勞動關(guān)系管理論文

摘要：本文作者闡述了勞動關(guān)系的概念，介紹了其勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動關(guān)系管理的方法。

關(guān)鍵詞：如何加強；勞動關(guān)系管理

在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。在知識經(jīng)濟時代及市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會經(jīng)濟由單一勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關(guān)系。

2勞動關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素

勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是對現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必然要求。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

【第2句】：1勞動關(guān)系現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為【第28句】：9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

【第2句】：2影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素

我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

3加強勞動關(guān)系的方法

【第3句】：1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任

在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務(wù)，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應(yīng)該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

【第3句】：2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷姑埽斐善茐暮蠊髽I(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

【第3句】：3加強勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，強化監(jiān)督管理

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應(yīng)加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。

4結(jié)束語

市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力度。

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大學生勞動關(guān)系管理研究論文

　　第1篇：關(guān)于大學生勤工助學勞動關(guān)系的研究

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和高等教育的普及化，大學生勞動關(guān)系管理已成為一種常見的行為，然而由于其勞動關(guān)系的特殊性，在我國現(xiàn)有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現(xiàn)實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩(wěn)定勞動關(guān)系中的弱勢群體，面臨維權(quán)的困境。

【第1句】：勤工助學中勞動關(guān)系的不平等

大學生勤工助學中的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的不平等性，大多數(shù)情況下用人單位均處于優(yōu)勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權(quán)益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關(guān)利益。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

【第1句】：社會經(jīng)濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者相比，自然處于優(yōu)勢地位，而對于缺少社會經(jīng)歷和經(jīng)驗的勤工助學大學生來說，其優(yōu)勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對于工作性質(zhì)、國家以及地方規(guī)定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。

【第2句】：勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題意見》規(guī)定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經(jīng)濟主體地位以及信息獲取的優(yōu)勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關(guān)勞動合同或協(xié)議，從而逃避其用工風險和成本。考慮到我國勞動力市場勞動力供大于求的現(xiàn)狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處于相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。

【第3句】：實際工作中勞動關(guān)系的諸多不平等。社會經(jīng)濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低于國家或地方規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業(yè)以低于當?shù)刈畹凸べY對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由于勤工助學大學生社會經(jīng)驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，并對延長工作時間不按照國家規(guī)定予以相應(yīng)補償，這種情況在餐飲等服務(wù)行業(yè)中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關(guān)系時，即使簽訂了勞動協(xié)議或口頭協(xié)議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發(fā)生工作事故，往往無法得到相關(guān)保險和補償。

【第2句】：勤工助學大學生勞動關(guān)系不平等成因分析

【第1句】：勞動主體資格的模糊性和不明確性。由于我國目前的勞動立法中對勞動者定義過于寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權(quán)益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。

【第2句】：我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關(guān)行政管理部門對勞動者的合法權(quán)益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發(fā)生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權(quán)途徑，絕大多數(shù)由于承擔不了維權(quán)成本或?qū)W業(yè)的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服于用人單位。

【第3句】：大學生自身經(jīng)濟原因和法律權(quán)利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經(jīng)歷；另一種是為了解決生活和學習上的經(jīng)濟困難，具有強烈的就業(yè)欲望。在目前勞動市場就業(yè)競爭激烈、壓力巨大的現(xiàn)狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業(yè)機會，對于勞動關(guān)系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權(quán)益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權(quán)利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權(quán)益受損，一旦遇到維權(quán)困境，甚至不知從何途徑進行維權(quán)，加上不能得到有效的維權(quán)援助，致使勤工助學的大學生只能接受現(xiàn)實。

【第3句】：勤工助學勞動關(guān)系中大學生的勞動主體資格的認定

對勤工助學勞動關(guān)系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權(quán)益、解決其維權(quán)困境的根本途徑。現(xiàn)行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規(guī)定。只是在1995年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關(guān)問題。條文規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。”可見，在校大學生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發(fā)，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應(yīng)該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權(quán)利，應(yīng)該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調(diào)整和保護。

【第1句】：《若干意見》對勤工助學大學生的規(guī)定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關(guān)系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內(nèi)。在我國飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經(jīng)濟的色彩，與現(xiàn)實的社會發(fā)展尤其是高等教育的現(xiàn)狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養(yǎng)的就業(yè)不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經(jīng)驗、適應(yīng)就業(yè)壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經(jīng)濟化，國家教育經(jīng)費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養(yǎng)成本向建立成本分擔機制轉(zhuǎn)變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經(jīng)濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規(guī)范。可見，根據(jù)《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據(jù)，也缺乏社會基礎(chǔ)。

【第2句】：對公民是否是勞動者的判斷，主要依據(jù)公民是否具有勞動者資格。在我國相關(guān)立法中，主要通過對勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權(quán)利能力具有平等性，按照相關(guān)立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權(quán)利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業(yè)愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規(guī)定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應(yīng)該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。

【第3句】：《高等學校學生勤工助學管理辦法》規(guī)定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。“通過勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經(jīng)在事實上形成勞動關(guān)系。同時，我國現(xiàn)行勞動法的調(diào)整范圍是非農(nóng)業(yè)勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內(nèi)勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監(jiān)督等；校外勤工助學，即家教、科技開發(fā)、信息咨詢、市場調(diào)查等。這些工作全部屬于非農(nóng)業(yè)領(lǐng)域且不在我國現(xiàn)行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務(wù)員和參照執(zhí)行公務(wù)員制度的勞動者，以及農(nóng)村農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應(yīng)受勞動法調(diào)整和保護。

