酒店總經理感言咋寫

由 雕龍文庫 分享時間：2024-03-14 13:16:08 加入收藏我要投稿點贊

優秀的酒店總經理一天都做什么

轉載以下資料供參考優秀的酒店總經理一天都做什么　酒店總經理，在酒店中叱咤風云，是酒店從業人員夢寐以求的工作。

酒店是個小社會，24小時營業，城市中的溢彩華章每天都在這里演繹，酒店成為城市或地區的窗口和興奮點。

每天在酒店中發生的事形形色色。

　　我們為什么關注總經理的一天?不僅是因為希望滿足在酒店業工作的人士對這個職位的好奇，而且更加重要的是，我們通過對酒店總經理一天工作日程的窺探，可以從酒店總經理的一天的工作生活，了解酒店總經理的經營管理思想、風格和關注點。

酒店總經理的管理思想、風格、工作習慣和關注點，直接影響到整個酒店經營管理的成功與否。

　　“只靠每周工作40小時的人，一輩子干不出什么大事來。

” –John Willard Marriott　　酒店總經理平時早到酒店，并不是為了以身作則，表現自己積極工作，而是酒店管理的需要。

總經理早到是為了閱讀前一天酒店經營管理的各種報表，了解酒店前一天晚上的經營管理情況，這樣才能對酒店的一天整體狀況有較全面的認識。

酒店的營業報表能夠提供酒店當天營收情況、開房率和其后一周的預報。

閱讀VIP報表能夠了解當天在住和即將到達的VIP的情況，甚至其后一周的預報，總經理可以根據這些信息安排自己的工作時間分配，哪些VIP是要自己親自迎送的，哪些應該分配其他副手代勞。

通過大堂副理日報表可以了解酒店前一天賓客關系的情況，通過顧客的意見和投訴，發現酒店管理和服務中的問題，有的問題可以重點跟蹤，從現象到本質，發現現有管理文化或操作流程中的隱患。

工程和安全狀況是酒店正常經營的前提，會影響到酒店正常的經營，因此，必須對這兩方面了如指掌，做到心中有“數”。

看餐飲的營業報表和宴會或會議場地的預報表，不僅可以了解酒店餐飲的營收情況，而且可以知道酒店中正在舉行或即將舉行的大型活動的情況。

不少大型活動雖然表面上在餐飲的地盤發生，但實際上涉及到酒店各個部門的配合和溝通，最容易出現問題，因此，必須留意，協調關鍵的事宜，并提醒有關部門注意跟進。

總經理看報表傳統的做法是看打印出來的報表，現在有的酒店的總經理也習慣使用電腦隨時查看酒店實時的經營管理報表。

每一位酒店的總經理都有自己的管理方法和風格，我們看到像有2000間客房的美國拿破侖皇室酒店的總經理安德森管理起來就比較瀟灑，晚上七點就可以下班了。

　　(1)最大的財富　　人力資源被看成是酒店最大的財富。

員工是酒店最重要的資產，因為他們的工作直接創造價值。

因此，總經理會經常到下屬或員工的工作崗位和他們溝通，而不是整天坐在自己的辦公室接見他們。

　　(2)創新和發言權　　組織學習和創新是這種文化提倡的重要內容。

員工被鼓勵創新和把這些想法表達出來。

因為他們最了解賓客的需求，因此在改進服務方面有最大的發言權。

總經理在提出自己的意見之后，通常會給予下屬一個發揮能力，解決問題的空間。

　　(3)管理者--支持者　　管理人員成為員工最大的支持者、引導者和服務者。

管理者在不斷培訓、教育和帶領員工為客人服務;總經理的工作就是為全酒店的員工創造更好更容易操作的服務環境，經理為主管服務，主管為員工服務，因為員工在一線直接為客人服務。

