【第1句】：【創業職場】【如何建立個人的人脈？】1）不要老想著別人找到你，主動出擊很重要；2）不要一味的索取，先付出才能人走進你；3）多加入一些工作圈、群，勇于發言，說錯了，沒關系，最可怕的就是只圍觀；4）和高手交流，和你交流人的層次決定了你的層次，前提是一定要專業。
【第2句】：【創業心語】時刻告訴自己。①搶先一步，領先一路；②強占制高點，就是成功；③智者爭先；④快魚吃慢魚；⑤輸得起，搏一搏；⑥永不放棄；⑦選擇大于努力；⑧找到自己的對標；⑨時刻關照自己；⑩感激、感謝、感恩，回報社會。與一位老板交流的感想，也是自己的一種警醒和成長，不相忘，路長，心越強1
【第3句】：【留三分在手】①創業的機會成本非常大；②創始人必須一直承受非人待遇（需要給所有人支持，自己要挺住）③時時思考，事事重復，時刻堅持；④堅強的神經和催不垮的素質；⑤相信直覺，敢于拍板；⑥創業沒有劇本，學會擁抱變化；⑦早五分鐘行動，留三分在手，隨時準備自救；⑧先學會賺錢，再研究發展。
【第4句】：創業的時候，我建議大家要做自己最容易做好，最喜歡最容易做的事情，別挑一個特別大，企業永遠做一個該做的事情，別去垮到政府該做的事情，那會很累。
【第5句】：【創業文案】大企業信奉管理出效益；我們的很多中小型公司老總和領導層，要么是從大企業出來的，要么是盲目崇拜大企業的管理模式，所以在日常經營過程中，也是照搬大企業的管理運作模式，強化內部管理。
【第6句】：工作環境障礙主要包括人員障礙、權責障礙、制度障礙、流程障礙等方面。在具體操作上，企業老板可以：將障礙的人員調離，防止其影響被提拔人員開展工作；為提拔人員適度地擴大或收縮權責，以便其更好地完成工作任務并實現工作目標。
【第7句】：我們的社會中沒有大學文憑、白手起家而終成大業的人不計其數，其中的優秀企業家群體更是引人注目。他們通過自己的活動為社會作貢獻，社會也回報他們以崇高榮譽和巨額財富。
【第8句】：【創業的黃金年齡】什么年齡開始創業最有成功的機會在很多人眼里，這也許是個偽問題。但美國著名風險投資人保羅·格雷厄姆告訴我們，這里是有門道的。他認為，創業的黃金年齡是23歲到38歲之間。為什么自己讀吧。只是，這規律適合中國嗎另外，祝愿您還沒錯過這寶貴的創業黃金年齡窗哦。
【第9句】：【團隊】一群人可以是烏合之眾，也可以是一個團隊。團隊，意味著精神上的契合，目標上的一致，行動上的配合，困難中的鼓勵，失敗中的給力；團隊，意味著你可以孤獨，但絕不是一個孤獨的存在，當你擁有目標需要幫助的時候，老師就在你身邊，團隊就在你身后。
【第10句】：談到隔壁格子間的同事，假如你是經理，下面這個調查結果應該引起你的注意：你的一些直接下屬可能希望你坐得遠一點。調查發現，38%的人寧可做一些令人不快的事情——比如選擇增加工作量、坐在一個吃東西聲音很響的人旁邊，他都不愿意坐在老板邊上。
【第11句】：【你是創業那塊料兒嗎？】滿足以下特征即是:1)會很努力捍衛一些新想法使其被接受,并愿承受相關聲譽風險;2)經常做一些沒有專長的工作;3)能坦然面對失敗,相信其是成功路上必然經歷;4)承擔責任,不把任務失敗原因推向他人或外界因素;5)傾聽信任的人,但主要相信自己;6)從不滿足現狀。
【第12句】：【創業文案】朋友對你一生都影響重大,不要去結識太多酒肉朋友,至少得有一個能在關鍵時刻幫助你的朋友,如果遇到這么一個人,就好好把握,日后必定有用,不管他現在是富還是窮.
