最新人力資源外包公司經營模式人才外包服務的模式

由 故事會 分享時間：2024-05-11 23:24:41 加入收藏我要投稿點贊

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人力資源外包公司經營模式人才外包服務的模式篇一

專業論文

淺談檢察機關服務中小企業發展

摘要服務、保障和促進地方經濟社會發展是檢察工作科學發展的目的和歸宿。充分發揮檢察職能，延伸檢察工作觸角，積極參與社會管理創新，服務社會經濟大局，為企業發展保駕護航，已成為當前檢察工作的重要任務之一。本文對檢察機關履行檢察職能，更好地服務地方中小企業發展進行了粗淺的思考。

關鍵詞檢察職能服務大局中小企業

作者簡介：徐佳倩，蘇州市相城區人民檢察院助理檢察員。

中圖分類號：d926.3文獻標識碼：a文章編號：1009-0592（2023）04-151-02

近年來，隨著經濟的迅猛發展，中小企業在推動地方經濟發展中扮演起越來越重要的角色。然而，各種涉及中小企業發展的矛盾也日益凸顯。針對這一情況，筆者就如何更好地發揮檢察職能，創新和拓展工作思路，切實做好問政于企、問計于企、問需于企，加強和改進服務企業工作作一探討。

一、中小企業對法律服務的需求

中小企業是指與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。中小企業有著投資較省，收效較快，機制靈活，適應性強等諸多優勢，同時也有著成本較高，資金薄弱，抵御經營風險的能力差等先天不足。

中小企業發展中較為典型的法律問題主要有：

1.企業主的法制意識相對薄弱。隨著經濟改革的深入，傳統的中小企業的原有優勢慢慢耗盡，逐漸暴露出用工觀念不合時宜、產品質量低下、資源浪費嚴重、環境污染嚴重等問題。一些企業主為了片面地追求高效益，縱容或指使虛開增值稅發票、違反安全生產規章制度、污染生態環境、或生產、銷售假冒偽劣產品，合同糾紛、勞資糾紛問題普遍存在。此外，因中小企業存在資金鏈緊張、財務管理不夠規范等問題，一旦發生金融危機、經濟動蕩，常常發生高利貸借貸、以虛

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假合同掩蓋融資實質等情況。

2.企業人員的法制意識不強。不少企業人員對職務侵占、商業賄賂、挪用資金等行為存在一定的僥幸心理，認為這只是一般的違法行為，一旦發現退還所得就能夠大事化小，小事化了，沒有意識到這些行為已經觸犯了刑法。一些技術人員對保護知識產權的意識不高，泄露商業機密、侵犯知識產權等現象偶有發生。有些企業職工在遇到勞資糾紛的問題時，不愿意通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪等行為，甚至引發惡性傷害案件。

3.企業內部防范制度不健全。中小企業大多為家族企業，家族管理色彩濃厚，企業管理分工不明，規章制度尚不健全。這種管理模式看似企業主牢牢控制一切，實則百密仍有一疏。正是因為重生產經營管理，輕預防犯罪機制，在中小企業中時有發生職務侵占、挪用資金、商業受賄、泄露商業秘密等違法犯罪行為，嚴重影響了企業的正常生產經營秩序。

4.企業法律風險管理投入不足。中小企業招聘的多為技術性人才、管理性人才，很少有企業招用法務人員，一般只是在發生訴訟時才聘請律師，因此，在生產經營中對潛在的法律危險防范不足。而政府職能部門一般將服務重點放在國營企業、龍頭企業，對于中小企業在保護和服務等方面關注度較小。

二、服務中小企業是檢察機關的職責所在

檢察機關作為國家法律監督機關，承擔的是社會責任，要打擊犯罪，維護穩定，同時還要預防犯罪，為經濟建設發展保駕護航。以蘇州相城為例，2011年年末時，相城區72%是中小企業。中小企業已成為地方經濟平穩較快發展的重要力量，在為社會提供大量的產品、服務和就業崗位的同時，也為提升地方財政稅收做出了較大的貢獻。因此，服務社會經濟發展，幫助中小企業解困，避免由涉企違法犯罪行為進一步引發社會性矛盾發生，是檢察機關應履行的職責。

在服務企業的過程中，檢察機關需要明確工作原則，要以服務社會經濟發展大局為目的，而不是服務企業私利；要以保護無數勞動者安穩生活為目的，而不是保護個別小團體甚至個別人、個別企業的自身利益。對于自身有活力，發展前景好，改革有空間的企業，檢察機

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關可以有針對性地向企業提供法律幫助或給予法律方面的“優待”，通過發出檢察建議等方式幫助企業填補制度漏洞，做好犯罪預防，幫助企業走向可持續發展之道；對于嚴重損害群眾利益、破壞企業生產經營及經濟發展環境等涉企案件，則要加大查辦力度，從嚴從快處理。

三、檢察機關服務中小企業的主要措施

針對中小企業發展中的遇到的困境，檢察機關應立足于其職能，從打擊、預防、監督、保護等多個角度加大工作力度，切實為中小企業發展保駕護航。

（一）深入企業，傾聽企業法制需求

加強與中小企業的交流與溝通，了解制約中小企業發展的因素，有針對性的提供法律服務。一是深入企業開展調研。通過開展基層企業走訪、企業主座談等方式，深入聆聽中小企業在發展過程中的司法訴求，及時了解企業在生產、經營中存在的違法、違章和違規等問題，根據企業需求確立服務方式，增強工作的前瞻性和服務的針對性。二是在檢察機關內部設立專門與中小企業聯系的機構或在職能科室設置窗口，傾聽工商聯、各商會行會的意見與建議，進一步拓寬與中小企業聯系的渠道。