管理人員給員工授權，給予物質和精神上的鼓勵和支持，在員工需要支援時挺身而出，解決問題。

管理者成為對客服務最有力的支持者。

　　(4)權力、責任和風險　　員工的智慧和判斷力被充分地肯定，因此員工被充分授權。

他們責任重大，承擔決策風險。

只要是為客人服務，他們有足夠的權力。

因此，大部分的投訴和顧客的需求在員工處就能得到及時的解決。

總經理會鼓勵員工。

　　(5) 鼓勵“出錯”　　總經理會不斷灌輸只有不干事的員工才會不出錯的思想。

員工被鼓勵嘗試和“出錯”，因為只有不干活的員工才沒有錯，但不要犯同樣的錯。

　　(6)管理者的錯　　員工出現工作問題，管理者會主動自省，歸根到底是管理者的錯。

因此，總經理會把目光更多地聚焦到管理的文化和流程的合理性方面。

　　(7)超越層級　　信息傳遞的通道是開放的，網絡式的。

只要是為賓客服務，員工認為有必要可以跳過中間環節直接向總經理尋求援助和支持。

　　(8)總經理的作用　　總經理可以騰出時間來做大事——和客人、員工溝通交流，驗證客人的需求，了解企業最真實的狀態。

我們從調查中看到，酒店的總經理都非常重視與客戶的溝通，國外的總經理通常喜歡中午和客戶共進午餐，而把晚餐時間留給自己，工作時間喜歡使用電話和客戶保持聯系。

中國的總經理無奈地習慣于在飯桌上談生意，因此可能經常要犧牲晚飯私人時間，甚至經常要吃兩次飯(自己剛吃完工作餐，又有客戶來訪要陪吃飯)。

但無論方式如何，把客人放在第一位是沒有錯的。

　　(9)滿意的客人　　酒店的員工充滿自信和發自內心的笑容，能夠及時準確地解決客人的問題。

給客人尊重和禮遇，這一切都是因為酒店的管理層給員工創造了自我實現的空間和環境，因而快樂的員工創造出快樂的顧客。

　　用會議解決當前的問題　　酒店總經理會多是有名的。

如果你在上午給電話給酒店的總經理，通常都會被他的秘書擋駕，理由總是在開會。

確實，酒店的總經理每天都需要主持或參加酒店內部各種大大小小的會議。

酒店管理和服務的整體性，決定了酒店總經理不能僅僅通過一對一的面談就能高效地解決所有問題，會議是酒店管理的一部分，大多數酒店的總經理善于利用各種業務會議進行管理。

據統計，美國酒店的總經理，平均每年必須參加300次左右的經營管理會議。

也就是說，酒店總經理平均每個工作日都必須至少參加1次以上的會議。

中國的酒店的總經理，參加的會議就更多了，某國際品牌酒店總經理每天要開1-3次業務會。

參加會議太多會影響工作，但不參加會議又不能開展工作，酒店總經理必須自己找到兩者之間的平衡點。

因此，提升會議的效率和對會議進行管理才能達成目標。

　　總經理每天都會被酒店內外的無數電話和來訪打斷手頭上的工作，其活動的特點帶有隨機性和多樣性，經常需要解決各種重要或看起來不重要的問題。

總經理每天召開的大多數會議是為了解決當前迫切的問題。

酒店的會議繁多，但通常會議都不長，特別是臨時會議，因為通常需要召開臨時會議的事情都必須很快得到解決。

酒店管理和服務的特點就是必須迅速解決問題，短到幾分鐘之內就要解決，如客人的投訴、電梯的搶修、大型會議客戶的突發要求等等。

時間拖長了就等于沒有處理，或者錯過了解決問題的最好時機。

因此，我們看到美國拿破侖皇室酒店的總經理的臨時業務會議通常不會超過15分鐘。

　　走動式管理　　總經理至少每天三次的巡視，作用不是關注細微之處，或是到現場替下屬和員工解決問題，而是通過巡視了解情況和傾聽意見，總經理的作用是教導、支持下屬和員工自己解決問題。

總經理到處做越級決策，當場解決問題，這樣做不僅對改善酒店的管理和服務意義不大，甚至起到反作用。

走動式管理已經被酒店業廣泛地接受。

Marriott酒店集團的總裁小馬里奧特(J. W. MARRIOTT,JR)在他的著作《服務的精髓--馬里奧特之路》(THE SPIRIT TO SERVE Marriott’s Way)中所說的:在馬里奧特，員工對總經理的反應是這家酒店是否運作良好的最根本的試金石。