【第4句】：勤工助學大學生的合法權(quán)益保護

【第1句】：完善我國勞動法相關(guān)法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務(wù)是否具有形成的權(quán)限，作為區(qū)分勞動者與自營作業(yè)者的標準。德國法律規(guī)定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內(nèi)容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關(guān)系是否持續(xù)存在。在勤工助學勞動關(guān)系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權(quán)利受到勞動法的調(diào)整和保護。

【第2句】：學校作為對大學生的直接管理部門，應(yīng)該提供相應(yīng)的支持和幫助，從而更好地指導和規(guī)范大學生勤工助學。通過設(shè)立大學生勤工助學中心、大學生法律維權(quán)中心等專業(yè)性指導機構(gòu)，在用人單位的選擇、工作內(nèi)容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應(yīng)的指導和維權(quán)援助。同時，當大學生的勞動合法權(quán)益受到不法侵害時，學校相應(yīng)的維權(quán)機構(gòu)也可以出面為其進行法律維權(quán)，降低大學生的法律維權(quán)成本。

【第3句】：加大社會監(jiān)督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調(diào)查暗訪等監(jiān)督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監(jiān)督。對勤工助學大學生合法權(quán)益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權(quán)機構(gòu)，但其服務(wù)能力不能滿足現(xiàn)實的要求。社會法律維權(quán)組織的出現(xiàn)可以緩解學校維權(quán)機構(gòu)的壓力，為勤工助學大學生維權(quán)提供獲取更有效幫助的平臺。

【第4句】：加強在校大學生的法律意識和素養(yǎng)。在大學生維權(quán)過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權(quán)利意識。學會“為權(quán)利而斗爭”對絕大多數(shù)人而言，并不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關(guān)系中的法律問題，更應(yīng)該全方面地對大學生進行相應(yīng)的法律培訓和教育。

　　第2篇：大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系初探

在我國合同法體系中，準合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關(guān)權(quán)責關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔任何損失，亦不構(gòu)成違約。

目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，2009年我國過剩勞動力已接近2000萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關(guān)系就是當中的一類。

一般來說，準合同勞動關(guān)系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關(guān)系介于無勞動合同關(guān)系和建立完整勞動關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務(wù)，并約定實現(xiàn)完整勞動關(guān)系的要件。準勞動合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關(guān)系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關(guān)系中大學生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關(guān)注。

研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，對于保護大學生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。

【第1句】：大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的類型

正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調(diào)其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：

【第1句】：1建立正式勞動合同之前一段時期內(nèi)大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關(guān)系

這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關(guān)系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務(wù)的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。

【第1句】：2企業(yè)與大學生建立的勞動關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立

這種類型的準合同關(guān)系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經(jīng)在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。

【第2句】：當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的現(xiàn)狀

【第2句】：1建立的隨意性

應(yīng)該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關(guān)系作為了大學生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關(guān)系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權(quán)益受到了嚴重侵害。

【第2句】：2大學生應(yīng)有權(quán)利得不到保障

根據(jù)我國法律的定義，準勞動合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設(shè)置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內(nèi)容，將職工應(yīng)有的福利和薪資等下調(diào)，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生處于何種角色也并不明確，2003年勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在2004年施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據(jù)對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權(quán)，而應(yīng)該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權(quán)成本，加劇了大學生應(yīng)有權(quán)利被侵害的.局面。

【第2句】：3限定條件缺乏規(guī)范和約束

由于準勞動合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應(yīng)該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關(guān)于大學生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應(yīng)該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務(wù)完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設(shè)置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數(shù)萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。

【第3句】：完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的措施

【第3句】：1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)

要想規(guī)范準勞動合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時對實現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關(guān)系中大學生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：

(1)建立準勞動合同范本，可以由通用條款和專用條款構(gòu)成，其限定條件在專用條款中由雙方協(xié)商決定；

(2)規(guī)范專用條款內(nèi)容，對涉及大學生切身利益的條款做出強制性規(guī)定，限制企業(yè)的自由裁量權(quán)，例如，規(guī)定準勞動合同的最長期限和薪資的最低標準；

(3)約定雙方基本的權(quán)利義務(wù)，并明確大學生權(quán)益受損時相應(yīng)的訴訟途徑和受理部門；

(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應(yīng)條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構(gòu)成犯罪的還應(yīng)追究刑事責任。

【第3句】：2加強相關(guān)法律知識宣傳教育

我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權(quán)益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。

【第3句】：3完善準勞動合同法律保障體系

由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應(yīng)當強調(diào)大學生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關(guān)系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”也就是說，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應(yīng)當支付相應(yīng)酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應(yīng)該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。

【第3句】：4建立并完善社會保障體系

社會保障體系，我們主要應(yīng)該從學校、政府和社會機構(gòu)這三個層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進行控制和監(jiān)督；而學校則應(yīng)該建立專門的管理和服務(wù)體系，為學生提供法律咨詢和服務(wù)，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構(gòu)則應(yīng)該加強建立專門的大學生維權(quán)機構(gòu)，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權(quán)益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。