（二）打防并舉，涉企案件穩妥處理

一是嚴懲職務犯罪，給企業創造清正廉潔的法制環境。嚴肅查處利用職務便利，收受企業賄賂甚至向企業索賄以及濫用職權、玩忽職守等職務犯罪，為企業發展營造高效廉潔的政務環境。二是嚴查涉企案件，針對企業內部容易發生的職務侵占、商業賄賂、挪用資金等犯罪行為，做到依法保護企業的合法權益，案后跟蹤預防，深化辦案效果。三是加強對企業債務糾紛、公司清算、破產等民商事案件的審理與執行的法律監督，深入開展涉企虛假訴訟法律監督，平等保護各方權益主體。四是更加講求辦案藝術，謹慎使用查封、扣押、凍結及拘留、逮捕等強制措施，依法保護企業和職工的權益，避免發生因執法不當造成負面影響和不應有的損害。

（三）橫向溝通，拓寬服務企業渠道

一是建立中小企業法律服務機構。聯合工商聯、司法部門、知名律所成立基層中小企業法律服務中心，針對融資、勞資等較普遍的中

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小企業發展法律問題建立預警工作機制，以法律宣傳、專題講座等形式，為發出預警的困難企業提供有關工傷認定、勞動合同簽訂以及融資貸款、商業合同簽訂等民事法律咨詢服務。二是建立刑事與行政執法銜接機制，加強與公安、工商、稅務、質監等行政執法部門的溝通協作，形成打擊涉企犯罪的工作合力，加大對行政執法部門隨意處罰、有案不移等行為的監督力度，努力為企業可持續發展創造良好的外部環境。

（四）優化服務，提高風險化解能力

一是對案件多發領域和環節進行研究，總結中小企業發案規律，幫助發案單位分析原因，提出針對性的服務措施，及時開展訴訟風險引導和釋法說理工作，積極幫助企業提高風險防范能力。二是對于在提供咨詢和辦案過程中發現的潛在法律問題以及涉及中小企業生產管理等方面的制度疏漏和違法違規情況，積極通過情況反映、檢察建議、口頭溝通等方式及時反饋給企業和相關部門，幫助企業建章立制，堵塞中小企業在儲、產、供、銷等管理中的漏洞，有效規范市場行為。三是以開展“走進青工”、“送發到企業”等工作形式，充分檢察機關法制宣講專業化優勢，結合典型的涉企案例，以勞動法、公司法、合同法等與企業生產經營息息相關的法律法規為重點，進行深入淺出地講解，同時加大力度宣傳“控告”、“申訴”相關法律法規，增強企業主及員工的法制觀念，使其能夠更好地保護自己的合法權益。

參考文獻：

[1]錢鋮，薛萍，溫悅.當前形勢下機關服務企業的時間和探索.中共杭州市委黨校學報.2009（5）.[2]劉海龍.立足檢察職能為加快經濟發展方式轉變保駕護航.當代法學論壇.2010（2）.[3]鄭建銀，梁國武.鎮平縣人民檢察院服務企業發展的幾點做法.中國檢察官.2010（10）.[4]胡錦波.檢察機關服務企業的思考.法制博覽.2023（5）.------------最新【精品】范文

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人力資源外包公司經營模式人才外包服務的模式篇二

全球經濟增長放緩、金融危機日益擴散，對于中小型企業來說面臨著前所未有的巨大挑戰。近日，上海市宣傳系統人才交流中心秉承“扶持中小型文化創意產業，提供專業人力資源服務”這一宗旨，為本市中小型文化創意企業帶來了一系列優惠的人力資源服務，幫助企業解決工作中遇到的挑戰和問題。

挑戰一

人事管理和用人成本上升

隨著企業的人力資源管理的不斷完善，其管理成本也在不斷增加。許多中小型企業不得不在有限的管理經費中專門撥出人事管理經費，這樣不僅增加企業的成本負擔，而且會給企業帶來管理上的隱患和風險。

解決之道：專業的人才派遣和薪酬外包

中心以專業的服務、優惠的價格為企業系統性解決合同簽訂、招退工手續、社保繳納、住房公積金、薪酬核算發放以及檔案保管等一系列繁瑣事務。同時，中心還針對中小型創意企業推出了免費的薪酬外包服務。利用成熟的薪酬外包模式，為企業提供包括薪酬方案咨詢、工資核算、工資發放、員工年度收入統計以及員工個人所得稅代申報等服務項目。通過科學的服務流程，幫助中小型創意企業降低操作風險，保障企業員工的合法權益。

挑戰二

缺乏系統規范的人力資源專業指導

通過調查顯示，中小型文化創意企業普遍缺乏對國家勞動人事政策與法規的了解與掌握，尤其在《勞動合同法》實施后，企業在人力資源實務操作中極易因沒有經驗或對政策缺乏了解而形成被動局面，以致給企業帶來嚴重的損失與后果。

解決之道：人力資源政策法規咨詢與專業沙龍講座

中心積聚資深的專家隊伍，通過解讀最新政策法規，為中小型創意企業提供專業的人力資源咨詢服務，包括各類人事操作文本，包括勞動合同、勞動關系調整書、企業內部規章制度、勞動關系解除或終止書等管理專業文本服務；如今最熱門的居住證及人才引進政策咨詢服務；創意企業比較關心的專業職稱申報及職業資格鑒定咨詢等服務。同時，中心還提供企業hr交流的平臺——“東方文化人力資源沙龍”，通過多種形式為中小型文化創意企業提供人力資源配置、社會保障、薪酬福利、績效考核等一系列系統性的免費知識普及服務。