【第13句】：【有女兒的老板更大方】最新研究稱，女性家庭成員，特別是女兒能激發男人的慷慨品質。生女兒的男老板一般不會給員工減薪，生兒子者則相反。研究者分析稱，相對于兒子，女兒更能激發父親的愛心，使他們變得更加慈愛、友善。親，你發現這種神奇滴力量了嗎？
【第14句】：如果過于迷信老板對你升遷的影響，你會因迎合他的好惡而妨礙了自己真正的成長。如果你失敗了，你又會歸咎于老板，而看不到自己的問題，這樣會使你走入歧途。
【第15句】：初出茅廬的一名人力資源管理從業者進入組織之后，至少是需要有1-3年的學習期。這一階段，主要是對組織的熟悉過程，需要學習和吸收大量的信息，包括組織的內外部環境、體制機制和管理模式、領導者風格、員工的訴求等。
【第16句】：【中層管理者應有效實現三種身份的協調】在領導面前，做一個負責任的下屬，要充分與之溝通，并對交代的任務不折不扣的去完成；面對下屬，做一個引路人，始終考慮幫助員工發展與成長，更好的培養和發揮他們的個人特長；面對同事，則要多站在全局的角度多站在同事的角度思考問題，并及時與之溝通協調。
【第17句】：【給年輕的創業者們三個忠告】①創業是馬拉松，不是百米沖刺，不要急于求成；②創業要迎難而上，容易做起來的事情也容易被復制而缺乏價值；③創業需要激情，激情能激發創造力，可以把不可能變為可能，有激情才會不懼坎坷而享受這個過程，若無激情則不要匆忙起步。
【第18句】：【創業公司老板管理六法則】【第1句】：留骨干：無法讓所有人滿意，那就滿足20%骨干；【第2句】：能獎懲：可送股份，但犯錯要懲；【第3句】：敢授權：能力再強，可直接管理的也就七八個人；【第4句】：嚴招聘：寧漏過一千，不錯招一個；【第5句】：不屈才：低一檔用人，高一檔工資；【第6句】：做"仁君"：管理層唱黑臉，大老板盡量唱紅臉。
【第19句】：真正做營銷的，都不會做孫子式的服務。當有天我們做營銷，連一點兒尊嚴都沒有時，客戶也不會尊重我們。我們承諾的，我們做到就行了。至于客戶提出的其他要求，做不做，就看自己的心情了。
【第20句】：能學習、反思的團隊就表現了對大目標的深刻理解和執著，也是表現了對實現目標的過程的堅韌，特別是有對過程中遇到困難和挫折的應對能力和奮斗精神。在這樣的團隊中，團隊成員中想到的、聽到的、做到的都是有高度的統一。
【第21句】：【韋爾奇的管理理念】1)換人不含糊，用人不皺眉。2)剔除沒有激情的人。3)將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。4)管理越少，公司越好。5)讓每個頭腦都參加到公司事務中來。6)舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由成分。7)消除管理中的警察角色。8)絕不妥協地向官僚主義開戰。
【第22句】：阿里巴巴的六脈神劍：三劍說做人：誠信，激情，敬業；二劍說做事：團隊合作，擁抱變化；一劍刺中要害，說的是客戶第一。注重企業價值觀的建設，統一了，才能朝著一個方向共同使勁，企業才有可能長久的經營下去。
【第23句】：【創業管理】公司從傳統管理向現代管理變革，這是一種行為、習慣、方法、觀念、組織以至權力、利益的變革，在變革中一定要注重人的作用。公司的制度既要有嚴厲的一面，但也要體現人性化的一面，這樣員工就不會對公司有諸多抱怨，就會腳踏實地地為公司工作。
【第24句】：競爭很少能跟合作一樣有用我們的社會鼓勵競爭、割喉戰、適者生存等等等等。但是人類應該要合作來保持物種的延續，而且合作可以整合資源讓每個人都有所貢獻。團隊合作需要另一套的技巧，但絕對值得去努力嘗試。
【第25句】：【創業管理】人性化的制度可以增強公司凝聚力，領導尊重員工、關心員工，讓員工感受到家的溫暖，那么員工就會對公司多一份責任，他們就會時時刻刻為公司著想，會把自己的個人利益和公司的整體利益結合在一起，即使在公司最困難的時期，也不會拋棄公司，會與公司一起渡過難關。