大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進。

解除勞動關(guān)系條件的合理性分析論文

[摘要]違反計生政策作為解除勞動關(guān)系不僅是勞動法的宗旨和原則的要求，還是與其他規(guī)定相互印證的合適的制度設(shè)計，將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件還是社會實踐的要求，符合中國現(xiàn)階段的基本國情，是實質(zhì)正義和形式正義的統(tǒng)一，更是制度正義的體現(xiàn)。此制度設(shè)計雖然在我國有其存在的必要，但是應(yīng)該針對女職工違反計生政策，解除其勞動關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]計生政策；女職工；勞動關(guān)系；勞動法；制度正義

【第1句】：違反計生政策在解除勞動關(guān)系中實踐運用

在現(xiàn)行的勞動法以及相關(guān)的法律中，并沒有關(guān)于違反計生政策能否解除勞動關(guān)系的強制性規(guī)定，因此，實踐中的做法因地域、地方法規(guī)的不同而不同。實踐中的主流做法一般是在用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定，違反國家或地方的生育規(guī)定的條件下才解除勞動關(guān)系，否則不能解除勞動關(guān)系。這是將違反計生政策作為公司的正常規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，違反了公司規(guī)章制度可以解除勞動關(guān)系。然而，有反對者質(zhì)疑，從《女職工勞動保護特別規(guī)定》中第五條的規(guī)定，“企業(yè)不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動合同，勞動合同到期的，還應(yīng)該順延至“三期”期滿。女職工應(yīng)承擔因違反國家計劃生育政策而產(chǎn)生的行政責任以及社會撫育費的支付，違反計劃生育的行為不應(yīng)構(gòu)成解除勞動合同的條件，與雙方履行勞動合同并沒有直接關(guān)聯(lián)性，如果以此為由解除勞動合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規(guī)章制度中包含違反計生政策就解除勞動關(guān)系的規(guī)定，因與勞動法相關(guān)法律相悖也應(yīng)視為無效規(guī)定。還有一種觀點認為，即使用人單位沒有將其規(guī)定在規(guī)章制度中，直接根據(jù)其他規(guī)定，如深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規(guī)定，勞動者在違反計劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動合同的，應(yīng)予支持。本文同意第一種觀點，認為違反計生政策只能在用人單位將其明確寫入規(guī)章制度中才可以成為解除勞動關(guān)系的條件。直接反對計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的觀點，違背了勞動合同一定程度上的私法的性質(zhì)——在不違背社會公義下的契約精神，雖然勞動合同與民事合同還是存在著本質(zhì)的不同，但是勞動合同還是需要遵循契約精神的，既然規(guī)章制度對其有規(guī)定，該規(guī)定又不違背勞動法的精神和法律法規(guī)，理應(yīng)被尊重和認可，因此，在用人單位規(guī)定規(guī)章制度的條件下，違反計生政策可以作為解除勞動關(guān)系的條件。對于認同無論在什么條件下，違反計生政策都是解除勞動關(guān)系的條件這種觀點，并沒有合理依據(jù)。

【第2句】：違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的必要性

【第1句】：違反計生政策嚴重影響用人單位成本

違反計生政策的勞動者在參與勞動的時候會增加用人單位的成本。很顯然，在勞動關(guān)系中對于女職工的特殊保護會加重用人單位的負擔，用人單位需要作出讓步，只有這樣在勞動關(guān)系中，女性勞動者才不會處于劣勢。雖然說，我國勞動法奉行的是“扶助弱者”的“傾斜保護原則”[1]，但是這種保護是對先天相對于用人單位弱勢的勞動者的保護，是平衡勞動者和用人單位不對等關(guān)系所作的微觀調(diào)整，這種微觀調(diào)整在衡量利益關(guān)系中如果過激就會導致勞動者和用人單位的不對等。不遵守計生政策的形式有很多種，生育政策中，用人單位在“三期”對女職工的特殊保護已經(jīng)增加了用人單位的成本。女性職工帶薪在“三期”中休息，用人單位在此期間因為一位員工所作的人員調(diào)整，或者招聘臨時替崗的臨時工，以及整個用人單位運作效率的降低都是用人單位需要額外負擔的成本，一人尚且如此，何況是所有女職工呢？再加上2023年放開的二胎政策、對招聘臨時工的人數(shù)限制的規(guī)定又無疑加劇了用人單位的負擔。在現(xiàn)有的對勞動者傾斜保護的體制下，如果違反計生政策不能夠成為解除勞動關(guān)系的條件，那么對用人單位無疑又是一大打擊。本文認為，勞動法中對女職工“三期”的特殊保護已經(jīng)起到了可以平衡用人單位和勞動者利益的作用，如果將計生政策排除在勞動法的范圍之外，則相對平衡的天平將會向勞動者傾斜。因此，應(yīng)該將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件，減輕用人單位的負擔，平衡勞動者和用人單位的利益。

【第2句】：違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件有其法理依據(jù)