挑戰三

人才招聘渠道有限

在接受調查的中小型創意企業中，有兩類人才是創意企業最需要的。一類是高端的復合型人才，另一類是有專業背景的實習生源。由于這些企業的規模小、人員少，雖然對于人才有著較大的需求，但是缺乏招聘的渠道，導致中小型創意企業人才的匱乏。

解決之道：專業人才獵頭和實踐崗位推薦計劃

中心擁有本市最全面、最權威的文化人才數據庫，擁有包括文化創意類的創意設計、導演編劇、后期動畫制作、技術研發、策劃調研等各方面高、中端人才，同時還擁有專業的獵頭團隊，快速、有效地為企業提供合適人選且對錄用人選采取后續跟蹤服務。針對創意產業實習生需求較大的特點，中心推出“實踐崗位推薦計劃”，與本市各大高校相關專業以及培訓機構相聯合，向中小型創意企業推薦具有專業知識的學生進入企業實踐，幫助企業處理一些基礎性工作，同時為企業建立起自己的“人才蓄水池”。

人力資源外包公司經營模式人才外包服務的模式篇三

助推中小企業發展座談會講話稿

同志們：

圍繞開好這次會議，市政府辦公室事前做了精心準備，先后召開了3次座談會、提報篩選了三輪名單，并實地到有關企業了解情況，就是要實實在在地為具有成長潛力、確實需要幫扶的企業解決實際困難，形成示范效應，帶動更多成長型企業堅定信心，增添斗志，加快發展。剛才，6家企業家代表、2個鎮街、4個部門主要負責人分別談了很好的想法和打算，聽后很受啟發，深受鼓舞，相信，只要大家按照這個勢頭抓下去，我市民營企業發展一定會取得更大發展。下面，我談三點意見：

一、高度重視成長型中小企業發展

為什么高度重視，主要基于三點考慮：

一是從縣域發展看，扶持中小企業做大做強是提升區域經濟實力的重要途徑。我們知道，企業成長一般分為初始期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，成長型民營企業處于企業生命周期第二階段的起點。扶持成長型企業，就是根據企業成長規律，幫助那些市場前景廣、發展潛力大、擴張能力強的企業，抓住機遇，加快發展，扶持其成為引領經濟發展的中堅力量。這是先進地區的通行做法和成功經驗。鄒平的魏棉、壽光的晨鳴紙業過去還要到我們的棗園十一棉、華飾紙業來學習，現在，我們的企業已經不復存在，他們卻成為了全國乃至全世界都有影響的龍頭老大、旗艦航母。膠州、龍口這些年始終維持高水平的發展，就是他們中小企業的群體個數多，質量效益好。像膠州有1.56萬家市場主體，規模以上企業872家，為全省縣域最多；龍口雖然規模企業為316家，但各類企業有6300多家，比我市多了1300家。以上表明，發展縣域經濟，不管是“頂天立地”的大企業，還是“鋪天蓋地”的小企業，都需要從基礎抓起，從中小企業抓起。只要把路子走對，今天的中小企業，就會成為明天的大企業，這也是章丘的潛力所在、希望所在。

二是與引辦企業相比，我們的本土企業更熱愛章丘，更有社會擔當，自身加快發展的意愿更加強烈，更值得我們尊重、關注和支持。我來章丘已經快三年，對招商引資有很深的感觸，很多引辦企業沒有任何效益就要政策返還；有些企業用完我們的優惠政策就搬到別處去了；有些企業建成之時就是歇業之際，根本就不是來干事創業的；去年我們制定了總部經濟發展政策，也引進了20多個，但都不是真正的總部經濟，就是奔著政策來的。實事求是的講，雖然我們一直說抓外不忘內、抓大不放小，但招商引資政策主要針對外來項目，土地指標主要向“一區四園”投放，沒有做到對我們的本土企業一視同仁，大家參與市場競爭根本不在一條起跑線上。就是在這樣的情況下，我們的中小企業仍然克服重重困難，保持創業激情，涌現出很多具有成長潛力的企業、產品、技術和品牌，像宇龍機械，前幾年擴大廠房后，注重創新和研發能力提升，現在利用電子商務搞網絡營銷，市場拓展到了東南亞，訂單排到了明年；瑞燁機械，開發鋁鎂合金逐步代替鋼材，投產后可新增產值1億元，利稅2000萬元，為傳統法蘭鍛造行業轉型升級提供了很好借鑒；金恒宇印務，這些年一直加強管理創新、穩步拓展市場，發展勢頭非常好；翔宇航空技術服務有限公司，為飛機機載設備、附件提供維修和技術服務，科技含量、產品附加值非常高，去年畝均稅收36.7萬元，為開發區所有企業畝均貢獻的18倍。同時，我們的中小企業大部分都是土生土長的章丘人，或在章丘打拼多年，對章丘有感情，對社會講責任，具有熱愛家鄉、建設章丘的熱情和情懷，這種歸屬感和踏踏實實的作風是最寶貴的精神財富。值得我們去關注和支持。

