稅務系統績效考核該怎樣做才能做好

一、提高對績效工作的認識，層層完善，逐級落實

【第1句】：基層局績效管理工作能否順利推進、有效運行關鍵在于基層各級領導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。

因此，必須從上至下提高領導層對績效工作的認識，切實解決這一“關鍵少數”的思想認識問題，為績效管理工作扎實有效推進鋪平道路。

【第2句】：績效管理工作的終極目標是提高機關工作效能，著眼點是提高基層干部的工作效率和工作質量，績效工作是否能對基層干部的日常工作起到督促、指導、評價的作用，很重要一方面原因取決于基層干部能否正確地意識到績效工作的重要性。

因此，必須打牢績效管理工作的基礎，切實解決“主體部分”的態度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎。

二、著力提高考評標準“合理度”，提升考評工作的“公正度”績效管理辦法是否科學、考評方式是否合理，直接影響到單位干部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進、管理目標能否全面實現至關重要。

但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。

人員素質既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質，也包括工作責任心、管理能力、協同能力及適應業務需求等素質。

現實中，人員素質差別較大，業務素質、工作責任心是其關鍵，可盡管人員間巨大的素質差別，但評價與認可的標準確是一致的，這也就會導致人員整體素質難以長足進步，工作積極性難以提高。

因此，必須完善工作措施，最大限度實現績效管理的公平公正。

首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由于基層局崗位工作并不絕對嚴格，有時會出現“一崗多人”的現象，因此在考核個人績效得分時應綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。

三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力科學的獎懲激勵不僅能夠充分調動干部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發團隊活力，在系統內營造創先爭優的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流于形式的現狀。

因此，必須從全局的高度出發，完善獎懲激勵措施，優化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關聯性。

同時，要盡早將個人績效管理納入軟件系統，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結果運用都完全處于績效管理的“掌控之下”，不斷消除績效管理作用有效發揮的“瓶頸”。

績效管理與考核學習總結

績效管理與績效考核這兩者之間相差就兩個字，但體現的理念卻不一樣。

績效管理體現的是管理這個過程，它注重的是過程，通過過程來控制結果。

績效考核它強調的是考核，關注的更多是結果，就是強調結果而關注過程。

雖然從形式上看兩者差異并非很大，但在流程上卻存在區別。

績效考核的流程主要有兩個，一是績效計劃與目標體系的設置，二是績效評估與回報。

績效管理的流程主要有三個，一是績效計劃與目標體系的設置，三是績效指導，三是績效評估與回報。

從上面可以看出，績效管理比績效考核多了一個流程，就是績效指導。

績效指導，是指管理人員對員工從績效計劃的制定、指標體系分解設置、考核溝通和結果反饋等全過程的指導與輔助。

目的是通過對下屬績效完成情況的不斷跟蹤，及時提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來提高績效，這樣可以避免到年底結束時才知道下屬人員完不成所計劃的績效指標或工作目標所帶來的負面影響。

經盛的績效指導包括兩大組成部分，一是績效溝通，二是績效時間安排。

績效溝通強調的是各層的管理人員必需將績效管理的精神、原則和流程與下屬做好充分溝通，不能把它僅僅作為一種控制手段，而必需將它作為一項重要的管理職能，績效管理的目標是以正激勵為主，不是以監督也就是負激勵為主。

在我們咨詢過程中，公司的管理人員往往把考核作為對員工懲罰的一種手段，而作為員工一聽到考核兩腿就發麻，立即就聯想到扣工資、處罰等相關的懲罰措施。

績效管理的正確目的是激勵員工，幫忙員工成長，而不是處罰。

如果要達到這個目的，績效溝通就非常重要，如何員工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了會怎么樣，做不好怎么提高，那績效管理怎么能起作用呢

所以管理人員一定要從績效計劃的制定到考核全過程都要和你的下屬做好溝通。

例如目標的設置，要讓他理解為什么有這樣的目標，考核結果要讓他知道那些做的好，那些做不好，要怎么提高。

所以績效指導是提供鼓勵，方向，指示來幫助下屬人員完成績效指標或設定的工作目標的一種方法。

績效時間安排。

我們績效時間安排是根據公司的績效管理時間維度來相應跟進的。

如月度、季度、半年度和年度，這樣每次在績效考核時都要先做績效溝通，平常根據實際情況進行績效指導，確保上級人員與下屬員工能有機會共同討論，回顧跟蹤績效計劃完成情況，在月、季、年這三種考核時間維度上，因為可以通過正式會議的形式來確保上下級之間相互討論績效計劃完成情況，所以它主要是給公司管理人員提供機會和下屬共同探討工作過程中遇到哪些問題，應作哪些調整，要提高哪些能力等。

