領了季度獎金感言

由 雕龍文庫 分享時間：2024-03-14 00:54:29 加入收藏我要投稿點贊

我完成目標拿獎金感言怎么說

感謝公司平臺給我發展的機會，感謝領導對我的培養和指導，感謝同事的支持和幫助，以后的日子我會更加努力，不辜負大家對我的期望

如何寫季度優秀員工感言或者發言稿

尊敬的各位領導、親同事們：大家好

我自xxx部的 xxx，很榮幸能代表的優秀員工在這里發言。

我能站在這里與領導的栽培，同事的幫助是分不開的。

雖然剛來公司的時候對公司這個行業還不是很熟悉，但是，上級的關心和同事的幫助讓我進步很大，使我逐漸成長為一名合格的公司人員。

在此我要感謝在座的各位領導及同事。

雖然我的工作很普通，但我從不覺得它卑微，因為我每天都在幫助別人，客戶從我這里得到滿意的服務，我也從客戶那里看到了他們對我工作的認可，找到快樂，專業技能與經驗也從中得到提升。

xxx部是公司的重要部門，每一位員工的一言一行都代表著公司。

作為xxx部的一員，我深感自己崗位的重要性，所以工作中從不敢有半點馬虎，比如一張票據、一個電話、一份傳真都直接關系到客戶的切身利益。

稍有不慎，將會給客戶造成無法挽回的損失，公司的形象也將會在客戶的心目中大打折扣。

其實只要你愿意，你用心去體驗去學習去工作，每個人都會成為一名優秀員工。

要成為一名優秀的員工，在我看來，最重要的就是要熱愛工作。

在公司，熱愛工作其實非常容易做到,只需牢記兩點：一是真誠做人；二是用心做事。

曾經有一位勞模這樣說過：“細心只能將事情做對，用心才能將事情做好

”做事不僅要細心，把事情做對，更要用心，站在客戶的角度，多替客戶想得周到些，那樣就會得到客戶的認可，就更容易跟客戶接近了。

微笑對待每一位客戶，用心做好每一件事情，這樣不僅對我們公司有益，對我們自身素質的提高，更有不可估量的作用。

最后，愿我們公司事業蒸蒸日上，不斷地做大做強，愿我們同事以敬業精神，全力以赴，做到最好，使公司業務再上一個臺階。

祝大家新年快樂，工作順利，身體健康，謝謝大家

季度個人成長標兵感言

<人生有無數次嘗試.嘗試舉手發言,嘗試著參加競賽,嘗試著自己做菜,正是在嘗試的過程中,我們逐漸明白與這個世界的規則所在.然而我要寫的嘗試,在別人的眼中也許是平淡無味,而對我來說卻是一次蛻變.　　幼時母親嚴厲,要求不斷.我從小就是循規蹈矩的乖寶寶,一路成長,雖斬獲很多成績,很多榮譽,內心深處卻始終恪守冷暖自知的守則.然而支撐至今,不是沒有過掙脫的念頭,它們只是被我偷偷藏在左心房的某一處角落,蠢蠢欲動.我本以為自己能守住那些無數次在耳邊呼嘯而過的念頭,不讓它們生根發芽,然而我卻真的做了這般嘗試.　　彼時正是叛逆期.心里的瘋狂和不甘像毒素般一點點累積,偕同那些四面八方接踵而來的壓力一起扼住了理智的咽喉.似乎是剛和母親吵完,平生第一次拎起書包奪門而出.我知道我必定讓她傷了心.只是我被自由的快樂蒙了雙眼,不管不顧不聽不想,人生難得按自己的意愿做什么.　　一路走走停停,背包沉重碩大,肩膀酸疼,只是內心清明皎潔,好像剛剛誕生于這世間.路人的眼光異樣.我只是不停地啟動雙腳出發,聽從自己內心的意愿.在路上的時候,從來不用思忖過去未來.　　所以我如此迷戀行路的感覺.　　風塵仆仆,精神奕奕,像個莽撞的旅人.　　一路行至天黑,終于不舍地回家.我不知這能不能稱得上離家出走,它頂多算是對日復一日生活的小小背叛,是個戛然而止的斷章.至今想來我悲憫自己,如此幼稚,換取的卻是不到半日連快樂都無法徹底的出逃.回家已經很晚.燈還亮著,桌上的碗筷紋絲未動.母親坐在沙發上,看著我,眉間有一閃而過的欣喜,很快恢復成一潭死水般的平靜,沒有大發雷霆.我釋然般轉過身,卻聽見身后傳來微弱的抽噎聲……母親如釋重負一般癱坐地上,崩潰地捂住臉,眼淚像泉水一樣順著手指的縫隙往外涌,衣襟濡濕了一片.我從未見過母親如此失控,這太叫人心疼.她努力不發出聲音,整個人像經歷過一場浩劫般無力,只是擺擺手叫我去吃飯.我不忍離開,張了張嘴,卻不知要說什么最終無言.我太不懂事了.　　這是注定失敗的嘗試.可是我卻真真切切地體會到成長的滋味.它教我懂得照顧他人感受,懂得學會接受,最重要的是,懂得把不甘心的夢藏起來,并堅信有一天它們會大放異彩,懂得忍耐..漫漫人生路,我們將面對無數的嘗試,無數的抉擇,然而有些人在面對這些嘗試時退縮了,他們害怕失敗,而我從不,因為我知道不去嘗試就一定不會成功,而我嘗試了,我卻不一定失敗.不經歷風雨又怎能見到彩虹?一歲?膽怯