如果員工們見到老總都很開心，我就知道這個總經理是一個很好的“動作”(走動式管理)經理。

因為只有花很多時間在大堂或酒店其它地方和員工交談并了解員工心聲的總經理才會贏得員工這樣友善的問候。

　　馬里奧特的公司文化有這樣的信條：只要善待你的員工，他們就一定能照顧好你的客人。

這種文化把員工看成是最了解客人需求和意見的人。

因此，總經理必須以身作則，履行自己經常強調的“注重細節”的承諾，經常和員工接觸，了解客人的建議和意見，以便為員工提供更有效的服務支持。

總經理經常的行動注重什么，下屬和員工就會關注什么，因為他們認為總經理經常重復關注的事情就是酒店管理和服務中最重要的事情。

總經理的管理總是在經常忙于影響別人。

總經理每天在酒店中走的地方越多，巡視的次數越多，他接觸的客人、下屬和員工就越多，接觸繁多意味著總經理在酒店中的影響的人越多，其影響力就越大。

酒店強勢的企業文化就是通過這樣的行動鑄成的。

　　酒店總經理每天的工作日程記錄不僅包含了豐富的管理經驗和信息，而且每天默默地記述著那些流金溢彩的社會生活。

我們從酒店總經理短短的一天中能夠看到整個酒店的生活。

　　擁有2000間客房的美國拿破侖皇室飯店的總經理弗蘭克·安德森典型的一天(這天是星期一)　　7：45從酒店的一間套房到達辦公室。

查看周末的統計資料，開始批閱桌上的文件　　8：05接到副總經理的電話，他匯報了關于周末客房出租率和收入的數據，并討論了一些人事變動問題，包括酒店未來的市場總監的聘任問題。