三是從產業方向和行業現狀看，我市好多中小企業面臨轉調困境，轉型升級、加快發展已經迫在眉睫、刻不容緩。比如，我市有鑄鍛企業720多家、各類窯爐近100臺，按照國家產業結構調整目錄，鑄造用沖天爐每小時3噸以下的屬于明令淘汰的，每小時5噸以下的也將嚴格限制，留給我們只有一年多的時間。今年形勢不好，很多小鑄鍛企業面臨停產關閉的境地，如果不改造，就會被直接淘汰，如果改造，一次性投入需要10萬甚至更多，企業壓力很大。但這是個大的趨勢，市政府已經初步研究了鑄鍛行業改造提升方案，下步將安排部署，希望大家切實認清形勢，早做準備，爭取主動。還有我們的塔機、炊具、風機、汽車配件行業，企業之間相互壓價、惡性競爭大量存在。像作為炊事機械龍頭的銀鷹機械，一旦開發出新產品，市場上馬上就有模仿、抄襲的，這樣下去，不但砸了企業的牌子，也會影響整個產業。為什么會這樣，就是我們的產品技術含量、產業準入門檻太低了，說到底，還是我們的企業綜合競爭力不強。不轉不調，死路一條，慢轉慢調，被動淘汰。好在我們的很多企業已經意識到這個問題，正在積極努力調整。希望大家充分利用轉型倒逼、市場調整的機遇，趨利避害，迎難而上，把企業做大做強。

二、扎實做好中小企業的幫扶工作

市政府決定，從現在開始，按照“重點幫扶、分級負責、一抓到底”的工作思路，啟動實施中小企業幫扶計劃，力爭通過3-5年的持續努力，使成長型中小企業綜合競爭實力實現跨越式提升。重點幫扶，就是按照“上市意愿強、稅收貢獻大、科技含量高、輻射帶動廣”的原則，篩選出一批成長性中小企業作為幫扶重點，集中解決制約企業發展的困難和問題。分級負責，就是按照問題分類，職能部門和鎮街分別負責，盯上靠上協調解決問題。經信局作為主管部門，牽頭全市中小企業幫扶工作，鎮街負責屬地范圍內企業幫扶工作，各責任部門要加強協調配合，積極完善機制，定期研究推動。一抓到底，就是幫扶責任要負責到底，直至問題解決。這次會上25家企業都已明確了責任單位，有關部門和鎮街要進一步明確時限和承辦人員，經信局和政府督查室牽頭建立臺賬，定期調度通報。為確保各項幫扶措施落到實處，要著重做好以下工作：

1、加大政策落實力度。對上級出臺的一系列有利于中小企業發展的政策措施，如增值稅調整、出口退稅、信用擔保、企業所得稅、行政審批等，有關部門要梳理落實到位。同時要加大宣傳力度，讓更多的中小企業知曉政策、掌握政策。經信局、民營辦、人才辦、科技局等要加強調研和服務，確保各項政策措施貫徹到位，最大限度地發揮政策效能，真正讓中小企業得實惠。

2、加大資金幫扶力度。各級關于扶持中小企業發展的專項資金、獎勵政策很多，我市也有產業引導和扶持基金，下步要優先支持我市的中小成長性企業。中小企業擔保中心、經緯中小企業服務中心要切實發揮作用，放大擔保信貸規模。金融辦要主動牽線搭橋，引導金融機構創新金融產品，加大中小企業信貸傾斜力度。同時要加強新三板掛牌上市業務培訓，支持企業上市融資。前期召開產業結構調整座談會時，省經信委領導提到華勤集團用較小的“股權存量”，換來較大“技術和資本增量”，不到10年時間，成為亞洲最大的輸送帶制造商。這個案例值得我們深思。金融辦、經信局要加強引導，使具備條件的企業開展試點。

3、加大土地保障力度。這次調研提報的企業，70%以上的都反映土地指標、手續辦理問題。國土部門要結合這次問題清單，進一步摸底調查，拿出詳細的解決方案。對伊萊特重工、百惠汽車等新三板企業及翔宇航空、金恒宇印務等，要著力保障好。由于我市土地指標有限，對企業的用地需求不可能一次性解決到位，需要我們的鎮街、企業改變觀念，從自我投資建廠到租賃園區廠房轉變，從建單層廠房向多層廠房轉變。下步要從三個方面著手考慮：一是優化產業布局和發展定位。一區四園、鎮街民營工業園都要進一步明確功能定位，引導基礎設施向園區建設、生產要素向園區集聚、同類企業向同一園區發展，避免企業發展散亂無序。開發區、發改、經信等部門和有關鎮街要認真研究，結合園區經濟試點，對產業再謀劃、對布局再優化。二是盤活清理現有土地資源。各鎮街和有關部門要把清理盤活閑置低效用地牢牢抓在手上，堅定不移的抓下去。對閑置低效用地，該清理的清理，該盤活的盤活。三是鼓勵企業建設多層廠房，在規劃建設、房產辦理等手續上給予支持。開發區在項目引辦中，合同中約定多層廠房的比例，或者利用閑置場地改造建設一批園中園式的多層廠房，通過出租、入股等方式，并可分層、分區域辦理土地、房產等手續。

4、加大科技人才幫扶力度。要抓好前期出臺的人才、科技等政策的落實，引導企業發揮技術創新主體作用。針對企業反映的共性問題，拉出一個科技攻關或共性適用技術的單子，對一批共性適用技術集中推廣，共擔風險和成本。如改造鑄鍛企業落后工藝，推廣“消失模”技術（一種鑄造工藝，簡單講，就是將與鑄件尺寸形狀相似的泡沫模型粘結組合成模型簇，刷涂耐火涂料并烘干后，埋在干石英砂中振動造型，在負壓下澆注，使模型氣化，液體金屬占據模型位置，凝固冷卻后形成鑄件的新型鑄造方法。好處是清潔生產、回收利用率高，缺點是操作嚴格，預先實驗成功后，才能投入生產。），在企業實驗階段，由市里組織專家進行指導，幫助企業盡快掌握，成功轉化。科技局可選擇一些技術較為成熟的企業作為集中教學、科技推廣的聯絡點，組織中小企業參觀學習和技術推廣，同時做好各項專利技術的保護工作。經信局要發揮中小企業網站優勢，開辟專欄，提供更多的信息服務。人才辦、人社局要抓好企業家和人才培育工作，尤其是對年輕企業家要加大培養力度，著力提高經營管理者素質，努力打造一支優秀的企業家隊伍。

