同的行為，從而達(dá)成不同的結(jié)果。
高效教練的基本假設(shè)有四個：
假設(shè)1：創(chuàng)建解決方案是通向解決問題的捷徑
焦點(diǎn)解決被稱為后現(xiàn)代心理治療學(xué)派，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的心理治療常常會聚焦于問題，要么挖過去的創(chuàng)傷，要么關(guān)注問題是如何發(fā)生的，誰有責(zé)任，產(chǎn)生什么后果。而焦點(diǎn)解決模式是聚焦于解決的。
焦點(diǎn)教練認(rèn)為找問題發(fā)生的原因是沒有意義的，因?yàn)橛行﹩栴}的原因是說不清楚的，有些即使說清楚也是無法解決的，有些解決方案跟問題是沒有關(guān)系的。
假設(shè)2：客戶已經(jīng)擁有解決的經(jīng)驗(yàn)
一個人能制造出問題，就能解決問題。
教練相信問題不會以同樣的程度一直出現(xiàn)。相信客戶已經(jīng)經(jīng)歷過或長或短的、問題不那么嚴(yán)重或根本沒有發(fā)生的時(shí)期。
假設(shè)3：不能確定時(shí)，相信客戶
相信每個人是自己生命的專家，不需要為他或她的行為發(fā)明任何背景和解釋。
不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。
“沒有破就不要補(bǔ)!”客戶決定什么需要修補(bǔ)。
教練常用橡樹種子來比喻客戶，成長為一棵橡樹所需要的所有信息和潛力，都已經(jīng)包含在種子里。
假設(shè)4：未知(not knowing)是有用的
教練需要克制自己的觀點(diǎn)，不假設(shè)起因和分析可能的不足，切實(shí)地做到停留在會談內(nèi)容之外，同時(shí)還要相信客戶，不操縱進(jìn)程。
三、教練的五個要素
焦點(diǎn)教練的有五個要素，這些要素可以作為教練會談的流程，也可以靈活運(yùn)用，自由選擇，組合運(yùn)用。
高績效教練讀書心得300字心得篇五
為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手?一個通俗真實(shí)的例子，引出了這本書對于教練或者領(lǐng)導(dǎo)者定位的新鮮點(diǎn)。
這個概念第一次在公司組織的樊登讀書會上認(rèn)識，就有很非常深刻的印象和興趣，作為培訓(xùn)老師，這恰恰就是老師和學(xué)員之間的重點(diǎn)溝通技巧和科學(xué)辦法。
《高績效教練》的作者是約翰·惠特默爵士，是教練領(lǐng)域的先行者，分析了改變的本質(zhì)和作為教練的管理者的角色，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶的覺察力、責(zé)任感和自信心;領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是兩條，一是完成任務(wù)，二是培養(yǎng)員工，特別是作者建立的grow教練模式【目標(biāo)(goal),現(xiàn)狀(reality),選擇(option),意愿(will)】成為教練的基本模型。
我們往往覺得員工需要我們?nèi)ソ蹋氯诵枰覀內(nèi)蛶魇冢m然在公司沒有嚴(yán)格意義的教練，但是在團(tuán)隊(duì)相處中，教練的角色又是在不斷的運(yùn)用著。我們總是想給好的經(jīng)驗(yàn)分享給大家，傳輸給大家，卻往往因?yàn)榉绞降牟缓线m，給與員工或者新人束縛的規(guī)矩。
工作中，我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點(diǎn)，收效總是不大。通常我們批頭蓋腦一堆自責(zé)，對方只會拉出一大堆理由，還覺得非常委屈。因?yàn)樗緵]覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。
書中提到教練存在的前提：相信人的潛能。
我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨(dú)特的特長，比如玩紙牌，或者玩航模什么的。這說明他有著極強(qiáng)的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要我們能能調(diào)動他們的潛能，他們都將成功。
無論我們用教練，建議，咨詢，引導(dǎo),還是輔導(dǎo)的方式，我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類的潛能。教練互動的深層目標(biāo)是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。
通過學(xué)習(xí)這本書，不管是與員工溝通，還是與跨部門溝通，還是在生活中對朋友在家庭中對父母和孩子溝通，都有了新的思路。不要強(qiáng)加于別人你認(rèn)為好的經(jīng)驗(yàn)和思路，引導(dǎo)對方自己做出最重要的決定，最科學(xué)的辦法，往往是最有實(shí)際意義的!