閑聊一會。

　　8：30和負責員工大型活動的兩名主管討論有關活動的關鍵問題。

　　9：03一名負責酒店會議接待的協調人來到總經理的辦公室，討論正在酒店內舉行的會議團體的一些問題。

總經理對有關原則問題提出了自己的看法，把細節問題留待會議協調人自己解決。

　　9：06在辦公室簽署文件時，總經理接到了工程總監的來電，他提出了3-4個問題。

　　9：12總經理到1樓查看一間客房的維修工作，在那里他碰到了負責此項工作的年輕主管，該主管向總經理匯報了有關情況，總經理立即給出5點意見供參考。

　　9：33保安部經理趕上了總經理，在總經理回辦公室的路上一起談論周末一位客人的小車在停車場被盜的事情。

　　9：45總經理來到餐飲部經理的辦公室，商討計劃中要聘任以為新廚師的問題和星期五一個慈善宴會的事宜。

　　9：55接到當地一位商人的電話，他想獲得一位足球運動員的聯系地址。

總經理在檔案文件中找到了。

　　9：58酒店律師來電，就一個未判決的訴訟案件向總經理提供最新的信息。

　　10：00參加由各部門負責人出席的星期一例會。

他向每位與會者祝賀星期五晚上宴會的成功，跟3-4個主管閑聊幾句，然后，他會議交給總監主持，自己一邊聽一邊簽署文件。

會議接近尾聲時，總經理傳達了上周業主會議的精神，然后談到今年新年前夜的慶祝活動計劃。

　　11：00會議正式結束。

總經理和5位主管進行了短暫的交談。

　　11：05回到辦公室，總經理接到酒店老板的兒子打來的電話，要求預訂一些免費客房。

總經理回絕了他的要求，因為當天酒店客房已經全部出租。

　　11：08副總經理過來告知，當地旅游局已經選定了一家酒店作為前來該市的一個大規模旅游代理人考察團的下榻酒店。

總經理打電話給當地的旅游局長，試圖獲得一部分接待業務，即使是免費提供一些客房也可以。

局長保證下一個旅行團會安排過來。

　　11：23打電話要工程總監去檢修電梯故障。

　　11：45酒店老板打電話來詢問有關上個月的損益表中列出的一些開支問題。

總經理查閱有關信息作出了回答。

雙方還討論了其他6個問題，其中包括當地的經濟展望。

　　12：02查閱了一份關于明年在歐洲舉行高級管理課程班老同學聚會的通知。

他決定參加這次聚會，并叫秘書查詢以下有關此行的細節。

　　12：15銷售經理來告訴一家競爭酒店向一個大型會議團體提供80美元的房價，兩人討論了一會，但沒有作出決策。

　　12：18負責策劃員工活動的人員前來匯報。

　　12：22市長辦公室來電話預訂20人的私人晚餐。

　　12：30午餐　　13：30 見一個新聘任的主管，討論小會議團體的服務問題。

　　13：45 財務總監帶著一個信用卡公司的代表前來拜見，臨時會議持續了45分鐘。

　　14：30 打電話給該市負責高爾夫球賽主辦人，試圖從中獲得部分業務。

　　14：45 和駐店經理會面，討論近來會議團體的未到率呈上升趨勢、下月的房價政策及客房維修計劃等問題。

　　14：59 餐廳經理前來匯報有關食品節的計劃。

　　15：15 看人事部的報告，然后請人事經理前來討論有關問題。

　　15：33 接受一位自由撰稿人的電話采訪　　13：45 客房部經理前來報告一件客人投訴，要求免費房補償，兩人商定給予59美元的優惠房價。

　　6：00 一位部門副經理前來討論人事問題。

總經理給出了自己的意見。

　　16：15 批閱文件，拆閱信件、查閱備忘錄。

　　16：35 副總經理和酒店經營分析員前來討論酒店的銷售預測等技術問題。

　　16：40 接聽一家酒店總經理的電話　　16：55 打電話和另一家酒店總經理交談　　17：00 回到公寓　　18：15 和酒店的7名主管一起看球賽，期間會見了一名酒店工程專家。

　　19：00 回到自己的公寓

酒店經理的工作內容是什么

可以從的角度，加以打分或評價：房間服務：

【第1句】：程度（浴室、房間

【第2句】：舒適程度\\\/新舊程度（床墊、床上用品、毛巾、衛浴設施、沙發電視等）

【第2句】：樓層服務員的響應速度、態度

【第3句】：總機的態度、對特殊要求的滿足度（如洗衣服務、提供應急藥品、借用風筒網線等）大堂服務：

【第1句】：前臺的效率、態度（辦理入住所花的時間、對提問的回應態度，如是否愿意推薦附近的餐廳景點等）

【第2句】：收費的透明程度

【第3句】：大堂經理的響應速度、態度（對投訴的反應、對提問的回應態度）

【第4句】：衛生度、舒適度等餐廳及其他（泳池、咖啡廳等）

【第1句】：出品的質素（味道、賣相等）

【第2句】：服務態度、上菜速度等

【第3句】：環境舒適度、衛生程度等另外，如果需要更加詳盡的話，還可以與同檔次的酒店進行對比，來說明這家酒店的優勢和劣勢。

酒店業績部門工作總結怎么寫

看到你的問題，我就想起當年我實在太狠，我把整個酒店都投訴，更夸張的是當時老總專門在早會上提出，并將我寫的感想發到各部門檢討學習，一下子整個酒店都知道我（實名上交），知道什么是一夜成名嗎