獲得獎金之后的發言稿

感謝各位領導、還有同事（同學）們一直以來對我的關心和支持。

讓我在實踐中不斷地提升自我，一點一點地進步成長。

沒有你們的幫助，就不會有今天的我。

用盡千言萬語，也道不盡我心中那份深深的感激，我會把這份感激化作之后的行動來表達，敬請大家期待我日后的表現，謝謝

我是xxx,首先要感謝公司給了我這個展示自我與實現自己價值的平臺。

(名字與感謝) 作為一名剛剛大學畢業不久的新員工，能夠獲得公司優秀員工稱號，我很高興，也非常激動。

在此我想說，是公司領導關懷，是所有同仁對我的鼓勵，是客戶的支持，讓我今天能站在這個領獎臺，再次，我要向所有曾經幫助、支持過我的領導、同事、客戶深深鞠上一躬，謝謝你們!(歸功) 在過去一年里，我們浴血奮戰，我們相互鼓勵，我們全力以赴。

在我們全體同仁的共同努力下，終于達成了xx公司xx分公司xxxx目標。

我自己也成為了公司年終銷售冠軍。

(過去的經歷)今天，我有三個非常深刻的感受：第一、每一份私下的努力，都會獲得倍增的回收，并在公眾面前被表現出來。

第二、行動是成功之母，如果我們有好的想法，好的觀念不去行動，不去實施，都是空想。

第三、向不可能挑戰，只要我們具有明確的目標與超強的行動力，沒有達不成的目標。

(發表三點感言)我相信，只要我們全力以赴，在新的一年，我們一定可以創造新的奇跡。

老板在公司最困難的時候不克扣獎金，而且在銷量沒完成的情況下，將季度獎金雙份發放，現在要求寫感想

您好,首先得感謝您對我長期以來工作的認可，每個人工作的付出都希望能有肯定的聲音，這可能是我能做下去的一個原因吧，有時會想在這份工作都已經做了將近兩年了，我是否還可以繼續做下去，我是否與工作本身就有矛盾的沖突呢

每天做同樣的事情會不會讓我養成一種惰性，而失去了原本的驕傲，一點一點消磨掉我的積極性呢

這個問題常常會困擾我，或許是因為我的工作做得還不夠認真細致，或是因為我對我的工作理解得不夠透徹，沒有深刻地去鉆研過吧，人不能改變環境，只能適應環境，因此結果是不能去想像的，不管何種原因，總覺得有些話要說出來，始終要感謝您給了我這份工作，雖然我不是做得最好的，我的力量我的影響可以說是微乎其微的，但我盡量在做好自己了，我也不知道自己可以再做多久，或許當有一天自己與職位之間沒有更多寄予的時候我會選擇離開吧，總之，感謝的話說了但還是想說：“謝謝”。