5、加大優化環境力度。著力營造有利于成長型中小企業快速發展的政策環境、政務環境和市場環境，主要是完善三個服務平臺。一是市級中小企業服務平臺，經信局要發揮中小企業“娘家人”作用，完善幫扶機制辦法，發揮綜合協調服務功能。讓企業知道，有困難了該找誰。二是部門專業化服務平臺，發改、住建、消防、環保、國土等部門要整合力量，為中小企業提供一站式服務。讓企業明白，問題怎么來解決。三是鎮街企業服務平臺。目前，城東、赭山和官莊片區、繡惠桃花山、普集鳳凰山、相公莊等工業園區，集中不少中小企業，明水、雙山、官莊、相公莊、繡惠、普集等依托鎮街經委等機構，把經濟、招商、安全、社保等部門人員力量整合，做到有人辦事、有人服務。

以上五個方面的幫扶是就總體工作而言的，具體到每個企業、每個部門、每個鎮街，由于情況各異，需要幫扶的內容也各不相同。會后，有關責任單位要與企業積極對接，針對企業反映的問題，責任部門要與企業一起確定幫扶內容，制定幫扶計劃和方案。針對共性的問題，要總結經驗，把一些帶普遍性、規律性的東西加以整理，形成一套完善的解決體系和辦法，其他企業再遇到類似問題，對照解決。一些個性問題，一時難以辦理的，要分清輕重緩急，逐一列出，由經信局統一協調，相關部門給予積極支持。這次會議幫扶主題是框架性的，無論是幫扶單位，還是幫扶內容，都是初步的，內容和名單都可以調整，經信局要搞好匯總和協調。各鎮街也要抓緊安排部署，按照分級負責的原則，抓好屬地中小企業重點幫扶工作。

三、成長性企業要抓住機遇加快發展

中小企業加快發展，離不開政府和部門的支持幫助，但根本的是靠企業自身努力。希望各位企業家不辜負市委、市政府的期望，自我加壓，奮發圖強，求得更大發展。

一要注重研究發展戰略。企業發展戰略事關企業興衰存亡。我們有些企業對鑄鍛窯爐改造，借口自己是5噸的爐子，可以不用改造，只注重眼前利益，很少考慮甚至是不考慮未來幾年的形勢。對此，大家必須高度重視，在企業發展戰略研究中，既要立足生存，更要著眼發展；既要考慮當前怎么干，更要謀劃將來干什么。總之，要圍繞市場定位、經營理念、競爭策略、核心業務等方面，謀劃好企業發展戰略，制定好發展規劃，不斷創造持續競爭的優勢。

二要努力提高創新能力。創新是企業發展的永恒主題。我們很多企業非常重視產品和管理創新，像伊萊特重工與外資合作，學習先進的管理經驗，昊月樹脂堅持不懈在標準上下功夫，制定了多項國際標準，有了較強話語權。要始終把創新放在重要位置，在技術創新上，加大投入，重視引進吸收先進技術，積極開展技術創新活動，不斷提高自主創新能力；在管理創新上，學習借鑒各種現代管理方式，結合自身特點，探索各種行之有效地管理方法和模式；在制度創新上，要以建立現代企業制度為目標，建立完善獨具特色的企業制度。

三要打造特色企業文化。企業文化是企業發展的靈魂和延續的法寶。一些知名的大企業、百年老店也都重視企業文化建設，像 “童叟無欺”的同仁堂，還有咱們的百脈泉酒業，走過了60多年，做好人、做好酒的企業文化就很有說服力和凝聚力。企業文化的形成不是提口號、擺樣子，需要長期精心培育。作為企業的掌舵者，要進一步提高對企業文化建設的認識，積極倡導，身體力行，著力打造特色企業文化，增強企業魅力，提升企業形象，實現持久發展。

四要不斷提高自身素質。市場競爭實質上是企業家之間的競爭。俗話說，“同行不同利”。差距體現在老板自身。同樣是鋼球鍛打，別的企業都受影響，濟南惠信實業公司仍然保持強勢增長，這就是能力和水平。希望各位企業家，加強學習，更新知識，拓展視野，不斷提高自身素質，增強適應市場、駕馭企業的綜合能力。同時，也要主動承擔社會責任。環境保護、安全生產、職工保障等，該承擔的責任必須要承擔，要舍得投入，配齊配全落實好各項措施，經常加強職工安全教育培訓，打好企業發展的堅實基礎。我想，通過我們大家的共同努力，找準方向，集中力量，持之以恒，狠下功夫，用3至5年的時間，將會有更多的中小企業長成參天大樹，結出累累碩果。首頁12尾頁

人力資源外包公司經營模式人才外包服務的模式篇四

基于人力資源價值鏈的中小企業發展研究

發布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心作者：黃應忠劉志堅

[摘要] 邁克爾·波特1985年提出價值鏈理論，近年來國內外學者將價值鏈理論應用到人力資源管理中，提出了人力資源的價值鏈理論模型。本文借鑒和發展了學者們的人力資源價值鏈理論模型，應用于案例進行實證分析，由此得出了中小企業發展的若干對策。

[關鍵詞] 價值鏈人力資源價值鏈中小企業

一、人力資源價值鏈理論模型

美國哈佛大學邁克爾·波特教授在其著作《競爭優勢》中提出了價值鏈的概念。后來學者們，將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理中。人力資源價值鏈指的是一個從良好的人力資源管理實踐出發，最終導致較高組織績效的系列相關產出活動所組成的價值增值過程。