我當時知道了，特別是在員工食堂每個都問，房務部那個是誰真敢說呀。

真是年輕惹的禍，當時真是敢，把感想和辭職一起交，豁出去了。

現在回想還真的有意思，中國酒店集團前十，我都敢說還真是不想混了，下面就是當年我寫的給你做個參考，當然酒店名稱是不能說的。

最后一個建議罵歸罵，但也要有底線，最好也提一點好的方式。

工作感想在寫之前想了好久，是要寫成書面報告式保住飯碗，還是寫我看到的、我感受到的如實向領導匯報。

很矛盾，順其自然吧。

首先，非常感謝部門領導對我工作的肯定以及支持。

也感謝領導給我這個展現自我的機會，在這個月里，我了解了酒店的指導方針、布局建設和企業文化等自然情況，以便能盡快融入XXX酒店這個大家庭，但越了解就越茫然。

陳峰董事長說過：“中國人是看不懂海航的。

”還真是這樣，特別是企業文化，總體看來，海航的企業文化集中體現了“人”在企業中的重要地位和作用。

但實際上XXX酒店對員工的關心真的沒感覺到。

“人生是人心的體驗過程，而海航正是給員工創造一個舞臺，讓他們把人生過得好一些，生活質量高一些，讓他們感悟到人生的真理。

這是我們企業文化的根本。

”這句是海航企業的理念，如果用這句話去問XXX酒店的任何基層員工，我想沒有一個員工覺得“人生過得好一些，生活質量高一些。

”舉個員工最大意見的例子：休息是8天，但有多少個員工休完，如果不能休這么多，那就早說只能休4天，這也不會讓員工覺得欺騙。

說到會補休意見更大，補7天假就少2天，補30天假這個月的8天就沒了。

如是用休息補錢一天假只能要一天工資的60%，試問員工犧牲自己的休息來工作只能拿60%的工資，這是什么道理

（如果有個員工說：我為了酒店解決人員不足的困難，決定一年到頭不休息。

而酒店很高興的回應：你不休息的8天，不能要全天工資只能發60%工資。

真是太好了，真是解決人員問題又扣到錢。

）這不是剝削是什么

我用詞是有點過份，但我真的不理解酒店的作法，國家規定節假日上班是加倍補償的，而酒店是取消休息上班是不補償反要扣錢的。

我也清楚停休是人員不足，現在基層的員工是很難招到人的，據調查三亞市人才勞動力市場提供的數據顯示2008年第一季度在普通工種中，目前用工需求最多的是餐廳服務員、保安員、客房服務員，缺口分別達到60

【第1句】：4

【第93句】：437人，這三種職業的勞動力需求占了三亞人力總需求的四成。

過去用工順暢的亞龍灣、三亞灣的多家高星級酒店也出現在人才勞動力市場的招聘現場。

在海口也是一樣，近幾個月以來，海口服務行業薪酬待遇“漲”聲一片，根據省就業局就業指導處對服務行業進行的調查，部分酒店本月給服務員的工資達到月薪800元甚至更高，一般包食宿或包住，其它酒店和服務性行業一線員工的工資也有一兩百元的增幅，比以往的600元左右有明顯提高。

這些說明了很多酒店現在很難招到人，在提高工資挽留老員工和招新員工。

現在工資高都招不到，為什么明明知道難招人卻不想辦法善對員工呢。

招實習生無論從短期和長期來看都是有害無益，培養一個優質的員工需要很大的人力、物力，實習生熟練的時候也是走的時候，不教又不行，教又浪費大家時間。

管理是從上至下，但誰最重要——是客人（利潤），誰在最前面對客服務是——員工總經理顧客↓ ↓經理員工↓ ↓主管領班↓ ↓領班主管↓ ↓員工經理↓ ↓顧客總經理員工在對客服務時，領班在后面支持提供幫助，主管在領班后面支持，經理在主管后面支持，而總經理在最下面是要承擔全部責任，支持每個人。

百分百照顧好員工，百分百滿意的員工才會百分百照顧好客人，客人代表利潤，照顧好百分百滿意的客人才會有百分百的利潤，這是大家都很清楚的。

企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。

所以，公平地對待每一位員工，對員工的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。

員工對酒店不滿意，您覺得員工會全心全意對客服務嗎

我看到的是做完自己的工作就下班，沒人會為酒店多想多做。

有一次趕房時間發生在中午要趕，誰都沒吃飯，有些員工去吃飯了，管家部卻罵：“怎么當領班的，讓人去吃飯。

”真是坐著說話不腰酸，難到要我跟員工說今天中午不用吃飯了，下午再一起吃也是一樣。

根本就不知道客房有多累，當天我和兩人沒吃午飯，員工的情緒可想而知，就差點直接走人了。

像這樣的情況經常發生，過后有個老員工對我說：“在這里就是這樣，加班能推就推，上面不會拿你怎樣，不敢罰怕引起眾怒，到時候更麻煩。

”真是老油條說的話，無語……狗逼急會跳墻，人逼急會造反。

黃金大酒店年初餐廳集體罷工，就是不關心員工的后果。

當然舉例不是為了嚇領導，我分析過在這里不會發生集體罷工，原因就是——不團結，說起來真諷刺，不團結居然有這樣的好處，但是一個集體不團結，就像盤散沙做什么事您不要期望太高。