勞動法的基本原則在學界主要有“二原則說”“三原則說”“五原則說”和“七原則說”[2]，每種學說又有不同的觀點。本文認為“七原則說”更為合理，而“七原則說”中“勞動者權(quán)利義務(wù)相一致”的原則就是違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的法理基礎(chǔ)。女職工在勞動關(guān)系中享有“三期”的特殊權(quán)益，這種權(quán)利的享有必然應(yīng)該有相對應(yīng)的義務(wù)的履行，否則權(quán)利義務(wù)的不對等不利于勞動關(guān)系的持續(xù)健康發(fā)展。既然女職工享有“三期”特殊權(quán)益，但是如果毫無節(jié)制地享有特殊權(quán)益無疑會對用人單位造成很大的損害。例如，一位未婚女青年進入用人單位后，沒有遵守計生政策，生完一胎再來二胎，后面還有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少兩期的特殊權(quán)益，放假時間至少70天以上，而這些將會成為用人單位一定的負擔。由此可見沒有遵守計生政策的勞動者將會對用人單位造成的負面影響，而這些影響，國家又不會為其埋單。女職工享受的權(quán)利明顯超過應(yīng)該履行的義務(wù)，因此，違反計生政策的勞動者應(yīng)該承擔其不利后果，這是權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一的要求。由此，可以看出因違反計生政策解除勞動關(guān)系是有必要的，但這種必要不應(yīng)該是強制的，如果某用人單位并不認為違反計生政策的勞動者會導致其成本的增加，沒有將其規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度里，那么，違反計生政策就不能夠作為解除勞動關(guān)系的條件，因為現(xiàn)行的勞動法和勞動合同法等相關(guān)法律并沒有明確將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件。只有用人單位在其規(guī)章制度中具體規(guī)定的才可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動關(guān)系。

【第3句】：計生政策可以作為用人單位的規(guī)章制度

有學者認為，計生政策作為國家的重要政策，與勞動法調(diào)整的對象和范圍有所區(qū)別，計生政策與勞動法并無聯(lián)系，將其作為用人單位的規(guī)章制度，違背了勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的初衷，違背了公平公正的法律理念，應(yīng)該視為無效的規(guī)定。但是，計生政策可以作為用人單位的規(guī)章制度，雖然勞動法調(diào)整的對象和范圍與計生政策有所區(qū)別，但是作為勞動法和計生政策共同適用的對象——勞動者，將其緊密地聯(lián)系起來了，計生政策如果不在勞動法中起一定的作用，必然會阻礙勞動法調(diào)整的秩序，即使將計生政策入法，對違反計生政策的行為和個人作出處罰，但是并無法彌補勞動者在勞動關(guān)系中對用人單位的損害，因此，計生政策應(yīng)該作為用人單位的規(guī)章制度。勞動法調(diào)整的是勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的調(diào)整是為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，只有達到平衡點，才能真正發(fā)揮勞動法的積極作用，提高社會效益，進而促進個人私益。這正是法律公平公正的理念體現(xiàn)在勞動合同法的“傾斜保護”原則中。不能將計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件，否則就會產(chǎn)生在工作環(huán)境中的勞動者的不對等，這種觀點很顯然過于絕對，無法適用我國的現(xiàn)實狀況。

【第4句】：違反計生政策解除勞動關(guān)系與其他規(guī)定并不矛盾

有學者認為，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四款規(guī)定和《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，“三期”女職工是不能被解除勞動關(guān)系的，因此違反計生政策就能解除其與用工單位的勞動關(guān)系與以上規(guī)定是相矛盾的。本文認為，《勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的“三期”應(yīng)被解釋為遵守計生政策的前提下，因為法律的解釋除了要遵循原意還應(yīng)該遵循立法者的意圖。很顯然，無論是《勞動合同法第》還是《女職工勞動保護特別規(guī)定》的立法意圖都在于平衡勞動者和用人單位的利益，使二者在勞動關(guān)系中能夠相對對等。因此，此兩處的法條的解釋應(yīng)該是在計生政策的范圍內(nèi)，如果超過計生政策之外的“三期”是不應(yīng)該被特殊保護的。因此，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件與現(xiàn)行的其他的法律規(guī)定并不是互相矛盾的。

【第3句】：違反計生政策作為解除勞動關(guān)系條件的社會意義

【第1句】：違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是社會實踐的選擇

勞動法作為一門社會法，其立法目的`和宗旨是維護社會公義從而促進個人的發(fā)展和進步，處在人類社會中，整個社會秩序井然才能促進社會良性發(fā)展，勞動法即是出于促進社會良性發(fā)展，才能更好地保護到每個個體的利益的考慮，這也是受先有集體再有個人的社會主義國家的歷史傳統(tǒng)的影響，將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件必然會成為主流趨勢。

【第2句】：違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是實質(zhì)正義和形式正義相統(tǒng)一的結(jié)果，更是維護社會的穩(wěn)定發(fā)展的需要

