總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結吧。總結怎么寫才能發揮它最大的作用呢？下面是小編帶來的優秀總結范文，希望大家能夠喜歡!

鄉鎮人才工作總結篇一

1、充分利用科技部門資源優勢，為企業牽線搭橋，幫助企業引進技術和人才。按照省廳的部署和要求，啟動工業科技特派員工程，為企業提供人才和技術支撐。

2、收集整理主要產業、企業目前亟待解決的技術難題和需求。通過科技信息網絡、組織專家教授到企業進行現場調研等方式，進行技術難題對接。

3、編制我市對外科技合作暨產學研合作指南。在市委組織部的統一安排下，引導企業與省內大專院校專家簽訂合作協議，進一步促進枝江企業大發展。協助恒友、山水、湘宜、歐本鋼構、聯云、力道等企業與武漢大學、湖北工業大學、武漢化工學院、三峽大學等院校簽訂產學研合作協議，促進校企合作邁向更高的層次。

1、打造創新服務平臺。鼓勵企業聯合組建科技創新團隊，為企業注入創新動力。建立工程技術研究中心、重點實驗室、校企共建研發中心等并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。今年，重點協助開元化工申報省級錳系列精細化工工程技術研究中心，已獲批準，省科技廳撥20萬用于中心建設；浩博特公司申報宜昌市級環保壁紙制造工程技術中心，并已獲得宜昌市科技局撥款10萬元。

2、打造科技企業孵化平臺。按照省級孵化器建設的標準和要求，以枝江市生產力出盡中心為主籌建全市第一家科技型企業孵化器。為入駐企業提供政策、管理、法律、財務、融資、市場推廣、技術咨詢、培訓和交流等方面的服務。

加大企業知識產權培訓力度，增強企業工作人員的專利意識。今年為企業培訓專利人才50人次，省宜昌創新人才培訓20人次。依托龍頭企業開展農業技術培訓班，每年為企業培養100名以上科技實用人才。充實科技人才信息庫，配合市人才辦搞好全市高層次創新人才的引進、管理和服務。同時，支持企業為高等院校和職業院校建立學生實習、實訓基地，對積極開展校企合作承擔實習見習任務、培訓成效顯著的企業，可給予適當獎勵。此外，規劃組織開展長期的院校對企業負責人和技術骨干的繼續教育，為企業注入科技動力。給枝江經濟社會快速發展提供人才智力支撐。

1、積極向上申報本市科研人員的科研成果。申報推薦重大項目，以項目為載體培育、使用人才。經過多次深入調研，精心篩選，今年共組織向上申報各類科技項目，并組織高號科研成果的推廣技術應用科研成果迅速轉化為生產力。（其中項目驗收、登記25項，發明專利已完成175件），這些項目、認定的獲得，進一步提高了我市企業的科技成果轉化與創新能力。

2、積極籌備全市科技獎勵大會。按照《枝江市科學技術獎勵辦法》積極組織組織全市20xx年度科研成果的申報、評審和獎勵，今年，共表彰42個項目，其中科學進步獎ｘｘ項，科學技術成果推廣獎11項，科學技術發明獎16項。形成了有利于技術創新和專利技術轉化的良好體制與機制，保護了高層次技術人才創新的積極性。鼓勵高層次科技人才來我市工作、創業，從事科學研究、技術推廣、產品開發和提供專業服務。

3、發揮農業科技示范園區和農業科技示范戶示范輻射帶動作用。對農業科技示范園區和農業科技示范戶每年進行一次考核認定，培養一批在種植、養植、深加工等方面運用新技術、新品種、新成果的科技示范戶，引導農村各類專業技術人員圍繞科技農業、效益農業、市場農業和生態農業開展科技活動。

