公司內訓師激勵方案

公司內訓師激勵方案你有什么見解嗎？那么，下面是小編整理的公司內訓師激勵方案，歡迎大家閱讀！

【第1句】：文化氛圍激勵

環境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發起培訓、在培訓現場發言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部OA、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發聘任書、總經理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。

【第2句】：津貼或物質獎勵

對于大多數員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發的數量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。

【第3句】：晉升機會

另外，職業發展也是激勵內訓師的.一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優先權。

【第4句】：外派培訓

參加專業培訓也是職業發展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利；另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養與服務協議。

【第5句】：納入績效考核

此外，將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。

【第6句】：榮譽證書

某著名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發一個水晶球講師認證牌。

當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態下發展。

企業內訓師激勵方案

隨著企業培訓需求量的不斷增加，尤其是專業類培訓的需求被不斷提出，籌建企業內部講師隊伍的呼聲就越來越高。內訓師隊伍組建的好處在這里無需多言，想分享一下我對如何通過激勵方式留住企業內部的好講師，讓更多的人愿意參與到內訓師隊伍中方面的一些感想。

作為企業內部講師，絕大部分都是兼職講師，對他們來說，最重要的還是自己的本職工作，這是作為培訓經理首先需要正視的問題，邀請內訓師進行一系列的培訓活動需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業通過培養了多期的內訓師，組建了人數眾多內訓師隊伍，但是隨著時間的推移，內訓師隊伍中的可用講師越來越少，甚至出現無人可用的局面，內訓師隊伍就慢慢的消失了。

內訓師的激勵可能沒有一個最標準的答案，一套方案吃透所有企業，但是了解過了各類類型的企業以后發現，多種激勵形式的組合是一種比較合理的，大的激勵形式我總結為這么幾類：

【第1句】：物質激勵

物質激勵是直接通過物質的方式給予內訓師激勵，將內訓師的投入貨幣化，希望通過物質的直接刺激激發內訓師動力，這也是目前大多數企業內訓師激勵采取的主要方式之一。

內訓師講課費補貼就是最直接的物質激勵，每個企業根據自己的實際情況不同，給予內訓師每小時的補貼從20元到1000元不等，這也是簡單易用的方法。有的會為了避免體現赤裸裸的金錢補貼，將物質激勵的形式轉換成為禮品兌換，每一次授課轉換為積分積累，每個季度或每半年進行一次禮品兌換，兌換禮品的價值根據積分多少而定，由內訓師自行選擇。

企業中還有一類特殊群體——管理團隊，培訓經理都了解，管理團隊能夠成為內訓師隊伍中的一員，對于內訓師隊伍建設甚至培訓工作都是有正向意義的。對于管理團隊講師有的.企業采用了負激勵的方式來“刺激”，會為管理團隊設置年度授課任務，如果沒有完成，反而會扣錢。

同時，我們也應該看到，物質激勵的激勵效果會隨著時間的推移不斷衰減，需要企業不斷的提升激勵標準才能保持原有的熱情，這也是近兩年培訓同行們越來越不愿意采用物質激勵的方法的因素之一。

【第2句】：情感激勵

因為物質的不可持續性特點，我們可以考慮采用一些情感類的活動，去營造良好的分享氛圍，讓內訓師感受到被尊重的感覺，使“內訓師”這一身份特殊化、獨立化，通過開展一些只有內訓師才能參加的活動，通過這一系列活動能夠拉近內訓師的感情，使得他們更愿意參與到公司的各類培訓活動。

例如：企業可以開展一些“教師節活動”，利用統一的教師節，召集開展教師節游玩，為每位內訓師提供一張溫馨的卡片，一束香氣襲人的鮮花，讓內訓師們在辦公室享受這一份獨有的情感體驗，提供他們獨有的身份認同。甚至還可以為內訓師創造一個特有的企業內部“講師節”，講師節期間可以邀請企業CEO參與，并贈送由CEO親筆簽名的紀念品等等。

當然，這一類的情感激勵很考驗培訓經理的創新能力，一成不變的活動也會讓內訓師們感覺缺乏新意，缺乏誠意，情感活動需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續見效。