違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件，違反計生政策的女職工不僅不再享受正常“三期”的特殊權(quán)益，甚至情節(jié)惡劣的應(yīng)該直接解除勞動關(guān)系，在就業(yè)不景氣的今天，用人單位的效益不如經(jīng)濟上行期，如果出現(xiàn)違反計生政策的女職工損害或者阻礙了用人單位的正常運行和發(fā)展，則用人單位有權(quán)在有規(guī)章制度規(guī)定的前提下解除與女職工的勞動關(guān)系。日本學者小林直樹認為會損害勞動者的生存權(quán)①，不利于對勞動者生存權(quán)的保護，本來就需要更多經(jīng)濟支撐的違反計生政策的女職工再遭遇解除勞動關(guān)系可能會出現(xiàn)阻礙其生存的不良后果。但是，個人可能甚至不會出現(xiàn)的不良后果與一定會發(fā)生的社會良性發(fā)展阻滯的情況相權(quán)衡，選擇后者無疑是正確的，因此違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是社會實踐的選擇，是中國國情的選擇，也是利益衡量的優(yōu)選方案。這不僅僅是實質(zhì)的正義，更是形式正義，違反計生政策作為用人單位規(guī)章制度，是要經(jīng)過對用人單位的規(guī)章制度的合法性審查過的。而違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件作為勞動法中調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的具體的規(guī)章制度，因其是社會實踐的結(jié)果，是各方利益衡量之后的最優(yōu)選擇，因此，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是實質(zhì)正義和形式正義的統(tǒng)一。古往今來，正義呈現(xiàn)出其相當模糊和不確定的一面，“但其基本含義還是較為明確的，在歸根結(jié)底的意義上，正義觀念實質(zhì)上是尋求人的個體性與社會性沖突的理性平衡”。正義有個人正義和制度正義兩個層次，在當代社會，制度正義的實現(xiàn)就是正義的實現(xiàn)。制度正義的實現(xiàn)必然包含實質(zhì)和形式的統(tǒng)一，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的制度設(shè)定，從上面的論述中可以看出是在法律框架內(nèi)的正義的結(jié)果，既是解決用工單位和勞動者之間的利益平衡問題，還是制度正義的結(jié)果[3]。

【第4句】：美國對于我國關(guān)于解除勞動關(guān)系的啟示

在美國，任意雇傭依然是解雇制度的基石。當然，由于任意雇傭原則完全無視勞工利益的考量，依然嚴格遵循任意解雇原則的州越來越少，目前只有喬治亞、阿拉巴馬等州，大多數(shù)州都開始對任意解雇進行一定程度的限制。對于任意雇傭的例外，理論上一般可以分解為公共政策、默示契約以及誠信與公平原則。美國很多州的法院，已經(jīng)確認了一項訴因，允許其雇員基于以下的理由提起訴訟：違反公共政策、與合同中設(shè)定的默示條款沖突、違反雇傭合同中的誠信默示條款和默示公平交易義務(wù)。美國的公共政策作為任意解除也就是我國所認為的無條件解除勞動關(guān)系的條件，是有明確法律條文規(guī)定的，我國并沒有關(guān)于此方面的法律規(guī)定，但是從共同的勞動法的共通的社會作用的角度出發(fā)，公共政策的違背會給勞動者在執(zhí)業(yè)的過程中對用人單位無論是榮譽方面還是經(jīng)濟利益方面都產(chǎn)生了負面影響。因此，我國的計生政策據(jù)此也有存在的必要，當下最好的解決辦法就是將違反計生政策作為用人單位的規(guī)章制度，來規(guī)避沒有明確法律條文的尷尬境地。【第5句】：計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件應(yīng)該指向女職工在勞動關(guān)系中，女職工由于社會地位和社會責任以及相對于男職工的弱勢的競爭力，因此給予女職工特殊的保護和權(quán)益，這種“三期”特殊的保護和權(quán)益的享有才有其義務(wù)的承擔，將違反計生政策的女職工作為解除勞動關(guān)系的主體才是合理的。男職工在勞動環(huán)境和社會責任與社會地位上較女性職工優(yōu)越，男職工違反計生政策對于用人單位產(chǎn)生的負面影響很小甚至可能是沒有，因此，男職工違背計生政策如果適用解除勞動關(guān)系的規(guī)章制度，則違背公平正義的法律理念。而且，男職工違反計生政策與勞動關(guān)系的健康持久發(fā)展之間的聯(lián)系更為疏遠，在男職工違背計生政策的情況下，應(yīng)該在社會法等相關(guān)法律中給予相應(yīng)的懲戒，因為損害的是社會公共政策，而沒有直接損害用人單位的合法利益，就此而言，公司規(guī)章制度的設(shè)立應(yīng)該限制其解雇權(quán)，男職工違反計生政策應(yīng)該被限制解雇，否則，用人單位相對于男職工是完全強勢主體，不利于整個勞動市場的發(fā)展和勞動關(guān)系的穩(wěn)定存續(xù)。

綜上所述，本文認為，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件有其合理性，但是男職工和女職工因其在勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)不同而對其限制解雇的程度應(yīng)該不同，男職工在這方面應(yīng)該限制用人單位的自由解雇權(quán)，與女職工有所差別。

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如何構(gòu)建勞動關(guān)系課程實踐教學體系論文

【摘要】針對“勞動關(guān)系”課程實踐教學中存在的現(xiàn)實問題，基于成果導向教育（OBE）教學理念對“勞動關(guān)系”課程實踐教學活動進行重構(gòu)，從“教—學—用”三個層面對課程實踐教學環(huán)節(jié)的教學目標、教學內(nèi)容、教學方法及教學評價等內(nèi)容開展綜合性教學改革研究與實踐探索，從而最終實現(xiàn)課程實踐教學對深化理論知識理解以及促進專業(yè)素質(zhì)能力培養(yǎng)的基礎(chǔ)性支撐作用。