1.國內外學者對人力資源價值鏈模型的研究

(1)德爾和瑞維斯的人力資源價值鏈模型。德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中發現，人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。

(2)貝克和胡塞利的人力資源價值鏈模型。在德爾和瑞維斯的基礎上，貝克和胡塞利繼續研究認為，商業戰略(經營戰略)驅動人力資源系統的設計，人力資源系統直接影響雇員的技能、動機、工作的結構及設計，而這些因素影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，最終導致公司市場價值的提升。

(3)國內學者對人力資源價值鏈的研究認為，人力資源價值鏈由價值創造、價值評價和價值分配三個環節組成:①“價值創造”的本質在于企業對價值創造要素的吸納與開發。人力資源是價值創造者，因此，企業一方面要注重吸納優秀人才;另一方面還要注重通過培訓與開發提升員工的價值。②“價值評價”強調建立科學規范的價值評價體系，讓員工的投入和貢獻得到客觀公正的評價。這一體系包括工作分析與個性特征評價、績效評價等。③“價值分配”是要建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報。

2.中小企業發展的人力資源價值鏈模型

綜上所述，國外研究人力資源戰略管理的學者們將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理的研究中提出人力資源的價值鏈理論，其目的在于說明優秀的人力資源管理實踐與企業績效間的正向關系。

而國內學者對人力資源價值鏈的研究主要在于人力資源管理活動進行分解，但在分解的過程中忽略了人力資源環境分析這一重要環節，即使有分析也主要是從工作分析這個角度來展開的。因此本文發展了國內外人力資源價值鏈模型，提出了如圖中的人力資源價值鏈模型。人力資源價值鏈由價值分析、價值創造、價值評價、價值分配等構成。

圖中小企業發展的人力資源價值鏈模型

二、實證分析

a公司是深圳一家電鍍企業，a公司從1994年幾十個人發展到今天的700多人，在發展的過程中遇到很多管理上的問題。本案例主要討論公司在人力資源價值鏈上的不足之處。

1.價值分析

在價值分析中的人力資源環境分析方面，對a公司進行的swot分析如下：

(1)優勢方面。①勞動力資源廉價。a公司的工人大部分來自農村的合同制工人，來源充裕，勞保支出較少，工資相對低廉。②經營策略靈活。公司在經營上普遍側重于“短、平、快的項目，一旦取得新產品的定單,很快可以轉變產品線。③決策管理效率高，公司的決策者直接掌握信息，易于在短時間內快速做出決策，把握機遇。

(2)劣勢方面。①管理工作不規范。公司沒有完善的管理體系，缺乏規范的管理制度，管理水平比較低。②人力資源貧乏。公司的員工素質普遍較低，技術人才短缺。③員工缺少培訓，在工作過程中出現了很多操作失誤直接影響了產品的質量。

(3)機會方面。外部環境對中小企業提供的機會主要有國家政策支持。近年來國家已經建立了專門促進中小企業發展的機構，出臺了一些針對中小企業的優惠政策。

(4)威脅方面。①人力資源管理人才缺乏。人力資源管理直接影響到企業的業績和產出，但是a公司人事部門只充當人事管理的角色。②人才競爭激烈。對于電鍍行業單是深圳龍崗區就有上百家這樣的公司。③知識經濟的沖擊。知識經濟對中小企業普遍的低水平管理手段和落后的技術水平也提出了嚴峻的挑戰。

通過swot分析，公司應根據人力資源環境分析進行戰略規劃。根據2005年廣東中小企業隨機抽樣與成長型中小企業問卷調查的戰略管理情況分析中顯示，中小企業制定了戰略規劃有60.7%，沒有制定戰略規劃有39.3%。而a公司在發展中也缺乏人力資源戰略規劃，僅僅根據業務的情況而制定相關的計劃。2.價值創造

a公司人力資源管理部門由3名普通員工承擔招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方而的日常工作，缺乏專門人力資源開發與管理人才。

在招聘員工方面，主要是通過廠門前的招工信息，老鄉介紹，高薪挖人來進行招聘。在人力資源管理方面，沒有規范的招聘制度。在面試過程中，沒有嚴格的面試流程，只是走形式的普通面談。

在培訓、開發方面，新員工到廠后只是進行簡單的安全意識培訓便，安排到各個部門，各部門沒有制定培訓計劃。a公司是一個加工型企業，主要是人工的操作，公司很多不良產品都是因為操作不規范而導致。比如：產品a在2006年3月份的良率達到87.3%，但到4月份就降到65.5%。對于同一種產品的良率不穩定，通常情況都是員工的操作規范導致。因此對于加強公司基層員工的操作培訓就顯得非常的重要。

3.價值評價

價值評價環節是人力資源價值鏈管理的核心環節，強調的是要建立科學的價值評價考核體系。從而充分發揮和挖掘員工的能力和潛力，持續地提高工作效率，以創造更多的價值。在績效評價方面，a公司績效考核體系不嚴密，表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當。沒有真正發揮績效考核的功效，只是作為一個反映問題的工具。而對于工作量考核方面，a公司的某些崗位薪酬制度工作量不協調。對于普通員工每天的工

作時間基本都是11個小時，其中3個小時作為加班，工資按天計算。組長，課長每天的理論工作時間是8個小時，而課長，組長每天都要和員工把工作任務完成才能下班，這樣基本都是和普通員工一起上下班。但是課長，組長沒有加班費而是按月薪來計算，這樣的考核評價嚴重打擊了課長和組長積極性。