有些企業會說這樣做不是很麻煩，會議很多。

首先要明確一點，管理就是關注細節，管理就是要解決問題。

該開的會一定要開，開會也要講究效率與效益。

求一個100人左右工廠的績效考核

月度考核的績效管理流程

【第1句】：領發表格①一份上月考核表僅供參照②一份空白表格電子檔做好共享后總臺轉發，或發主要干部逐級下發,每個表上寫上姓名，每月底下發，注明考核月份為下月。

【第2句】：自擬下月指標·目標·計算方法·資料來源，下月的績效計劃（四確定）本月底完成。

【第3句】：主動面談，四確定.定指標.定目標.定算法.定資料①與直接上級談，是否必要其它主考官談，要看被考核者的工作職責全部在直接上級的領導下完成還是同時接受直接上級和其它主考官同時領導.管理幅度，一人主考不超過五人，規范一份主考官一覽表，②與非直接上級的主考官談，（如果此主考的內容已由被考核人的直接上級負責考核則非直接上級不參加面談，或只是旁聽）如果已在配合度溝通談好四確定則可不在此面談.未談好則要談.盡量考慮除直接上級外的其他主考官在配合度面談時一并溝通四確定.③績效專員在面談中提供指導和支持，盡可能多參加績效計劃面談.要督促好被考核人在考核當月第二工作日前完成，面談時先草擬，談定后再重抄一遍雙方簽字．

【第4句】：交回或收集四確定資料,制表呈總經理或各自上級目標審核.在考核當月第四工作日前完成

【第5句】：審核后下發張貼,在自己辦公桌前,并在績效快報公布或加照片公告. 考核當月5-8日完成。

【第6句】：計算方法與資料來源再一次溝通確認. 考核當月10-15日完成。

【第7句】：中期績效輔導調查溝通,了解主考官,上級是否有輔導及如何輔導及有效性. 考核當月10-20日完成。

【第8句】：中后期計算方法與資料來源收集檢查加強. 考核當月15-20日完成。

【第9句】：下月第一個工作日前資料全部收集完畢,原始記錄資料保持一年以上,并于當日審核完畢+復審完畢,輸入 EXCEL鏈接或上交紙資料．建議提前準備好資料，以確保完成時間，也可早完成．

【第10句】：下月第一個工作日前,被考核本人主動找相關人員綜合配合度面談打分,主考官同時可談下月“四確定”內容,綜合配合度面談要有參考表,為確保時間也可提前談.直接上級以外的主考官可以在考核期內任何時候主動找被考核人面談并記錄．雙方都應主動．

【第11句】：下月第二工作日,拿著上月考核結果, 被考核本人主動找上級總結面談,簽意見打系數,也可同時對下階段四確定提前面談,每月第二個工作日完成,12．呈總經理績效核準及績效小組會議.考核次月5-6日

【第13句】：績效總結改善會議13．1閃光點報告（績效專員，考核小組每人最好能有詳盡報告），自薦，互薦閃光點舉例：本月績效突出的人突出的點，比上月進步最多的人，主動承擔責任的人，目標面談最成功的，績效輔導最好的上級，考核配合度最好的，資料提供，審核，復審最好的，配合度面談最好的，績效反饋最積極的，最成功的主考官，績效專員，考核小組要善于捕捉閃光點13．2要改善的問題報告（績效專員，考核小組每人最好能有詳盡報告），反映（彼此反映別人的，需對方配合的地方），自薦（提出自已的問題）13．3一份深度改善計劃展示13．4上級代表（績效教練代表）發言13．5被考核代表（優秀績效代表）發言13．6本月績效改善重點發布，問題點，改善思路，落實負責人，權責監督人

【第14句】：績效快報，考核次月10-20日，①發掘各級閃光點（含績效總結改善會議閃光點報告）②每月改進重點方案③每個人至少一項深度改進計劃④優秀績效者感言

【第15句】：結果運用與激勵, 考核次月5-8日，獎金電話告知.

【第16句】：晉升級別與激勵套餐,3月，6月，9月，12月晉升級別職責與套餐設計,答辯實施.

【第17句】：績效反饋,為了提升自己績效而反映別人問題，需引導.飛信平臺每周六下午1。

崗位說明書：?列舉本崗位一天要做的每一件事情?列舉本崗位一個月要做的每一件事情（在每一天的基礎上的補充）?請下一工序或相關部門對該崗位的工作要求與希望；④上一級干部對該崗位的要求與希望此崗位說明書的目的是為了考核，是為了提煉指標2．指標優化提煉量化指標：?相關干部頭腦風暴，在所有工作職責中提煉5個或以下核心職責?針對每一個核心職責每個人寫出自已認為合理的指標?上一級的干部審定（5個或以下）3．目標設定流程4．數據來源，審核，復審，統計5．配合度考核優化細化綜合配合度指標歸納整理量化指標以外的其他指標或不好量化的指標6．績效總結面談與改進7．每月改進重點與落實，要求相關人員的改進建議（可以建立一個手機短信平臺或飛信平臺，一個引導流程），改進重點發相關利益監督方8．結果運用與激勵，結果告知與溝通（獎金多少不知道，告知獎金的時候做意見反饋調查很合適）9．晉升級別與激勵套餐