【第26句】：用人單位應提高對人性化管理的重視,對單位員工給予工作和生活同樣的重視,給員工更多的休息放松時間,可以組織一些讓員工及其親友共同參與的活動或聚會,進行情感交流。
【第27句】：【要做這樣的創業領導者】第一，能夠描繪愿景。第二，能夠制定目標。第三，有商業意識，清晰地知道投入產出比。第四，專注，不會被機會撞暈了頭腦。第五，對數字敏感。第六，情商高。第七，善于學習和總結。第八，能協調資源。第九，會培養下屬。文案基地www.yulujidi.com
【第28句】：我將如何處置它?我該考慮哪些東西?我該擔心什么?誰是我的競爭對手?誰是我的顧客?我將走出去與顧客談話。從談話中我會發現，與其他企業相比，我這一特定的企業的優勢與劣勢所在。
【第29句】：【減少企業人才流失之途徑】不少公司深受員工單飛,回頭挖墻腳之苦,幾點供探討①流程分段、客戶分組、業務分塊，各熟一攤②構建內部基礎服務平臺,提高復制門檻③擴規模降利潤率④分享利益,提供內部創業機會⑤不斷進化.長遠還是靠品牌、文化、讓員工有奮斗有歸屬感,即便單飛也不會惡性競爭。
【第30句】：【企業管理六個頑癥】【第1句】：有戰略，但執行不力，貫徹不徹底；【第2句】：有目標，但動力不足，落實不到位；【第3句】：有組織，但溝通不暢，本位主義；【第4句】：有制度，但監督不嚴，有人鉆空子；【第5句】：有流程，但存在扯皮，效率低下；【第6句】：有人員，但人心渙散，貌合神離；。
【第31句】：【創業文案】地主地里能打多少糧食，預期很清楚，一旦預期清楚，欲望就會被自然約束，也就用不著再努力，所以，會過得很愉快。企業家不同，企業家的預期和他努力相互作用，預期越高努力越大，努力越大預期越高，這兩個作用力交替起作用，逼著企業家往前沖。。文案基地www.yulujidi.com
【第32句】：用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工去干其最喜歡的工作，那么就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。
【第33句】：【當代所謂幸福的事】【第1句】：不用拼爹卻找到好工作；【第2句】：不用獻身卻遇到好導演；【第3句】：不用買房卻娶到好媳婦；【第4句】：不用送禮卻遇到好大夫；【第5句】：不用鑒定卻有了親兒子；【第6句】：不用行賄卻得到好生意；【第7句】：不用裝逼卻交到真朋友；【第8句】：不用裝孫子卻遇到好領導。
【第34句】：【薪酬設計五要素】【第1句】：認識員工深層次的需求;【第2句】：必須懂得激勵理論;【第3句】：選擇最佳的薪酬模式;【第4句】：設計合理的薪酬環節;【第5句】：設置薪酬體系的保障。很多人往往把薪酬誤認為就是工資,事實上,薪酬是一個大的概率,企業能否做到公平地對待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠度。
【第35句】：又不是買冰箱、買冰柜，跟家里老婆要開半年的家庭會；又不是買飛機、買大炮，要向中央領導申請打報告。幾塊錢也不敢花，你啥時候才能當企業家；當不了家、作不了主，只能給人家當保姆。
【第36句】：【員工離職，五問公司】【第1句】：試用期工資能讓人安心干活幺？有正規培訓幺？有人帶幺？【第2句】：激勵體制是激勵閑人混日子還是激勵新人快點走？【第3句】：管理層成員的能力和心胸是不是都碰到天花板了？【第4句】：有識別人才的眼光幺？有信任和啟用人才的魄力幺？【第5句】：有耐心陪著人才一起成長幺？
【第37句】：一碗面的故事：少年跟媽媽大吵一架，離家出走。夜晚，四處游蕩的他萬分饑餓，不知不覺在一個面攤前站了很久。老板娘終于喊他坐下，并送他一碗熱騰騰的蔥花面。他萬分感動。老板娘告訴他：我只是給你一碗面，你媽媽每天都給你好吃好喝，你卻一點都沒放在心上。習慣了索取,就忘了感恩