【第3句】：價值激勵

還有一類激勵方式就是讓內訓師感到被認可，感受到他作為內訓師是有價值的，從而吸引內訓師主動參與。這一種方式對于內訓師的激勵來說效果應該是最好的，但它的難點在于如何去了解內訓師的內在動機，并且每一位內訓師的內在動機還存在不一樣的情況，如何全方位的去把控，去設計激勵制度，才能讓內訓師產生持續的熱情。

這一類就舉幾個例子供大家參考

講師激勵榜：開展內部講師評選，所有獎項都由全體員工評比，為講師們創造曝光率提升的機會，進而提升內訓師在員工中的影響力，包含獎項有——最佳講師、各專業課程單項最受歡迎講師、最佳課程獎、最受歡迎學員手冊獎……評獎結束后進行張榜公布、宣傳，使內訓師有一種被認可的感覺，也可激勵其他講師在未來一年做得更好。

名師答謝宴：這個企業邀請了幾位為業務部門長期提供培訓、且培訓效果較好的內訓師參加答謝宴，答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓服務的業務部門一把手。培訓經常會遇到不被認可、不被重視的感覺，這種答謝宴的方式為業務部門和培訓講師創造了一個機會，使培訓講師感受到自己提供的服務能夠為業務部門（哪怕他自己有可能也是本部門的業務專家）創造價值，他可以更愿意的參與到后續的內部培訓工作中。

為高管/頂級專家開發課程：高管、公司內部的頂級業務專家是一個特殊人群，他們在各自的領域都有著豐富的實踐經驗，讓他們擔任內部講師也是希望他們能夠將這種難得的經驗傳承下去。但往往高管/專家們在授課的時候也是以一種分享的方式進行，如果培訓部門能夠講他們的經驗、分享內容轉化成為一門精品課程，既是他們自己的想要表達的內容，又能夠更加結構化、理論化的方式呈現出來，對他們本身也是一種價值創造，他們也是非常樂意的。甚至有了這么一門或多門課程，高管在對外進行企業宣傳的時候也可以利用這些課程進行對外輸出。

業務需求項目的內訓師選拔：這種方式產生的內訓師本身就有著一種價值認可的因素，它是因業務需由其直線上級（亦或是本職能線的最高負責人）指定為內訓師，接受項目的委托去開發業務培訓課程，接受授課技巧訓練，然后將課程內容傳遞給本職能線員工。該內訓師的價值能夠很直接的體現在最終的培訓內容上，一是由于受到上級認可參與項目，二是培訓內容由其本人完成開發和實施工作，他本人會更加樂意的參與這樣的項目。

內訓師的激勵到目前為止，都是培訓經理們面臨的難題，這種情況估計還會持續相當長的時間，需要我們花更多的精力去研究，企業內部的實際情況才能組合出最適合的激勵組合拳。

公司期權激勵方案

公司制定期權激勵方案，可以有效激勵員工。下面小編為大家整理了公司期權激勵方案，希望能幫到大家！

第一章總則

第一條實施模擬期權的目的

公司引進模擬股票期權制度，在于建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規定，指定本方案。

第二條實施模擬期權的原則

【第1句】：模擬期權的股份由為公司發起人股東提供，公司的發起人股東保證模擬期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓；

【第2句】：本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心，突出人力資本的價值，對一般可替換人員一般不予授予。

第三條模擬股票期權的有關定義

【第1句】：模擬股票期權：本方案中，模擬股票期權是指公司發起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份，集合起來授權董事會管理，該比例的股份利潤分配權由受益人享有，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程。

【第2句】：模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件，并經公司董事會批準獲得模擬期權的人，即模擬期權的受益人。

【第3句】：行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規定，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規定的股東的所有權利。

【第4句】：行權期：是指本方案規定，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間。

第二章模擬股票期權的股份來源及相關權利安排

第四條模擬股票期權的股份來源

模擬股票期權的來源為公司發起人股東提供

第五條在模擬期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發起人股東所享有；

第六條對受益人授予模擬期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執行；

第三章模擬期權受益人的范圍

第七條本方案模擬期權受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人范圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予模擬股票期權；

第八條對本方案執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響模擬期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執行，對裁減崗位中原有已經授予模擬期權的人員不得取消、變更、終止；