【關(guān)鍵詞】OBE；課程實踐教學；勞動關(guān)系

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2023年）》要求創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，特別是在高等教育領(lǐng)域，不斷強化實踐教學環(huán)節(jié)，著力培養(yǎng)學生的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力。實踐教學是將理論知識向?qū)I(yè)能力轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵教學環(huán)節(jié)，是與理論教學相對應(yīng)的教學方式，實踐教學是基于學科專業(yè)為平臺，以課程實踐教學為基礎(chǔ)、專業(yè)實踐教學體系和社會實踐教學體系為兩翼的構(gòu)建邏輯體系。課程作為專業(yè)的基礎(chǔ)，課程實踐教學是專業(yè)素質(zhì)能力培養(yǎng)的基本構(gòu)成要素和主要教學形態(tài)，對學生形成合理的專業(yè)知識與能力結(jié)構(gòu)發(fā)揮著重要角色。因此，開展對課程實踐教學改革與創(chuàng)新的研究，對促進學生專業(yè)素質(zhì)能力培養(yǎng)具有重要的現(xiàn)實意義。

【第1句】：基于OBE的課程實踐教學構(gòu)建邏輯及原則

成果導向教育（OutcomeBasedEducation）簡稱OBE，是美國學者Spady于20世紀80年代初期提出的一種教育教學理念，該理念最初針對工程教育領(lǐng)域并形成了一套比較完整成熟的理論體系和操作模式，但很快被法學類及經(jīng)管類專業(yè)應(yīng)用于教育教學改革過程中，并已在國內(nèi)成為指導高校專業(yè)層面和課程層面教學改革的重要教育教學理念。在課程層面教改應(yīng)用中，OBE教學理念強調(diào)教學出發(fā)點不是教師想教什么和教材內(nèi)容是什么，而是課程利益相關(guān)者（學生與用人單位）需要什么，課程教學圍繞如何培養(yǎng)學生特定能力（能做什么）而構(gòu)建。就OBE教學理念在課程層面的實踐經(jīng)驗而言，教師首先要基于需求調(diào)研結(jié)果對該門課程可操作化和具體的最終學習成果進行清楚的構(gòu)建，在課程教學設(shè)計與教學活動中通過采用“反向設(shè)計”原理，將實現(xiàn)最終學習成果相關(guān)的專業(yè)知識內(nèi)容有機導入到課程教學中，圍繞課程教學的“教（教什么？如何教？）—學（學什么？如何學？）—用（最終能做什么？）”三個層面構(gòu)建整個教學過程和選擇適宜的教學策略。根據(jù)已有實踐經(jīng)驗，OBE在課程層面的應(yīng)用一般遵循三個基本原則：（1）從學生期望達成的最終學習成果反推到課程內(nèi)容，通過不斷增加課程難度來引導學生達成最終學習成果；（2）聚焦于重要、基礎(chǔ)、核心的學習成果，排除或壓縮不太必要的課程內(nèi)容有效協(xié)助學生成功學習；（3）分階段對學生階段性學習成果進行評價反饋，激勵學生達到最終學習目標。因此，它具有三個顯著特點：（1）根據(jù)課程利益相關(guān)者需求確定教學內(nèi)容；（2）教學過程中體現(xiàn)出培養(yǎng)對象的差異性，保護和引導學生的個性化發(fā)展；（3）強調(diào)對學生學習成果的過程性評價。由此可見，基于OBE教學理念構(gòu)建課程實踐教學活動，可以有效解決課程實踐教學環(huán)節(jié)中存在的：（1）實踐教學內(nèi)容與用人單位實際需求脫節(jié)的問題，以及班級共性化“車廂式”教學忽略了學生個性化學習需求的矛盾；（2）教學評價方法重總結(jié)性評價方法而輕過程性評價方法；（3）教學方法單調(diào)等現(xiàn)實問題。

【第2句】：勞動關(guān)系課程實踐教學中存在的問題

近年來頻繁爆發(fā)的勞資沖突和集體罷工事件，使得勞動關(guān)系問題正在成為中國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回避的社會敏感問題和熱點研究議題。隨著勞動法制的完善和勞動者勞動維權(quán)意識增強，勞資問題成為近年來企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)，勞動關(guān)系應(yīng)用型人才已成為近年來勞動力市場新興職業(yè)群體（在2023年9月15日人社部修訂印發(fā)《關(guān)于公布國家職業(yè)資格目錄的通知》中，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員列入技能人員職業(yè)資格目錄中）。而對勞動關(guān)系應(yīng)用型人才的培養(yǎng)則需要應(yīng)用型本科院校強化實踐教學并建立完善的實踐教學體系予以保障。但因教學環(huán)境與教學條件等限制因素，以及未對學生和用人單位的需求進行深入研究分析，《勞動關(guān)系》課程的實踐教學內(nèi)容、教學方法以及教學考核均存在不同程度的問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）課程實踐教學內(nèi)容既不系統(tǒng)也不能滿足學生個性化發(fā)展需求。因缺乏對大型企業(yè)勞動關(guān)系崗位職責內(nèi)容的市場調(diào)研和系統(tǒng)梳理，在課程教學過程中主要依賴于教材內(nèi)容而未設(shè)置系統(tǒng)全面的模塊化實踐教學內(nèi)容，學生在校學習期間對勞動關(guān)系實務(wù)工作了解不全面不具體，導致畢業(yè)后難以快速進入工作角色。同時，現(xiàn)有課程實踐教學內(nèi)容主要以就業(yè)為取向，未能兼顧少數(shù)拔尖學生進一步深造在專業(yè)知識縱深學習的需求。