【第38句】：同樣面對工作壓力大、情緒勞動強，但成熟的服務業必有兩項關鍵特征：【第1句】：班組長底下有強大的托在幫助形成班組氛圍【第2句】：班組長底下有強大的標兵在扮演帶教師傅幫助組員技能。服務業組織績效來自于班組績效，班組績效來自于強大的班組長，強大班組長來自于強大的托（分組小組長）和強大的標兵（帶教師傅）
【第39句】：實際上管理上最低的檔次應該是管人，就是每天見誰就罵誰。再高一點檔次的是管事情，每天開會。再高一點的就是談觀念、意識形態。再高一點就是神，什么都不管，大家都按照你的意志去走，你只需要做一個先知就可以。
【第40句】：【第1句】：人生就是逆流而上的孤舟，你停下了就會倒退。【第2句】：人生就是浩瀚的宇宙，你總是有那么多的捉摸不透。【第3句】：人生就是奮斗，勤奮與懶惰一路上總是糾結不清。【第4句】：人生就是銷售，大部分人都不會賣到好價錢。【第5句】：人生就是一次旅行，背著快樂與痛苦的包袱朝著死亡的目標前行。
【第41句】：【馬云：加速你成功的5種好習慣】?保持激情：只有激情你才有動力，才能感染自己和其他人。?做事專注：抓準一個點，然做深、做透。?執行力：不僅知道，更要做到！?學習的習慣：學習是最便宜的投資！?反省的習慣：事不過三，經常反省自己的得失，會使自己成功得更快一些！轉給想成功的人！
【第42句】：【HR不能忽視的賠償責任】1）未訂勞動合同需付雙倍工資；2）應訂無固定合同而未訂的，需付雙倍工資；3）試用期超期且已履行的，超過部分每月支付賠償金；4）勞動部門責令支付工資或經濟補償后仍未付的，需加付50%-100%的賠償金；5）違法解雇的，需支付經濟補償2倍的賠償金。
【第43句】：【創業文案：在中國做生意不能忽視面子】外部法律制度不完善時，我們更多地求助于熟人，求助于別人給我們面子，面子后面是人情，人情后面是權力和利益的運行規則。民營企業特別重視這些資源，不斷地把生人變成熟人，把熟人盡可能地變成家人，以此拉近距離，獲得他人對你的支持，不斷超越規則、給予變通。
【第44句】：【經濟學課堂】什么是價值營銷：超市一瓶礦泉水2元錢，若賣4元即使富人也會發飆。五星級酒店里15元一瓶，即使窮人買也覺得是這個價！——高利潤不一定完全取決于商品質量，而是誰賣？賣的是什么？賣給誰？在哪賣？首先要解決賣的什么：新概念還是新體驗，解決后再解決賣給誰？在哪里賣？
【第45句】：把每家公司都當做可能會載你飛向月球的航天飛船。當然，你已經登上了這艘飛船，但是如果這艘船無法將你送到月球怎么辦？你可以選擇在一家已經成功的公司里工作，這樣會有進步的空間，或者選擇一家很酷的創業企業里工作，在那里你可以變成一個多面手。
【第46句】：作為一個自然人，受自然規律制約，有其自然生命終結的時間；作為一個法人，雖然不受自然規律的約束，但同樣受到社會邏輯的約束。一個人再沒本事也可以活60歲，但企業如果沒能力，可能連6天也活不下去。如果一個企業的發展能夠順應自然法則和社會法則，其生命可以達到600歲，甚至更長時間。
【第47句】：初進單位的人，由于一開始不適應工作時間和工作節奏，因此常常會有剛剛上班就盼望下班的念頭。每天下班鈴一響，就沖出公司大門的員工，那你在老板眼里，肯定也就是不喜歡目前的工作，隨時準備放棄這份工作。
【第48句】：有很多企業都說，我們要在多少年內達到世界500強，我聽到很多這樣的話。在15年前、10年前、5年前，我都聽到過這樣的話。可是，現在說這句話的企業都已經沒有了。越是要達到世界500強，倒下去的速度就會越快，你朝著這個目標不是腳踏實地去做的話，往往就奠定了失敗的基礎。。
【第49句】：【遇到這樣的管理者，趁早離開他/她】【第1句】：工作缺少計劃與思路，走一步說一步；【第2句】：對分管下屬的分工不明確，工作安排或分工經常變化；【第3句】：對分管專業一知半解，對下屬的指導常常是干擾；【第4句】：出了問題推給下屬，有了榮譽攬給自己；【第5句】：只讓干活，不給機會。