4、科技工作取得了較大的成果。今年表彰省科技進步一獎1個、宜昌科技進步二等獎1個、三等獎2個。

一、技術創新水平比較低，產品相對低端；

二是高層創新型人才十分匱乏。有突出貢獻的中青年專家還比較少，科技人才中具有碩士職稱的人員少之又少。

現在很多科技人才有比較強的創新欲望，但創新創業的激勵機制制度還沒有完全建立起來。一是缺乏必要的創新資金支持，二是缺乏良好的分配激勵機制。

一是大部分企業經營管理者創新意識不強；

二是產業結構層次比較低，傳統中小企業比重大。

一是鼓勵創新、寬容失敗的人文環境沒有真正形成。

二是各類中介服務體系還很不完善。科技人才的特長是進行科學研究和產業開發，但在經營管理、銷售等方面往往不內行

有些科研取得一定成就稍有突破就有較大成果和效益，但一般不愿與大學科研所合作，擔心成果被人竊取，頁不愿意申請專利保護。

一方面牢固樹立與現代高精尖技術發展相適應的科技人才隊伍建設意識。

另一方面是堅持“不為我有，但為我用”的原則，有計劃地引進省內外的高素質科技人才。

強化素質教育，重視培養學生的大膽創新意識和實踐動手能力，支持鼓勵高校學生參與科技項目研發活動；為科技人才營造良好氛圍，提倡科研風險，成功就有獎勵，失敗就就一無所有了。能否失敗了頁給予一定的補助，這樣建立科研項目風險基金，鼓勵創新。

全面貫徹落實省廳、省政府的部署，把我市經濟建設真正轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。對我市有關單位和各鄉（鎮、辦事處）的科技工作實行目標責任制考核。

制訂出臺了《關于加強專利工作促進技術創新的意見》、《枝江市科學技術獎勵辦法》等文件，形成了有利于技術創新和專利技術轉化的良好體制與機制，保護了高層次技術人才創新的積極性。鼓勵高層次科技人才來我市工作、創業，從事科學研究、技術推廣、產品開發和提供專業服務。

對農業科技示范園區和農業科技示范戶每年進行一次考核認定，培養一批在種植、養植、深加工等方面運用新技術、新品種、新成果的科技示范戶，引導農村各類專業技術人員圍繞科技農業、效益農業、市場農業和生態農業開展科技活動。

加大科技創業中心建設，為科技成果轉化提供孵化場所。對于那些有價值、需要扶持的研發科技項目，鼓勵科技人員進入科技創業中心，為他們提供一個孵化的平臺，扶持他們創業。

一引導科技人才到市場中選課題，促進科研成果的就地轉化。

二建立健全項目課題負責人制，鼓勵科技人員承擔重要工程、重點項目的科研任務。

三是加強專利的法制意識，對科技創新成果與知識產權進行保護、管理、資助和獎勵。

鄉鎮人才工作總結篇二

各位領導：

區農業局總編制119個，其中行政編制7名（不含糧食局），工勤編制1名，下設區畜牧獸醫局、區農業機械化管理局、區農業技術綜合服務中心等3個副科級事業單位和農業執法大隊股級事業單位、農產品質量安全，現實有人員36人。全區共8個基層農業技術推廣綜合站總編制數74個，現實有人員67人。農業系統在崗職工中，副高級以上職稱2人，中級職稱12人，初級職稱41人，初級以下職稱7人；碩士研究生1人，本科14人，專科72人，專科以下16人。

一、學習貫徹落實情況

區農業局黨委對學習貫徹習總書記關于人才工作系列重要批示精神高度重視，認真傳達學習了相關文件精神，并召開局黨委會議，專題進行學習討論，對今后一段時期的學習貫徹工作進行研究部署。為使區農業系統干部職工充分認識總書記批示的重要意義，在農業行業積極營造人才成長的良好氛圍，區農業局還開設專欄進行宣傳學習，推進人才興農戰略深入實施，使人才工作邁上新臺階。