在工作分析方面，a公司缺少對員工工作分析，把員工看作是“經濟人”。公司的員工經常要加班，進行超負荷工作。而且a公司屬于電鍍行業，公司沒有投入很大的資金進行環境的改善導致工作環境比較惡劣。a公司辭職原因統計調查表顯示員工辭職原因主要集中在兩大方面:工作環境（占23%）;員工的工作量過大（占31.5%），這兩項之和超過50%。

4.價值分配

價值分配就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所有價值進行公平的、合理的分配。a公司的工資由基本工資，崗位津貼，日績效獎構成。但是a公司很多員工的基本工資不是按職位，崗位來決定的，而是a公司老板自己說的算。這樣導致同樣的職位，員工的工資有很大的差異。

從2000年～2005年公司效益好，員工的日績效獎很高，員工的月平均流失率都低于10%。隨著原料成本的提高，市場競爭的激烈。從2006年起，公司的效益下跌，日績效獎很難實現。但是公司的薪酬沒有作相應的修改和完善，員工的士氣下降，人員流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。

三、主要結論

1.價值分析：通過人力資源環境分析，建立戰略規劃

在戰略規劃前一定要進行人力資源環境的分析。通過swot分析認識到企業人力資源的優勢，劣勢，機會和威脅從而進行企業戰略的選擇。很多中小企業沒有制定戰略規劃。因此中小企業在發展的過程中，要樹立戰略規劃的意識，通過分析企業內外部環境分析建立企業短期，中期，長期的戰略規劃。

2.價值創造:建立起有效科學的人力資源招聘、培養、開發體系

現代人力資源管理需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進企業成長。在進行招聘前要做好宣傳，拓展招聘渠道，而且要進行崗位分析，人員需求分析和預測；招聘過程中要進行科學的各方面能力測試，真正招到企業需要的人才。

其次在培訓，開發中，使員工在受訓中能夠積極主動的參與到學習中去。培訓的內容、方式必須具有較強的針對性。為了做好這工作建議從以下幾個方而入手:首先，做好培訓需求調查。在實施培訓前搜集企業發展所需的員工技能、知識結構、工作業務特點和從員工個人發展需求等綜合信息。其次，針對不同培訓對象和培訓日標選取不同的培訓內容和方法。對企業的廠長、經理進行管理專業知識培訓，對普通員工進行技能操作知識培訓。只有不斷地對員工進行各種形式的教育培訓，企業才能提高管理水平和技能創新水平。

3.價值評價:建立一套完善科學的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的核心環節，只有正確的考核才能產生有效的激勵。首先要讓正確的績效考核思想深入全體員工的心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。考核不是為了

制造員工之間的差距，而要實事求是地發現員工工作的長處和短處從以發揚或改進。在大多數的中小企業中，很少企業有一套完善的績效評估體系。因此建立一套完善的績效評估體系對于激勵員工，留住人才具有很大的作用。

4.價值分配：實施人本管理，創造寬松和諧的環境，物質激勵和精神激勵同步進行，把人才留住用好

在分配過程中，要公正，公平。特別對于企業薪酬內部要公平，外部要有競爭力。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應增加、減少或維持其努力程度的判斷依據。其次員工的薪酬要有競爭性，在制定新酬制度過程中要分析同行業，相關行業等員工的收入情況，才能指定相關的薪酬制度。

總之人力資源價值鏈的四大環節是一個閉循環，密切相連，不可分割的整體。價值分析是企業戰略規劃的基礎，企業戰略為企業指明發展的方向。價值創造為企業招聘了人才，培養人才，開發人才。而通過價值評價對企業人才進行合理的績效評價。最后價值分配根據價值評價進行科學的價值分配，最終企業得到了發展。沒有價值分析做基礎，人力資源管理就會盲目；沒有高素質的價值創造因素，績效就成無源之水；沒有科學的績效評價，價值分配就會失去依據；而有失公允的價值分配會刺傷員工的積極性，最終制約企業的生存和發展。

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人力資源外包公司經營模式人才外包服務的模式篇五

甲方（用工單位）：乙方（用人單位）：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及國家有關政策規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本協議。

一、人員的錄用與勞動合同解除

1、錄用的人員經甲方面試確認錄用，由乙方與錄用人員簽定勞動合同。

2、錄用人員在甲方工作期間依法需要解除勞動合同的，甲方應提前三十日將辭退意見以書面形式通知乙方，并附有符合法律規定的辭退材料證明，由乙方負責與錄用人員辦理終止或解除勞動合同手續；具體規定按照勞動合同法相應條款執行。

3、錄用人員在甲方工作期間，因病、工傷（含職業病）在醫療期內的，以及女性職工的“三期”期間，甲方不得通知乙方與其終止、解除勞動關系，甲方應按勞動法的有關規定繼續履行甲方的職責。

二、錄用人員的工資標準和各項社會保險費的支付

1、錄用人員的工資標準和福利待遇按照甲方依法制定的標準執行，勞動報酬不低于當地政府規定的最低工資標準。

2、錄用人員的工資、各項社會保險費由乙方根據甲方提供的錄用人員的工資清單，每月按時轉入錄用人員的銀行工資卡和個人保險賬戶內；憑合規發票（附費用明細）經甲方審核后向甲方支取以上款項。

3、甲方應做好錄用人員的工資、各項社會保險費用明細表，乙方根據甲方轉入的工資、各項社會保險費足額發放和繳納。錄用人員應當繳納的社會保險費用和個人所得稅，由乙方代扣繳納。如沒有按時繳納造成的損失和法律后果由乙方承擔。

