招人、用人、育人、留人是什么意思

招人是：三顧茅廬請孔明

用人是：力排眾議，文長守漢中

育人是：望阿斗謹記：勿以善小而不為，勿以惡小而為之

留人是：手牽的盧送士元

如何選人用人育人留人

作為企業的管理或經營者，他們不一定要具有很深的專業知識，但要懂得領導謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業有直接的促進作用。

一、 如何選人1） 樹立正確的選人觀念

【第1句】： 高學歷≠高能力、高能力≠最合適

【第2句】： 用人唯賢，德才兼備挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。

二、如何用人1）人盡其才，物盡其用2)要有正確的人才觀。

如今人力資源越來越受到企業的重視，經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到在企業發展過程中的不可替代性。

3）要有科學的激勵機制。

4）要有合理的約束機制三、如何育人1） 營造優良的企業品質和文化有這樣一句話：“性格決定人生，態度決定成敗”。

人有自己獨立的性格和品質，一個企業或組織同樣具有獨立的性格和品質。

2） 鼓勵員工犯錯誤讓他知道錯在什么地方，為什么錯，錯的后果是什么。

那么，員工同樣的受到了教育，并不會再犯同樣的錯誤。

3） 適合的培訓“培訓是員工最好的福利”。

任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自已的技能和知識，以提高自己的價值。

總之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。

要管理好一個企業或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。

培訓 激勵 薪水 職位

《企業如何選人、育人、用人、留人》培訓大綱

企業招育人、用人、留人機制據調查分析：員正常的，諸如挖人、跳槽的現象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

【第1句】：工作強度大，負擔過重體力不支。

【第2句】：處罰嚴重，工作不開心,工作壓力大。

【第3句】：員工感覺沒有發展空間會

【第4句】：待遇偏低

【第5句】：目前職業不符合個人發展方向

【第6句】：認為公司不重視他

【第7句】：感覺公司氛圍不好

【第8句】：尋求更大發展空間 在這種離職原因當中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關鍵問題是分析導致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。

具體應從以下幾個方面來著手開展管理工作： 一、招人機制：

【第1句】：優化配置新員工對應的崗位描述優化招聘崗位描述，提供較為現實的關于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責說明書：包括崗位職責與工作任務、工作職權、工作指標、工作環境和條件、任職資格）

【第2句】：招聘面試： 在正式面試新員工前增加試工環節，建議接受崗位試用①

【第5句】：

如何招人，用人，育人，留人

你問題，立馬讓我想到愛工作管理平臺里人力資源管理軟件的宣傳語了：選人人、留人。

怎樣做好企業的招人，育人、留人，這個人力資源一直在考慮的事情，馬云曾經說過，員工離職無非2個原因，一薪資沒到位，二受委屈了。

把握了這2點，招人留人都不是問題。

至于育人，這個是企業內部對員工的培訓要跟上，讓員工感受到自身的進步。

如何選人，用人，育人，留人

一、 如何選人 1） 樹立正確的選人觀念

【第1句】： 高學歷≠高能力、高能力≠最合適 文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學歷也不等于能力；學歷只能代表一個人過去學過什么，并不能說明他將來的發展前途

馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，更不是選態度、愛好和意志，而是選“才干”。

有合適的才干，知識、技能、經驗可以學習，態度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優異的記錄，也將是噩耗的開始。

吉姆·柯林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。

他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。

“合適的人”不是培養出來的，而是“選”出來的。

也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯了。

【第2句】： 用人唯賢，德才兼備 大家經常會想到一個詞：“德才兼備”。

那么為什么呢

小到一個單位，大到一個國家，用人是至關重要的。

它關系到組織的興衰和存亡。

這里有一個小故事，可能會給我們一些啟示： 從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。

正在它發愁的時候旁邊跳過來一只青蛙，于是它就對青蛙說：“青蛙，青蛙，你背我過河好嗎

”青蛙回答道：“當然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我。

”“可我為什么要做呢

”蝎子反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的。

“青蛙雖然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理，于是背著蝎子游到了水中。

這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。

疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。

”蝎子邊下沉邊說：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性。

” 這是一個很傳統、很古老的智慧故事。

但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。

也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養得到改善的，或者說選拔人才的關鍵是要看才干和個人能力。

這兩點當然不否認，但更認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品。

后期培訓當然會改變一個人，比如行為習慣和行為動機，也許你可以舉出很多個例子來證明你的觀點，但要改變一個人需花費的時間和精力通常是我們一些中小型企業負擔不起來的。

優秀的企業通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養人才，尤其是考慮企業運營資本和戰略經營時機的時候。

所以選拔人才在先，培養在后，而不是普遍培養，重點選拔。

那樣不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。

挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。

原因何在

因為君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用來作惡。

持有才干作善事，能處處行善；而憑借才干作惡，就無惡不作了。

愚人盡管想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。

而小人既有足夠的陰謀詭計來發揮邪惡，又有足夠的力量來逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎

有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠，所以察選人才者經常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。

自古至今單位和國家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因為才有余而德不足，而導致國家覆亡的太多了

所以管理企業、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標準，知道選擇的先后，就不用擔心失去人才了

如何招人，用人，育人，留人

日本公司是比較傳統與保守的，一般是自己培養人才同時也是一直留在公司到退休。

選提拔上，年齡、資歷、能力、國籍缺一不可。