二、20__年人才工作進展情況

區農業局高度重視對農業干部職工的教育培養，以建設創新型、實干型、知識型、專業型社會人才為目標，加快整合培訓資源，構建了干部和人才培訓的“高速路”，使干部和人才培訓工作走上了“快車道”。一是帶領干部走出去。區農業局充分利用省內外教育資源，主動與農大等學校聯合舉辦農技人員研修班，讓廣大農業干部走進名校。培訓內容貫穿“四個全面”這一主線，分別開設水稻生態種植、柑橘病蟲害管理等專業課程，同時還開設了涉及領導干部身心健康、國際政治等課程。二是廣邀專家請進來。針對我區井岡蜜柚、有機蔬菜、標準化畜禽養殖等發展狀況，把專家、名師“請進來”，聘請了井岡山大學的電子商務系教授陳勇強、園藝系教授李東影等教授舉辦農業技術大講堂，開展多專業全方位多角度的培訓著力提升干部實務技能和農技隊伍的正能量。叁是利用網絡創氛圍。辦好農業技術網絡學堂，利用農業工作qq群、微信、干部學習網絡學院等，把網絡正能量“引進來”，為農業工作營造積極向上的工作氛圍。四是強化農村人才培養。根據就業形勢的發展，我局加大了農村實用人才的培訓力度，全年共舉辦各類培訓班10余期，培訓農村實用人才1000余人次，印發各類宣傳資料、手冊3000余份。安排青年農場主10人和新型農業經營主體帶頭人30人參加省農業廳組織的新型職業農民培訓。

三、本人履行抓人才工作職責情況

堅持自主培養開發人才和引進人才并重，重點吸引高層次人才和緊缺人才，鼓勵本區大學生返鄉創業。制定完善并實行好各種優惠政策，加強人才培養，加大技術指導，加快培育發展壯大各類新型農業經營主體，已發展種養大戶528家，創建家庭農場120家，組建合作社219家；培育有文化、有技能、善經營的現代新型職業農民為600余人。

四、人才工作存在的突出問題

一是基層農業人才隊伍結構失調。畜牧、農機、蔬菜等農業專業技術人才少，在一定程度上，難以滿足農民生產所需和現代農業發展的要求。二是農業科技后備人才培養短缺。農校學生畢業后多數不愿從事農業科技，后繼乏人，嚴重影響農村經濟可持續發展。叁是農業科技工作激勵機制急需完善。農技人員從事專業工作缺乏經費支撐，農技推廣工作難以有效開展。農技服務工作條件差，工作量大面廣，工作辛苦，待遇低，優秀人才留不住。

五、下一步工作舉措

一是保質保量完成上級布置的各項工作。在農業供給側結構性改革大背景下，繼續做好農技推廣和普及等相關工作。二是著力提升農業工作水平。進一步貫徹落實好中央一號文件精神，著力夯實農業工作基礎，加強部門溝通協調，規范農業人才管理。叁是繼續抓好隊伍建設。結合實際，采取多種方式繼續加強農業人才的隊伍建設并在系統內分層次多渠道組織開展教育培訓工作。

六、人才工作的意見建議

一是加快培養補充急需人才提升農業科技隊伍總體素質。建議組織在職農技人員參加農業專業學歷或者非學歷培訓教育，財政給予補貼，限期提升知識水平。二是充分調動農業科技人才獻身農業生產的工作積極性。制定農業科技推廣普及激勵政策，鼓勵農業科技人才終身從事農業科技工作。叁是充分發揮現有農業科技人才的輻射帶動和引領作用，調動非公農技人才的積極性，共同推進農業科技推廣普及工作。

鄉鎮人才工作總結篇三

現今，人才資源已經成為最重要的戰略資源。應對日趨激烈的人才競爭形勢，我a街道黨工委明確提出：要解放思想、樹立科學的人才觀、大力營造有利于人才脫穎而出的環境。現就我處人才工作開展情景及存在的問題等匯報如下：

從去年年底起，中央、區、州、市分別召開了人才工作會議，會議討論了關于進一步加強人才工作的決定，總結交流了人才工作經驗，并對當前和今后一個時期的人才工作進行了全面部署。為了提高認識、統一思想、明確任務、推動工作，我a街道辦事處組織全體機關工作人員團體學習了《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》。同時把傳達會議精神做為中心組學習的一個重要資料，經過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境，為大力實施人才強處戰略，落實黨管人才原則打下良好的基礎。全處干部職工經過學習，已體會到加強人才工作是我黨和各級政府的一項重大而緊迫的任務，“三個觀念”也已牢固樹立，牢固樹立了人才是第一資源的觀念，牢固樹立了人人都能夠成才的觀念，牢固樹立了以人為本的觀念。