三、甲方權利與義務

1、按照勞動法的規定合法規范用工，監督、檢查、考核錄用人員完成工作的情況；

2、錄用人員有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：（1）嚴重違反甲方勞動紀律、規章制度的；

（2）嚴重工作失職，營私舞弊，給甲方造成重大經濟損失的；（3）被依法追究刑事責任的。

3、甲方確因工作崗位變化需減少或退回乙方錄用人員時，應提前三十日書面通知乙方，甲方須結清本協議第五條第1款（1）、（2）、（3）款的費用，經甲、乙雙方商定后，由乙方負責辦理有關手續，按照法律規定如需由用人單位支付給錄用人員的相應補償，由甲方承擔。若因本合同期滿或者錄用人員具有本協議第三條第2款所列情形之一的，甲方不承擔相應補償；

4、甲方負責確定和調整錄用人員的勞務報酬標準；

5、甲方對錄用員工實行國家規定的工時制度和休息、休假等制度。

6、因甲方原因造成錄用人員與乙方提前解除勞動合同的，應由用人單位承擔的經濟補償或賠償責任，由甲方承擔；

7、對乙方不履行協議的，甲方有權追究其違約責任；

8、甲方對錄用人員的職業道德規范、工作任務、技能培訓、應達到的工作要求、應注意的安全事項、應遵守的各項勞動紀律等履行告知、教育、管理、督查的義務；

9、甲方為錄用人員提供必需的勞動條件、勞動工具和業務用品，以及符合國家規定的勞動安全衛生設施和必要的勞動防護用品。

四、乙方的權利與義務

1、乙方有權向甲方收取錄用服務費用。（包括錄用員工的工資、社會保險和服務費）；

2、對甲方不履行協議的，乙方有權追究其違約責任；

3、乙方負責被錄用人員的社保辦理，與錄用人員簽訂勞動合同，并且提供給甲方備案；

4、負責錄用人員檔案管理，負責建立、接轉錄用人員檔案；

5、錄用人員發生工傷事故的，乙方接到甲方通知后，按相關保險條例妥善處理，并負責辦理申報和理賠事宜；

6、乙方負責辦理錄用人員在甲方工作期間出現的退休、醫療、生育、失業等各項手續；

7、對錄用人員給甲方造成的經濟損失，乙方應積極幫助甲方向錄用人員索賠，甲方提供必要的協助；

8、乙方應及時將錄用人員繳納社會保險的增減變動情況通報甲方，并隨時接受錄用人員的查詢；

9、錄用人員應遵守甲乙雙方的規章制度，服從甲、乙雙方的工作安排與管理，因個人原因需要提前結束服務期的，應提前30日向甲、乙雙方同時書面申請。等批準并辦理完畢與甲方的移交手續后方可離職，其相關手續由乙方負責辦理。甲方應把甲方的規章制度明確告知錄用人員，否則，因錄用人員不知悉甲方規章制度造成的后果由甲方承擔。

五、費用的支付

1、甲方向乙方支付的費用包括：（1）錄用人員的工資；（2）錄用人員的社會保險費；

（3）錄用人員的服務管理費。

2、費用的標準與支付時間、方式：

（1）錄用人員的勞務報酬不低于青島市最低工資標準；(2)服務管理費標準與支付方式：乙方每月開具發票給甲方,甲方按照50/人/月標準與每月15日前支付乙方, 如增減派遣人員，按實際人數增減服務管理費；

（3）工資、社會保險的支付方式：乙方核算出當月產生的工資和社保費總額，代收代繳的費用（工資、保險等）開具增值稅普通發票并附上費用明細表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根據發票及明細表中工資的總額以銀行轉帳的方式結算, 乙方收到費用后3日內向錄用人員支付工資；甲方在每月22日前根據發票及明細表中保險的總額以銀行轉帳的方式結算,乙方收到費用后完成當月社會保險繳納，如遇休息日和國家法定節假日，可順延至假期結束,因甲方未及時打款而造成錄用人員的工資發放、社會保險繳納不及時,后果由甲方承擔。乙方在完成當月的工資發放和社保繳費后，提供次月發票和費用明細表的同時，提供上月工資發放情況的銀行回執和經社保機構蓋章確認的社保繳費明細表。（4）乙方賬戶信息：

戶名：青島美瑞人力資源有限公司

開戶行：青島銀行

賬號：8101 0030 1421 012 507

六、工傷事故處理

1、甲方應遵守有關安全責任和職業病防治的法律法規，預防工傷事故的發生。

2、錄用人員在甲方工作期間發生工傷，甲方應積極組織搶救、保護現場，并且及時通知乙方。

（1）乙方應按照相關規定在錄用人員發生工傷事故30日內做工傷認定申請，并在下達《工傷認定決定書》后及時做勞動能力鑒定申請，負責相關協調工作，甲方應積極配合。（2）若乙方未及時辦理工傷認定申請和勞動能力鑒定申請，則由此導致的工傷保險不予報銷等后果及費用由乙方承擔，與甲方無關。

（3）甲方負責在乙方按照規定做完工傷認定和勞動能力鑒定后，按照《工傷保險條例》的有關規定承擔用人單位的義務，并按有關規定執行；

3、因發生工傷、或非工傷而引起的所有費用，除社會保險機構按政策規定支付外，其他費用按國家相關規定執行由甲方支付，乙方負責辦理；若發生本協議第六條第2條（2）款所列情形，相關費用由乙方支付，甲方不承擔任何費用。

4、錄用人員發生工傷，法律規定的停工留薪期，工資福利待遇由甲方支付。

七、服務協議的期限

本協議期為年，自年月日起，至年月日止。