獎金如何發放才能有效激勵員工

將獎金與員工的個人行為聯系在一起會導致更好的個人績效和組織績效。

個人獎勵中的績效衡量指標一般是客觀的(比如銷售額)，它的獎金額主要取決于決定其工資的那種績效單位的數量，因此易于拉開差距。

此外，個人特殊績效獎一般發放給創造了特殊績效的員工，有利于體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉升的優秀員工留在企業里繼續努力;由于目前工作過程及性質都發生了較大的變化，團隊作為一個基本工作單位，工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著獎金必須對共同工作加以強化。

團隊獎勵就是針對產出是集體合作的結果，而且無法衡量出個人對產出貢獻的情況而設計的。

團隊獎勵標準一般都根據生產率改善、客戶滿意度指標以及財務績效或者產品服務質量等來確定，由于這種獎勵是在群體內部平等地分配報酬，所以很容易出現搭便車問題，另一方面團隊獎勵又比個人獎勵更容易建立績效衡量方法。

至于選擇個人獎勵還是團隊獎勵，這取決于需要完成的任務的類型、組織對團隊的認可程度以及工作環境的類型。

短期獎金一般依據特定的績效標準，根據在某種主觀的績效評價中所獲得評價等級獲得獎金。

它符合即時獎勵的原則，但值得注意的是應提高績效評價的精確度，確保獎金在不同評價等級間有足夠的差異;長期獎金目的在于鼓勵員工努力實現長期的績效目標，這些績效標準主要針對企業長期目標，如投資收益、市場份額和凈資產收益等。

對于企業高級經營管理人員來說，他們的薪酬設計的要點在于使決策與股東的利益最大化保持一致，因此長期獎勵計劃最有用，其中最普遍的就是股票選擇權計劃，但有時股票價格上漲主要是因為市場本身的作用，而不是高級經營管理人員的實際績效所致，因此這種獎金計劃要求高級經管人員必須達到某種即定的業績目標，此外，年終獎金也常常發揮非常重要的作用。

而對于一般監督人員和銷售人員，必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯系起來，直接的經濟獎勵是他們的主要激勵因素。

因此，銷售人員的戰略獎勵計劃應當能夠將理想的銷售人員行為與組織的戰略結合起來，必須用獎金讓銷售人員知道什么時候需要加強客戶服務，什么時候要加強銷售額。

對于核心的銷售人員，有的企業也采取直接的股票授予方式，而有些企業則采取限制性的股票選擇權，但員工持股計劃并不能作為一種真正的激勵因素，它的效應是長期的，這種獎勵主要有助于吸引并保留他們為企業長期服務。

如何建立有效的獎金計劃企業的戰略決定所有資源的配置，獎金發放是否支持企業的戰略，是檢驗其成本有效性的唯一標準。

組織績效可變程度的相關性決定了獎金發放的力度和規模，若組織績效具有低可變性，企業總體績效很少大起大落，對于那些個績效不穩定或目標不斷變化的員工，高獎金的方式有利于穩定個人績效從而增加組織績效;而對于總體績效出現常規性大起大落的高可變性企業，獎金的額度應小一些，降低員工的收入風險有助于穩定員工隊伍。

獎金發放能否起到激勵作用，一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看員工經過自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。

這兩個條件的滿足與否是決獎金計劃成敗的關鍵。

一般來說，獎金至少達到工資的10%才會引起員的注意，15-20%的水平較為合適。

最為重要的是獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來合理制定，要使優秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關系，要界定清楚什么情況下這樣的標準有效;同時也要為一般員工提供相應的培訓、設備和工具，切忌“水漲船高”，這樣的工作標準會使員工失去對企業的信任而放棄努力，從而使獎金計劃落空。

由于大多數獎勵計劃都不會覆蓋企業中所有員工，而員工對自己的薪酬需要和自己所能完成工作目標的可能性又要有清楚地認識，并且復雜性越高的獎勵計劃越要求更為有效的溝通以及計劃參與者之間更高水平的相互信任，因此讓員工參與獎金計劃的制度會有助于獎金標準的公平性。

同時，一個成功有效的獎金計劃還要易于計算，要讓員工清楚他完成多少任務會得到多少獎金，必須使員工相信自己的努力可以獲得明確的報酬，同時用規章制度的方式固定下來會增加員工的信心。

此外，還要調整相關的薪酬結構，不能因為獎金計劃的實施而影響總體薪酬制度的公平性。