1、把促進發展作為人才工作的根本出發點，發展活躍人才

發展是我黨執政興國的第一要務，當前“人才支撐發展，發展孕育人才”的觀念已充分被我處實踐所證實。如在我處a村、黨支部書記xxx在9年代初頭辦磚廠、發家致富，成為了黨員致富帶頭人，98年我處黨委將其放在支部書記的崗位，發揮出他敢拼、敢闖、思維活躍的優勢，經過建小康村，建市場等一系列舉措，突破農村轉變成為城區難的瓶頸。又如：今年我處的招商引資工作也和人才工作相互促進，a大賣場、b酒店項目、c乳制品加工、幾個市場的改擴建等不僅僅拉動了轄區的經濟發展，并且也為我轄區帶來了很多的企業管理人才、企業科技人才。

2、以提高科學素質和強化技能培訓為手段，培養自身人才

隨著b市城市化進程加快，我轄區已由農村辦事處向街道辦轉變，轄區農民身份也正向市民身份轉變，傳統的耕地種糧，出大力、流大汗的生產方式已被淘汰。為此我處把提高轄區農牧民科學文化素質，強化居民勞動技能培訓與拓寬居民就業渠道、培養鄉士人才結合起來，據不完全統計，僅今年我處就開辦各種培訓班1余次，各類咨詢活動2場次，各村也依托高等院校，選派多名村干部進修。轄區大部分農牧民也逐漸對市場經濟有了足夠認識，也掌握了各種實用技術，從業競爭力大幅提高，有很多已成為本行業的佼佼者，社會新型人才。另外，辦事處又經過開展“四培養”活動，大力培養村級后備干部，并以“模擬班子”的形式給他們充分的鍛煉機會。另據統計現轄區八個村組已全部普及九年義務教育，且有近4%的農村子女都理解了高等教育。為培養本地人才，我處部分村組還對每年考上高等院校優秀學生進行現金獎勵。

除轄區各村組外，辦事處機關更是重視干部職工的培養，目前我處共有干部職工53名，大專以上文化程度占73%，大部分在職人員都有很強的進取心，經過參加自考、成人、電大等形式提高學歷和業務本事。辦事處也常選派人員參加各類崗位培訓，敢于放手壓擔子加強工作人員的實踐鍛煉。能夠看出我處工作人員已初步樹立了全民學習、終身學習的理念，學習型機關，學習型村組，學習型科室也都進取推動了人才戰略。

3、采取崗位競聘和完善約束激勵機制，管理考核人才

辦事處是今年新成立的單位，根據街道辦事處崗位設置和行政職能的不一樣，年初我處對工作人員的崗位進行了大幅調整，調整中我處充分研究了工作人員的專業、本事、特長和自身意愿。現處領導干部的學歷全部在大專以上，其中還有兩名研究生，領導年齡層次有所下降，平均年齡為38歲。

人員配置齊全、崗位職責明確后，今年我處以精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，在環境衛生、信息報告等方面都明確了獎懲標準，同時辦事處還完善了各種制度2余項，經過制度進一步管理人才、約束人才、獎懲分明的機制已初步激勵了人才的干勁。

僅從我處開展人才工作中存在的問題上深挖，我們看到受不合時宜的傳統觀念影響，也受市場經濟發展程度不高，法制不健全不完善等因素的制約，我們認為當前擺在展開人才工作面前的障礙主要有以下：

1、觀念方面的障礙：在用人上論資排輩，求全責備，封閉保守現象很難完全轉變，這使人才開發工作力度與第一資源地位相差甚遠。同時人才自身觀念也存在安于現狀、怕冒風險。表現為機關事業單位人才轉移力度不大，科技人員領頭創辦企業的氛圍不濃。

2、機制方面的障礙：人才選拔機制框框多，門檻高，不能很好地體現以品德、知識、本事和業績為取向，異常是從我們機關和事業站所來說，和其他不一樣所有制單位之間在人才流動上缺乏活力，普遍存在人不能盡其才，才不能盡其用的現象，急需的人才不能安置，混日子的人員不能打發。社會保障機制也不配套，導致單位改制難、人員分流難。加之在機關事業單位工資財政全額拔款，干多干少所得相差無幾，分配激勵機制的不健全，使人才的貢獻與其報酬不對等，人才的價值不能得到合理體現，進取性也就調動不起來。

