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企業(yè)員工績(jī)效考核細(xì)則 員工績(jī)效考核管理制度及辦法篇一

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：

實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供給反饋的方法，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則：

kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類(lèi)推.

6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)比例：

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并經(jīng)過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談：

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的資料詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

企業(yè)員工績(jī)效考核細(xì)則 員工績(jī)效考核管理制度及辦法篇二

第一條：考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第二條：考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條：考核形式

各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權(quán)重。

第六條：考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。

第七條：考核資料

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情景和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為_(kāi)_，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額__萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額__萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專(zhuān)項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

第十條：考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

企業(yè)員工績(jī)效考核細(xì)則 員工績(jī)效考核管理制度及辦法篇三

第一條：考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條：考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第五條：考核形式

各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權(quán)重。

第六條：考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。

第七條：考核資料

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情景和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專(zhuān)項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

第十條：考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

企業(yè)員工績(jī)效考核細(xì)則 員工績(jī)效考核管理制度及辦法篇四

一、指導(dǎo)思想

積極推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,逐步形成內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量。

二、試行原則

1、堅(jiān)持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢(qián)看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇。

3、績(jī)效優(yōu)先，重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，重工作質(zhì)量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶。

4、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實(shí)施對(duì)象

全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。

四、績(jī)效工資的構(gòu)成

教師績(jī)效考核方面建議按以下五個(gè)方面進(jìn)行考核：

1、師德獎(jiǎng);

2、全勤獎(jiǎng);

3、教育、教學(xué)獎(jiǎng);

4、崗位津貼獎(jiǎng)(課時(shí)津貼、工作量獎(jiǎng)、班主任津貼、校長(zhǎng)、中層等行政后勤崗位);

5、安全責(zé)任獎(jiǎng);

各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案，結(jié)合上述五個(gè)方面制定考核細(xì)則，將教師的工作量細(xì)化成考核分?jǐn)?shù)，對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分，然后以考核分?jǐn)?shù)×資金計(jì)算。

五、發(fā)放辦法：

1、總量控制。績(jī)效工資實(shí)行總量控制。在職人員績(jī)效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元;離退休人員總量績(jī)效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元，上述兩者之和計(jì)算到學(xué)校(核算單位)并予以公示。

2、突出績(jī)效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績(jī)效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。

3、財(cái)政統(tǒng)發(fā)。首先由學(xué)校根據(jù)教師績(jī)效得分情況確定績(jī)效工資分配數(shù)額，并編造成績(jī)效工資發(fā)放名冊(cè)，報(bào)市教育局匯總審核，再送市財(cái)政局審定后，通過(guò)國(guó)庫(kù)直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個(gè)人工資卡上。

六、非義務(wù)教育階段教育事業(yè)單位在職職工人員績(jī)效工資問(wèn)題

非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績(jī)效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定，經(jīng)市教育局、財(cái)政局審核，報(bào)市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級(jí)單位在職職工的績(jī)效工資暫參照2006一般性部門(mén)預(yù)算單位規(guī)定津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

七、監(jiān)督管理

學(xué)校不得自行出臺(tái)其他津貼、補(bǔ)貼政策，若有違反，一經(jīng)查實(shí)，全額追繳，并按相關(guān)規(guī)定處罰。

八、上級(jí)政府對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資政策明確后，按上級(jí)政府規(guī)定執(zhí)行。

績(jī)效工資體制的激勵(lì)效果在實(shí)際操作中未能發(fā)揮出來(lái)，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費(fèi)支配自主權(quán)普遍下降，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)能力被削弱。

企業(yè)員工績(jī)效考核細(xì)則 員工績(jī)效考核管理制度及辦法篇五

根據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的進(jìn)取性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平考核的原則。

三、實(shí)施范圍

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

四、績(jī)效量化考核

(一)績(jī)效考核辦法

績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度，無(wú)異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放供給真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必須在公示期內(nèi)書(shū)面向考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結(jié)果使用

績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資的分配

(一)績(jī)效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資稱(chēng)崗位績(jī)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后，將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績(jī)效工資總額

績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶(hù)。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留。績(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：

干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和x干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)

(五)績(jī)效工資發(fā)放

各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì)，專(zhuān)題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情景，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫(xiě)出書(shū)面公示報(bào)告，上報(bào)縣__局、人社局。

經(jīng)縣__局、人社局審核后，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職。

(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過(guò)30個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門(mén)工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事職責(zé)的，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小組成員中職工代表不得少于12。考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論經(jīng)過(guò)，考評(píng)細(xì)則一旦經(jīng)過(guò)，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過(guò)上述程序經(jīng)過(guò)。考評(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情景進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情景的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。

八、相關(guān)要求

(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱(chēng)等進(jìn)行了測(cè)算。

(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位團(tuán)體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)經(jīng)過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)職責(zé)，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行職責(zé)追究制。考核結(jié)果及時(shí)公布，自覺(jué)理解群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)正常渠道反映訴求。績(jī)效工資實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量。