第九條本方案確定的受益人范圍為：

第四章模擬股票期權的授予數量、期限及時機

第十條模擬期權的授予數量

【第1句】：本方案模擬期權的擬授予總量為：，即公司注冊資本的%；

【第2句】：每個受益人的授予數量，不多于，具體數量由公司董事會予以確定，但應保證同一級別崗位人員授予數量的均衡；

第十一條模擬股票期權的授予期限

本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權。

第十二條模擬股票期權的授予時機

【第1句】：受益人受聘、升遷的時間作為模擬股票期權的授予時間。受聘到應授予模擬期權崗位后，須經過試用期考核后方能被授予模擬股票期權，試用期延長的，須經延長后通過考核方能被授予模擬期權。由公司較低崗位升職到應授予模擬股票期權崗位的，也須在該崗位試用合格后方能被授予模擬股票期權，如果原較低崗位按本方案的規定，也授予模擬股票期權的，按新崗位應予授予的數量予以補足，如果公司本次實施模擬期權的股份已經在此之前用完，則不予補足，可由董事會在下一個周期進行相應調整；

【第2句】：受益人在被授予模擬股票期權時，享有選擇權，可以拒絕接受，在下一年度如果依然符合模擬期權的授予條件的，可以要求公司重新授予。在兩個年度內，如果享有資格的受益人拒絕接受模擬期權或者在拒絕后沒有再次申請公司授予模擬期權的，視同永遠放棄被授予模擬股票期權的資格；

第五章模擬股票期權的行權價格及方式

第十三條模擬股票期權的行權價格

行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的凈資產價格計算，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變。

第十四條模擬期權的行權方式

【第1句】：本方案中，行權采用勻速行權的方式。受益人在被授予模擬股票期權后，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的'行權期，受益人用所分得的利潤進行行權，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發起人股東，模擬期股轉變為實股，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。

【第2句】：受益人的兩年的利潤分配收益如果大于當年的行權價款，大于的部分不以現金的方式向受益人變現，而暫存于公司用于受益人的下一次行權價款，六年期滿后，受益人在行權后出現利潤所得有剩余的，公司將以現金的形式支付給受益人；

【第3句】：受益人按本方案的約定所取得的利潤分配所得，如果不足以支付當次受益人所應交納的行權價款，受益人應采用補交現金的方式來進行行權，否則視同完全放棄行權，應行權部分模擬期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進行行權；

【第4句】：受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；

【第5句】：公司應保證按國家相關法律法規的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。

第六章員工解約、辭職、離職時的模擬期權處理

第十五條董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續享有模擬股票期權，但公司有足夠證據證明模擬股票期權的持有人在離職后、模擬期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其模擬期權；

第十六條未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，終止尚未行權的模擬股票期權；

第十七條因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對模擬期權持有人尚未行權部分終止行權；

第十八條聘用期滿，模擬期權尚未行權部分可以繼續行權；

第十九條因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權；

第二十條因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權；

第二十一條因公司發生并購及其他公司的實際控制權、資本結構發生重大變化，原有提供模擬期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司模擬期權方案執行的連續性；

第七章模擬股票期權的管理機構

第二十二條模擬股票期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權后，作為模擬股票期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執行情況、與受益人簽訂授予模擬股票期權協議書、發出授予通知書、模擬股票期權調整通知書、模擬股票期權終止通知書、設立模擬股票期權的管理名冊、擬訂模擬期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。

第八章附則

第二十三條本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續執行或修訂。

第二十四條本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會。

公司激勵福利方案

公司對員工們是需要采用一些激勵措施的，那么相關的激勵福利方案又應該怎么制定呢？下面是小編想跟大家分享的公司激勵福利方案，歡迎大家瀏覽。

第一章總則

第一條為使本公司員工的.薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下:

【第1句】：本薪(基本月薪)。

【第2句】：加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

【第3句】：津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

【第4句】：獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業員工薪金分項說明如下:

【第1句】：本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

【第2句】：主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

【第3句】：職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

【第4句】：技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。

【第5句】：伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

【第6句】：機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

【第7句】：加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

【第8句】：其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

【第9句】：全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

【第10句】：績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

【第11句】：年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

【第12句】：其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發放

第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業人員晉升規定如下:

【第1句】：效率晉升:凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

【第2句】：定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

【第3句】：本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

【第4句】：從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。