3、體制方面的障礙：產、學、研脫節，科研成果轉化率較低，部門、單位之間缺少溝通、協調，不能構成統一的人才保護政策。

4、環境方面的障礙：人才的創業環境包括金融保障，項目支持，風險投入，教育培訓等，目前我市為了招商引資，吸引人才是供給了很多的優惠政策，如：土地征用、貸款、戶籍等，但各類政策優勢不夠明顯，法制環境也有待改善，缺少高水平的知識產權信息服務平臺，公共技術平臺和專業示范基地。

1、強化“四種意識”，開發人才資源

“四種意識”：一是“一把手工程”意識，街道黨工委將把人才開發工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引資一樣來抓引才引智工作；二是“人才標準多樣化”意識，即把品德、知識、本事和業績作為衡量人才的主要標準，做到不拘一格選拔和任用人才；三是“人才至上”意識，即要以促進人才成長和作用發揮為標準，切實做好使用、培養、關心，激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，到達既用人之長也容人之短；四是“人才大開發”意識，采取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式，如：進行合理性崗位調整，加大中小額貸款力度，建立鄉士人才庫，建立科技示范戶，強化機關和村級后備干部培養等，以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。

2、營造“四個環境”，實施人才服務

首先是政策環境，在各類制度、規定的允許范圍內，出臺人才政策，發揮政策對人才成導向作用，以到達廣羅人才，人盡其才的目的；二是社會風尚環境，鼓勵人才干事業、幫忙人才干好事業，加大人才宣傳力度，努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣；三是市場環境，創立本轄區的人才市場，發揮勞動保障事務所作用，經過周到服務、規范運作，科學指導，有力監督，來完善本轄區人才市場體系；四是工作環境，加強人才創業載體建設，為人才供給施展才華的舞臺。

3、創新“四項機制”，推動人才工作

“四項機制”：一是建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕本事、業績的傾向；二是建立淘汰機制，打破人才管理的終身制，在街道辦建立起人員績效考核檔案，以動態管理解決有進無出的問題；三是完善分配激勵機制，打破分配上的平均主義。如在我機關今后將根據“德、能、勤、績、廉”的考核結果，逐步拉開收入差距；在事業站所推行崗位工資制、績效工資制、入股分紅制等；在村組干部中量化、細化考核，擴大獎優罰劣的范圍和標準，使有本事、有貢獻的人才先富起來；四是建立科學的選人用人機制，改變選人用人上的隨意性，明年我處將對下設事業站所進行相應的人事改革，推行新進人員考試制、勞動關系聘用制，堅決按照“進人必考、競爭上崗”原則用人

鄉鎮人才工作總結篇四

20xx年我區衛計人才工作緊緊圍繞衛生計生事業發展的需要，以發展為主題，以人才隊伍建設為中心，緊抓吸引、穩定、培養、使用等環節，進一步提高衛生計生隊伍整體水平，提升業務素質和管理水平。現將20xx年上半年衛生計生人才工作情況總結如下：

截止20xx年上半年，全區衛計系統在職干部職工總數**人，其中行政人員**人，正科*人，副科*人，科員**人；學歷構成情況：本科**人，大專及以下學歷**人；區屬醫療機構共有在編干部職工**人，其中衛生專業技術人員**人，工勤人員**人，從事醫保工作人員**人，學歷構成情況：本科**人，大專**人，中專及以下學歷**人。

（一）加強衛計人才培養力度

20xx年**醫院結合20xx年衛生系統人才培養計劃，采取送出去、請進來等方法，分層次有重點的加強人才培養力度。選派**名醫務人員到**醫科大進修學習1年，畢業回院后將給醫院帶來新的理念和新的增長點。20xx年，***醫院繼續與**附屬醫院合作，**附屬醫院每月派內科、外科專家到***醫院出診，使我區群眾不出區就可以享受到市級醫院專家的診療和服務