宣傳部門怎樣制定績效考核

滿意答案ΒА-Ъо7級2009-08-04績效考核是很復雜 條目也是很多的而且宣傳部門的績效考核更是不太好做 因為宣傳沒有辦法直接看出效果 宣傳效果是直接和銷售掛鉤所以對宣傳績效考核主要還是以完成宣傳任務為主更好一點比如從宣傳密度 宣傳周期 宣傳新意 還有就是宣傳調查上來綜合考察 追問： 我們在績效考核方面有一項是肯定有的，就是我們的宣傳部門需要做水卡促銷，所以這個是唯一的具體數據考核，但是像您說的，公司還沒嘗試。

能和我說的再具體一點嗎

非常感謝

回答： 既然給了宣傳部門任務那就好辦多了可以直接通過水卡的銷售情況來進行業績上的績效考核具體說其他的就看你們公司是按照什么方式進行員工管理了一般績效考核不僅僅包含業績方面 還有出勤 著裝 等等方面但有一點需要肯定 績效考核會給員工帶來壓力 同時也是給公司壓力 如果執行不堅決或者公司情況導致執行受阻 那么最好還是不要搞績效考核 因為會適得其反 追問： 謝謝，我知道該怎么做了

提問者 的感言： 非常感謝您的意見

怎么樣才能讓績效考核落實下去

員工欣然接受

有一些，我也就寬泛的說說吧，績效想要執行先員工得接受，員工為什么要接受無利不起早，你得讓員工看到好處，你得讓員工看到這個績效制度之后，就有一種“我只要稍微努力下，我就能拿到這個獎金”的感覺，那么員工一定會欣然接受，如果你讓員工看到這個績效制度之后有一種“你這不是變相扣我錢么”的感想......。

如果要讓員工欣然接受，同時還需要達到公司制定績效考核的目的，那么這就需要涉及到公司本身方方面面的實際數據以及問題，行業不同、數據不同，規則也不同，最好還是找一個專業做績效的公司，推薦一家公司，品譽咨詢，他們家比較靠譜，比那些只講理論，只知道吹NB 的公司靠譜多了，推薦。

如何考核評價員工工作績效

員效考核方案參考　　一、目的　　

【第1句】：為好的引工行為，加強員工的自我管理，提高工效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

【第2句】：為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　二、適用范圍　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。

新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）　　根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

【第1句】：一線員工績效考評　　（1）一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；　　（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等　　（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)　　①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

滿意加1分，不滿意減1分　　（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）　　②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）　　③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。

（關鍵事件加減分）　　員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）　　注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。

各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

　　（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）　　①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

　　②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。

不間斷記錄，每月評一次。

半年匯總一次并進行完全評定一次。

（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）　　③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）　　④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。

測試成績人力資源部備案）　　注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。

【第2句】：機關職員考評　　（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦　　（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

　　（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等　　（4）品行考評（占績效考評成績的25%）　　①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀　　從言語行為等典型事件考評員工職業素質　　②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。

為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

　　合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）　　③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。

（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）　　員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議　　（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）　　①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

　　②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。

（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何

由上級主管進行評定，員工自己評定）　　③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。

（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）　　④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。

（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）　　⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

【第3句】：管理人員績效考評　　（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

　　（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

　　（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）　　①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　　②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）　　u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；　　u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；　　u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；　　u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；　　u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；　　u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等　　③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。

關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

　　部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。

（典型事件加減分，或定期進行民主評議）　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

　　日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等　　考評管理人員的精神狀態和心理素質。

　　3樓　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議　　（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）　　①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）　　②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）　　④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。

（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）　　⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。

（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）　　⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

　　⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。

（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。

）　　⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

　　注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

　　四、績效考評具體執行步驟　　

【第1句】：每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；　　

【第2句】：人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；　　

【第3句】：日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。

企管部負責收集資料信息上交人力部。

【第4句】：每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

【第5句】：每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

【第6句】：每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），　　注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

【第7句】：每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。

批準后具體實施。

【第8句】：每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。

作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

【第9句】：每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

【第10句】：下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。

　　五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分　　（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。

在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：　　l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；　　l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；　　l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；　　l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；　　l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；　　l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；　　l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；　　l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。

因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

　　在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：　　l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；　　l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；　　l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；　　l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

　　l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

　　六、績效考核審訴制度　　員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。

企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

　　對申訴的處理程序如下：　　

【第1句】：調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

【第2句】：協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

【第3句】：提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

【第4句】：落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。

　　七、績效管理和績效考評應該達到的效果　　l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；　　l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么

　　l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；　　l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；　　l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　八、績效考評結果處理　　

【第1句】：考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

【第2句】：前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。

最后的5%作為降級的對象。

【第3句】：前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

【第4句】：后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

【第5句】：對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

【第6句】：其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

　　九、附則（待定）　　十、各種附表（待定）　　品行考評所用各種量表：　　

【第1句】：《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）　　

【第2句】：《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）　　

【第3句】：《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）　　

【第4句】：《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）　　

【第5句】：《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）　　

【第6句】：《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；　　業績考評所用量表：　　

【第1句】：《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；　　

【第2句】：《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。

（見附表3　　

【第3句】：《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）　　

【第4句】：《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；　　

【第5句】：《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

【第6句】：《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；　　

【第7句】：《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）　　其他量表：　　

【第1句】：《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

【第2句】：《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

【第3句】：《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。