（二）課程實踐教學方法單調(diào)不能對專業(yè)素質(zhì)能力培養(yǎng)形成合力。由于交叉性學科的特點，勞動關(guān)系專業(yè)人才培養(yǎng)所達到目標要求是較高的，需要掌握多學科的分析方法和能力，這就要求該課程實踐教學應(yīng)當構(gòu)建多元化、多層次的實踐項目，相應(yīng)地也要求教師在課程實踐教學過程中采用多元化教學方式達成培養(yǎng)目標。目前《勞動關(guān)系》課程實踐項目和教學形式主要是依靠二手資料開展案例教學法，以及針對校內(nèi)小微型餐飲、零售企業(yè)及教育服務(wù)機構(gòu)的勞資關(guān)系狀況的小型調(diào)研活動。而這兩種實踐教學形式尚不能滿足對學生進行全面綜合的專業(yè)素質(zhì)能力訓練和培養(yǎng)的要求。

（三）課程考核方式、評價主體單一不夠全面客觀。當前該課程在教學評價環(huán)節(jié)主要存在兩個問題，一是課程考核方法主要是運用總結(jié)性評價方法（考試），對于過程性評價方法的運用則較少，不能反應(yīng)出學生學習變化情況。二是無論是個人作業(yè)還是團隊作業(yè)，課程評價主體仍以任課教師“一言堂”為中心，尤其在團隊作業(yè)中，其他的評價主體的評價結(jié)果未納入進來，造成評價在一定程度上具有一定的主觀性，以及團隊作業(yè)中無論成員貢獻價值出現(xiàn)“整齊劃一”的成績，不能對學生差異化的學習結(jié)果進行客觀呈現(xiàn)。此外，在課程教學過程中還存在著以固定課堂教學為主的教學模式，未系統(tǒng)構(gòu)建課程的學習資源平臺和溝通渠道，引導學生開展多元化學習模式，促進學生取得更好學習效果的問題。

【第3句】：基于OBE理念的勞動關(guān)系課程實踐教學體系構(gòu)建

（一）基于OBE理念的勞動關(guān)系課程實踐教學體系的構(gòu)建思路

通過將成果導向（OBE）教學理念引入課程實踐教學環(huán)節(jié)，以（1）滿足學生對課程多元化學習需求和用人單位應(yīng)用型人才需求；（2）兼顧課程本身具有的多學科交叉的綜合性應(yīng)用課程特點，作為課程實踐教學內(nèi)容的基本邏輯起點，采用“反向設(shè)計”原理對課程實踐教學內(nèi)容進行優(yōu)化重構(gòu)，以學習成果驅(qū)動取代傳統(tǒng)的以教學內(nèi)容驅(qū)動的教學過程，并根據(jù)課程實踐教學內(nèi)容的不同而策略性選擇多元化的教學方法，以及采用多元遞進式教學評價方式，從課程教學的“教—學—用”三個層面對教學內(nèi)容、教學組織、教學形式、評價方式等方面進行全面綜合性改革，制定一套系統(tǒng)化、規(guī)范化、切實可行的課程實踐教學改革方案，并在教學過程中進行運用和實施。

（二）基于OBE理念的勞動關(guān)系課程實踐教學體系重構(gòu)