（二）改善用人環境，完善激勵機制

根據衛計系統人才發展需要，逐步建立起重引進、重培養，雙管齊下的人才工作機制。為引進的人才創作良好的工作、生活環境，千方百計為他們提供便利，消除其后顧之憂，使他們盡快適應新的崗位，全心投入工作。

（三） 加強學習培訓力度，不斷提高管理者的管理水平和衛計人員的衛生計生技術水平

按照市科教科有關推進繼續醫學教育聽課卡制度的相關要求，結合我區醫療機構執業醫務人員實際情況，20xx年積極做好繼續醫學教育相關工作，共辦理聽課卡**張（護理和中醫）、并及時告知相關培訓信息，進一步推進了醫務人員繼續醫學教育工作。同時，組織管理處進行了計生藥具管理知識培訓，培訓計生專干**人次。對全區預防接種人員均進行預防接種知識培訓**次。開展布病防治進場宣傳培訓**次。**醫院20xx年上半年舉辦公共衛生知識培訓**人次，傳染病知識培訓**人次。

鄉鎮人才工作總結篇五

20xx年我區衛計人才工作緊緊圍繞衛生計生事業發展的需要，以發展為主題，以人才隊伍建設為中心，緊抓吸引、穩定、培養、使用等環節，進一步提高衛生計生隊伍整體水平，提升業務素質和管理水平。現將20xx年上半年衛生計生人才工作情況總結如下：

截止20xx年上半年，全區衛計系統在職干部職工總數xx人，其中行政人員xx人，正科x人，副科x人，科員xx人；學歷構成情況：本科xx人，大專及以下學歷xx人；區屬醫療機構共有在編干部職工xx人，其中衛生專業技術人員xx人，工勤人員xx人，從事醫保工作人員xx人，學歷構成情況：本科xx人，大專xx人，中專及以下學歷xx人。

（一）加強衛計人才培養力度

20xx年xx醫院結合20xx年衛生系統人才培養計劃，采取送出去、請進來等方法，分層次有重點的加強人才培養力度。選派xx名醫務人員到xx醫科大進修學習1年，畢業回院后將給醫院帶來新的理念和新的增長點。20xx年，xxx醫院繼續與xx附屬醫院合作，xx附屬醫院每月派內科、外科專家到xxx醫院出診，使我區群眾不出區就可以享受到市級醫院專家的診療和服務

（二）改善用人環境，完善激勵機制

根據衛計系統人才發展需要，逐步建立起重引進、重培養，雙管齊下的人才工作機制。為引進的人才創作良好的工作、生活環境，千方百計為他們提供便利，消除其后顧之憂，使他們盡快適應新的崗位，全心投入工作。

（三）加強學習培訓力度，不斷提高管理者的管理水平和衛計人員的衛生計生技術水平

按照市科教科有關推進繼續醫學教育聽課卡制度的相關要求，結合我區醫療機構執業醫務人員實際情況，20xx年積極做好繼續醫學教育相關工作，共辦理聽課卡xx張（護理和中醫）、并及時告知相關培訓信息，進一步推進了醫務人員繼續醫學教育工作。同時，組織管理處進行了計生藥具管理知識培訓，培訓計生專干xx人次。對全區預防接種人員均進行預防接種知識培訓xx次。開展布病防治進場宣傳培訓xx次。xx醫院20xx年上半年舉辦公共衛生知識培訓xx人次，傳染病知識培訓xx人次。

鄉鎮人才工作總結篇六

最近公司組織大家學習關于加強人才工作的相關材料，材料中明確指出：“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。”“必須把人才工作納入國家經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強國之路”。做為一家國有企業，我們深知人才工作的重要性，人才工作是提高企業竟爭力的重大舉措，企業要持續協調發展，實現“做大做強”的戰略，就需要一支能滿足自身發展要求的人才隊伍。在實踐中，國有企業應繼續完善企業法人治理結構，加大人才交流的力度，加強企業后備人才隊伍建設，結合國有企業的實際，引入現代企業人力資源管理理念，積極探索人事制度的改革，通過創建學習型組織，提高管理人才綜合素質，走有國有企業特色的復合型管理人才隊伍建設的道路。