雖然不會集體罷工，但陸續辭職這是肯定的，現在優秀的老員工有幾個

我發覺酒店不擔心員工走完，難道就沒有領導發現情況已經是危急存亡之秋，缺少人員直接影響效率，產生“多米諾骨牌效應”連鎖反應，一個倒全部倒。

這個月省接待辦VIP投訴，酒店領導過問：問：為什么被VIP投訴

答：來時沒有被接待。

問：為什么沒有被接待

答：沒人接待，而且房間沒準備好。

問：為什么房間沒準備好

答：沒人做房，而且沒布草。

問：為什么沒布草

答：沒人送，而且布草沒洗出來。

問：為什么布草沒洗出來

答：沒人洗。

酒店每一個崗位都很重要，哪個環節出問題都會牽一發而動全身，現在是全部環節都出問題，被省接待辦投訴已經是必然性，而不是哪個崗位疏忽造成的。

再這樣下去后果不堪設想呀

連省接待辦VIP團都這樣，何況是別的顧客。

投訴后當天連經理都緊張，要求留下一起加班，但只有經理、主管、包括我兩個實習領班留下，協助中班固定崗位，做到隨叫隨到。

那天真是難忘呀

中午幫助趕房沒能吃飯，下午太忙錯過吃飯時間一整天只吃了一碗泡面，一直忙到半夜12點VIP團入睡后才離開崗位，第二天早上5點協助夜班查房就開始了一天的工作，到回到家時已經是傍晚19點。

雖然長時間的工作身體很勞累，但比不上心累。

事后沒有任何表揚、任何鼓勵、任何補助，想起老油條員工說的話真是——心灰意冷。

這樣如何能讓員工有積極性

不走才怪。

曾經看過一個有趣的故事：籠子里養著五只猴子，然后在籠子中間掛一個香蕉。

猴子因為喜歡吃香蕉，所以就爭著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。

后來，一旦有猴子蠢蠢欲動想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最后幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認為夠香蕉就會帶來淋濕的后果。

不能試圖去碰香蕉成為這個群體中的行為準則，當飼養員用一只新猴子換了一只老猴子之后，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動被所有的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個群體，不知道自己哪里錯了，當它有夠香蕉的舉動時就被暴打懲罰。

飼養員逐一換掉了原來所有的猴子，但是新的猴群中每個猴子都因為試圖夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個群體中的潛規則，而切沒有一只新的猴子知道原因是什么。

這個故事乍一看很有意思，但現實的工作當中，多少個這樣的故事在重演著。

某君新到一家公司，從入門的第一天起就下定決心好好干，一定要混出個人模狗樣來，信誓旦旦。

進門的第一天，九點過后，同事們陸陸續續進來，一般的是遲十幾分鐘，有的遲近半個小時。

中午吃飯一小時，一點二十分才有同事陸續從外面吃飯歸來。

以電話行銷為主的部門幾乎聽不到打電話的聲音，每個人座在電腦前，MSN、QQ興致正濃，還有的看股票的走勢圖、網上小說，無形中給那位朋友很大影響。

進公司第四天的下班后，好心的同事把公司的歷史、來龍去脈、人際關系等細枝末節給描繪了一番，令這位本來準備好好干的朋友“一下子掉到了井底”，新人沖天的干勁消失了大半，只好隨大流混吧，不知道公司和自己的前途在那里，某君的工作熱情很高，本來想做點事的，然受環境的影響，工作積極性大受打擊，慢慢變油了，由此看見一個公司的氛圍有多重要，不同公司不同的氛圍環境，給人的感覺差異很大。

同樣另外一個公司，干得熱火朝天，都是風風火火，加班的加班，拜訪客戶的拜訪客戶，開會的開會，緊緊張張，有條不紊，效率很高，對同樣一個新人來講又是什么樣的感覺。

所以想起一句經典的話：“制度比人才重要，好的制度令人才輩出，不好的制度埋沒人才”。

同樣一個人在不同的環境能創造出不同的價值，可見公司的整體氛圍環境對人影響有多大。

我不怪員工不積極，那是制度造成的。

我不怪主管逼我，她被經理逼得已經好幾天沒回家了。

我不怪經理，一個部門的壓力比誰都有苦難言，不好向老總交待。

我更不能怪老總，他的責任是宏觀大局，細節都是由我們來執行，基層的小事根本就不知道。

那誰都沒錯嗎

不，是誰都責任。

想起剛入店參加新員工大會，曾總引用彼得?德魯克一本寫于1966年的書《卓有成效的管理者》中的一句話：心智決定視野，視野決定格局。

格局決定命運，命運決定未來

我也很認同懂得思考才能創造未來，當時可以說是心潮澎湃，以為找到一個能讓我鞠躬盡力，死而后已的地方，現在我心有余而力不足。