（1）基于ＯＢＥ理念的“反向設(shè)計”課程實踐教學內(nèi)容改變過去按部就班的以教材為主體的教學模式和所有的學生“一視同仁”的教學內(nèi)容。學生可根據(jù)自身的特長、興趣、擇業(yè)方向，選擇感興趣的選題并自由組隊通過合作學習完成實踐內(nèi)容，真正做到了具有差異性的“因材施教”。遵循OBE反向設(shè)計的原則，以學生個性化發(fā)展需求和企業(yè)需求為基本原則，根據(jù)勞動關(guān)系知識體系特點和六大職能模塊能力要求，將課程實踐教學內(nèi)容分為應(yīng)用導向型和研究導向型兩大類，分別側(cè)重于滿足考研群體和從事勞動關(guān)系實務(wù)工作群體的學習需求。研究導向型實踐教學內(nèi)容側(cè)重于對學生科研能力的培養(yǎng)，以前沿理論、熱點研究方向和教師科研項目為內(nèi)容。應(yīng)用導向型實踐項目圍繞企業(yè)勞動關(guān)系崗位職業(yè)能力需求設(shè)計，根據(jù)對初、中、高級勞動關(guān)系崗位職責能力要求的系統(tǒng)梳理，企業(yè)勞動關(guān)系的核心職能模塊包括勞動關(guān)系合法化管理、勞資沖突管理、勞資合作管理三大領(lǐng)域，梳理出相應(yīng)職業(yè)能力要求：1）執(zhí)行勞動關(guān)系日常行政事務(wù)所需的執(zhí)行能力；2）處理勞動關(guān)系六大職能模塊專業(yè)性事務(wù)的管理能力；3）響應(yīng)外部環(huán)境變化對企業(yè)勞動關(guān)系六大職能模塊進行制度優(yōu)化的方案設(shè)計能力。將應(yīng)用導向型課程實踐教學內(nèi)容分為六大職能模塊，若干實踐項目，梳理出對應(yīng)的理論知識圖譜，并將其落實到課程教學過程中。（2）基于OBE理念的“以學生為中心”的混合教學方法策略O(shè)BE的核心精神是培養(yǎng)學生能力，實現(xiàn)教育活動由“教師中心”向“學生中心”的轉(zhuǎn)移，因此，在教學過程中應(yīng)積極探索試驗符合其要求的最優(yōu)教學方法組合模式。首先，針對研究導向型實踐教學模塊采用：1）探究式教學法。以勞動關(guān)系理論前沿專題和教師科研項目為載體，讓學生以小組形式開展合作式學習和自主學習，為進一步深造學習積累理論知識基礎(chǔ)，同時熟悉和掌握科學研究的過程或方法。其次，針對應(yīng)用導向型實踐教學模塊采用。2）情境模擬教學法。例如，針對集體談判實踐教學內(nèi)容，引入模擬集體談判大賽賽制開展模擬教學，培養(yǎng)學生在勞資集體談判方面的職業(yè)能力。模擬集體談判大賽是由中國人力資源開發(fā)研究會主辦，中國人民大學等國內(nèi)十幾所高校聯(lián)辦，各地工會、企業(yè)支持的全性職業(yè)技能大賽，賽項的設(shè)計、賽事的技術(shù)規(guī)范要求、大賽的裁判是由工會、行業(yè)企業(yè)根據(jù)勞資集體談判的實際需要進行設(shè)計和確定的。3）任務(wù)驅(qū)動教學法。針對應(yīng)用導向型課程實踐教學內(nèi)容的六大職能模塊，基于企業(yè)勞動關(guān)系實務(wù)流程開發(fā)設(shè)計不同模塊的實踐任務(wù)，學生以小組形式，利用學院實踐教學基地和學生自行聯(lián)系的公司企業(yè)為個案，讓學生在了解企業(yè)勞動關(guān)系實務(wù)工作現(xiàn)狀的同時結(jié)合理論知識對該個案進行研究分析、評估論證其管理風險，并結(jié)合已有理論知識對其進行進一步的方案優(yōu)化設(shè)計，并將結(jié)果反饋給企業(yè)并獲得評價結(jié)果。本項目教學過程中針對不同實踐教學內(nèi)容主要采用以上教學方式，但不僅限于以上教學方式，此外還會適當使用傳統(tǒng)的'案例教學法和講授式教學法等組合模式。（3）以O(shè)BE理念為導向的“多元遞進式”考核評價方式改革基于OBE理念的課程教學評價主要有兩個要點：1）更關(guān)注學生“能做什么？”，即在具體的評價過程中圍繞學生的能力實現(xiàn)來設(shè)定評價方式。2）強調(diào)學習進步過程的“階梯遞進式”考核標準。將學生的學習進程劃分為不同階段，并確定出每階段的學習目標，這些學習目標是從初級到高級，最終達成頂峰成果。因此，遵循OBE理念開展“多元遞進式”教學考核改革內(nèi)容包括：1）采取多元化評價方法，既注重終結(jié)性評價手段（理論考試層），也注重學生在日常學習進步情況的形成性成績（個人實踐任務(wù)層），兩者相互結(jié)合。2）建立多元評價主體的民主評價制度（團隊實踐任務(wù)層）。除了教師評價外，讓小組成員其他同學也成為評價的主體之一。同時對應(yīng)用型的實踐任務(wù)還將外部評價主體作為參考性評價意見，要求小組完成的方案設(shè)計報告附上用人單位評價意見，綜合三方評價主體按一定百分比作為最終成績。評價主體的多元性有利于避免人為的主觀感情因素的影響，在一定程度上有利于實現(xiàn)評價的客觀真實性。

【第4句】：結(jié)語

通過借鑒成果導向（OBE）教育教學理念的相關(guān)研究與實踐經(jīng)驗，對勞動關(guān)系課程實踐教學體系的“教—學—用”三個層次的立體式重構(gòu)，實現(xiàn)了課程理論教學與實踐教學的一體化，最大限度調(diào)動和發(fā)掘?qū)W生自主學習和個性化學習潛能。（1）基于OBE教學理念將勞動關(guān)系課程實踐教學內(nèi)容按照需求導向原則進行分類別分層次的類型化處理，根據(jù)勞動關(guān)系理論研究和實務(wù)操作過程中解構(gòu)出的多樣化實踐任務(wù)，可以滿足不同層次和不同畢業(yè)去向?qū)W生的多元化學習需求，有助于對少數(shù)拔尖學生的科研能力和創(chuàng)新能力的發(fā)現(xiàn)和重點培養(yǎng)，克服課程教學中大鍋飯、無差別化的人才培養(yǎng)模式缺陷。（2）基于OBE理念的課程實踐教學過程強調(diào)知識的整合，通過以知識（能力）結(jié)構(gòu)出發(fā)反向設(shè)計，使課程教學內(nèi)容支撐知識結(jié)構(gòu)，進而使課程學習與知識（能力）結(jié)構(gòu)相呼應(yīng)，最終使學生達成最終學習成果。（3）基于OBE理念的課程實踐教學強調(diào)合作式學習，將學生之間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕腋偁帲醋寣W生持續(xù)地挑戰(zhàn)自己，為達成頂峰成果而合作學習，通過團隊合作、協(xié)同學習等方式，使學習能力較強者變得更強，使學習能力較弱者也得到提升。（4）基于OBE理念的教學過程突出學生的主體地位，將學生的學習過程由被動接受為主，改為自主學習、探索研究為主，也更有利于促進教師科研與教學工作的協(xié)同發(fā)展，教學內(nèi)容更具“應(yīng)用型、職業(yè)化、專業(yè)化”特點。

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