公司按照《公司法》的要求，組建了一套以董事會、監事會、經理班子為構架的法人治理結構。目前在領導班子人員配備上采取了 “交叉任職、雙向進入”的做法，在下一步工作中，會充分利用企業合并重組的契機，繼續加以完善，給領導人員創造一個可以鍛煉成長為復合型管理人才的良好環境。

在領導班子配備、人員選拔任用上，充分考慮黨務領導與行政領導的協調搭配，不僅要交叉任職，還要賦予相應的職權，讓黨務領導有接觸生產經營業務的機會，讓業務領導也做一些黨務工作，使領導班子成員共同抓黨建、共同抓生產經營業務，共同做職工的思想政治工作。

為了讓人才充分發揮積極性，保持活力，必須讓人才流動起來。不論是行政人員還是黨務人員，長期在一個崗位、一種工作環境中，必然會造成思維方式、工作模式的一成不變，不利于多方面能力素質的鍛煉提高。

通過對《黨政領導干部選拔任用工作條例》的學習，我們明確規定了干部交流制度。結合國有企業的實際，嚴格遵守任職交流制度，對符合以下情況的人員進行安排交流：1、需要通過交流豐富領導經驗、提高領導水平的；2、在一個單位或部門工作時間較長的；3、因工作需要，改善領導班子結構、發揮人員特長的。任職交流應當有計劃地在單位之間、部門之間、單位與部門之間、子公司與分公司之間、黨務工作崗位和行政業務崗位之間進行。

絕大多數國有企業都制定了本企業后備人才管理制度，規定了選拔標準，對考察、考核、培訓、任用等一系列環節提出了相應的要求。制度實行多年來，形成了一支相對穩定成熟的后備人才隊伍。但是，后備人才中雙向培養和黨務方向的人才仍然太少，與業務方向人才的比例很不協調。針對這種情況，國有企業應該在后備人才的選拔、任用政策上給予一定傾斜，鼓勵各下屬企業注意在青年業務骨干中選拔有黨務工作潛力的人才，有意識地安排一些黨務工作，進行輪崗鍛煉，定向培養。下屬企業在安排業務骨干輪崗鍛煉時，要站在培養復合型管理人才的高度，合理安排輪崗時間、輪崗崗位，不能因為某項業務工作需要某位骨干，就不進行輪崗，也不能因為黨務工作崗位缺人，就把某位骨干長期安排在黨務部門工作，從而失去了繼續從事業務工作鍛煉的機會。總之，要讓輪崗鍛煉的骨干在業務、黨務崗位上都充分鍛煉，全面提高能力素質。

國有企業人事制度改革的首要任務就是為建立一支高素質的復合型管理人才隊伍服務。具體地說就是，在培訓與開發、績效管理、薪酬管理等環節中體現對復合型管理人才的重視。

1、引入培訓激勵機制，建立培訓激勵制度，達到激勵各方面人才積極參加培訓的目的。建立培訓—使用—考核—獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的復合型人才培養激勵機制。建立培訓責任制，把培訓任務的完成情況與各級領導的 “責”、“權”、“利”掛鉤，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。

2、樹立“和諧產生績效”的觀念。從宏觀上看，企業績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業的整體素質，增強企業的核心競爭力。企業改革時時處處關系著廣大職工的切身利益，利益的調整必然產生大量的思想工作。化解矛盾，理順心氣，凝聚人心，確保改革平穩推進，這是各層管理人員義不容辭的責任。

3、客觀、公正地評價黨務工作崗位，確定合理的薪酬標準。做思想政治工作需要較強的政治理論素養和人格魅力，還要具備一定的組織行為學、心理學、管理學、領導科學與藝術、公共關系學的知識，屬于高層次的腦力勞動，需要較多的智力付出。因此應該客觀、公正地評價黨務工作崗位，不能因為表面上看并不直接產生效益就不重要。在確定薪酬標準時應略高于同層級業務人員，以增加此類崗位的吸引力。此外，企業通過創建學習型組織，提高管理人才的綜合素質，加快培養復合型管理人才，為國有企業再鑄輝煌提供有力的人才保障。