奧克斯企業文化全案剖析

（四）

奧克斯企業文化全案剖析

（四）

三大機制

機制確保企業戰略實施認知了企業文化理念是企業核心競爭力的核心和靈魂，我們同樣要了解機制在企業中的作用，機制是確保企業戰略實施的前提，健全的機制可以保證企業的肌體健康動作。機制僵硬，企業必近垂暮；機制若死，則企業必死。

奧克斯的活力，很大程度上得益于企業機制的生命力。

機制是奧克斯實施一切戰略戰術的保障和依托。

奧克斯的機制包括三個方面：一是決策機制，二是激勵機制，三是效率機制。

先談決策機制。正確的決策是企業走向成功的起點。企業必須圍繞經濟目標與價值去進行決策定位，才能形成科學的決策機制。奧克斯以“兩個一切”文化理念為指導，按照自身客觀實際，逐步建立了自己高效務實的決策機制。奧克斯決策的方式有三種：行政決策，股東決策、專家決策。

行政決策主要依靠經營者的天賦、智慧，憑借長期實踐中積累的豐富經驗和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優勢；股東決策是現代企業制度下規范化管理的要求，奧克斯講“一切按經濟價值規律辦事”，就是要“用誰的錢，聽誰的話”，充分廣泛地聽取股東的意見，將使企業決策更加周密穩妥；專家決策，是市場經濟體制下企業最重要的決策機制，是尊重知識、尊重科學的體現，是最終形成正確嚴密決策定位的關鍵所在。所以奧克斯企業的決策機制，是以行政決策為指導，以專家決策為參考，以股東決策為“終審意見”的復合型決策關系。三種決策，都以不脫離市場規律為最高準則。

奧克斯強調，領導的威望等于知識學歷加上辦事成功的概率。所謂辦事成功，就包含著決策的水平。當然，在決策方面，他們也制定了很多嚴密的標準器，來指導和幫助決策。如奧克斯在評價人才時，便根據一切按經濟規律辦事的原則，提出了“定薪四原則”，按照這個原則，每個干部都可以自己對人才的價值進行準確定位，提出合理的決策。所以，在決策的過程中，干部被要求深入領會公司理念，根據“一切按經濟價值規律辦事，一切按有理服從原則辦事”的評審標準去衡量決策的準確性。

在決策的過程中，還要充分認識到，任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，奧克斯堅持上策、中策、下策多個方案相互比較，反復權衡利弊，從中選擇最佳決策方案，減少風險，確保企業健康發展。

再談激勵機制。激勵機制是企業的活力之源，是發展的根本，是經營管理過程中絕對的關鍵所在。無論是一個人，還是一個企業，如果沒有理想追求，沒有爭強好勝的意愿，那么，人要獲得成功，企業要做大做強，都是不可能的。

人，一方面都有惰性，另一方面也都有滿足個人欲望的要求。奧克斯講“以人為本”，就是要采取各種有效的激勵手段，引發人自覺地克服惰性，主動追求，通過實現企業目標而達到自我利益的滿足。從最初辦企業開始，一直到現在，他們始終都在堅持不懈的研究著激勵這門學問。奧克斯在創業的過程中，也是以制造最終端產品、將自己的智慧才能直接放在市場中接受考驗作為奮斗目標的，通過不斷自我激勵，從7個人，負債20多萬的一個牛棚中起家，實現了1000倍的跨越，取得了目前電表年產能居世界第

一、空調年銷量居全國第三的業績。所以，激勵非常重要。

而激勵的方式也很有講究，經總結歸納，有六種：

一是目標激勵，如20xx年奧克斯將空調銷售目標從17萬臺提升到50萬臺時，幾乎沒有人相信，但事實證明，經過努力拼搏，他們遠遠超越了這個目標，并連續3年保持80以上的增長速度。可見目標激勵最能激發人爭強好勝的愿望。

二是物質激勵，如合理化建議獎勵、伯樂獎、承包考核制度、銷售獎勵政策等，都是按照不同的客觀實際情況，提出經濟激勵舉措，通過經濟價值規律的廣泛運用，在企業內部“人人動腦筋，個個當伯樂，多得獎金是奉獻”，激發全體員工的創造活力。

三是榮譽激勵，通過通報表揚、提拔重用、授予先進稱號、出國旅游、與總裁共進午餐等方式，使員工獲得精神的滿足，激發大家奮發向上。

四是競爭激勵，奧克斯提出“三個和尚有水喝”的新觀念，處處營造競爭氛圍，完善并固化干部競聘上崗、員工優勝劣汰等競爭機制，促使組織成員消除惰性思想、保持最佳戰斗狀態，在企業中形成“今天工作不努力，明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬場，為優秀人才脫穎而出創造機會。

[三個和尚有水吃的故事]：

"一個和尚挑水吃，兩個和尚擔水吃，三個和尚沒水吃"的觀念已經陳舊了，現在我們的新觀念是“一個和尚沒水吃，三個和尚有水吃”。一個和尚，不小心摔倒了，那么他挑的水也就全灑了；兩個和尚一起挑水，灑了一個還能寄望于另外一個，有50的喝水希望；三個和尚一起挑水，喝到水的成功概率又提高了3倍。

奧克斯就是從這么一個概念，來理解人才的引進和儲備問題。例如：他們規定每個部門必須引進三名有工程師職稱的專業人才（引進有困難的，三個本科以上專業學歷的可抵一名工程師；博士生、碩士生也可以抵一名工程師）；每個部門均需配備副職，副職主要通過競聘活動經差額選舉產生（競聘者數量大于中選者4倍以上）；加緊對部門、分廠副職和儲備干部的培養，在原有干部在競聘活動中落選后，短時間內可予以替換。以上這些做法，都是為了提高關鍵崗位人員的可替用性，降低企業的經營風險。

[激勵方式的“臺階論”]：

激勵，必須要建立一個臺階的概念，而不是坡形概念。所謂臺階，就是99.9與100把它看成是0與100的概念，而坡形則是99.9與100的區別在于0.1的概念。激勵，就是要通過巨大的反差，來激發全員的進取心，高效快捷地實現目標。奧克斯對員工實行的是剛性非常強的績效考核制。

例如有一名銷售經理，規定他一年必須完成的銷售額是24億元，這就是目標激勵。當他平均每月完成2億元銷售額后，可以得到1萬元的績效獎勵，這是物質激勵。如果某一個月該銷售經理完成的銷售額為1.999億元，雖然只差了一點點，那么1萬元的績效獎勵，他就連1分錢都得不到了。或許有人認為這樣規定不近人情：只差一點就完成目標，少獎勵一點不就成了？但奧克斯不這樣認為，如果在激勵方面沒有“臺階”的概念，而講究中庸的“坡形”概念，不管業績好不好，多少都有獎，日久員工就會安于現狀、失去爭強好勝的斗志。

奧克斯人常說，市場經濟就是優勝劣汰贏者統吃，市場競爭比一千打口號一萬句思想工作都靈光。奧克斯不僅堅持企業生產經營的各個環節都要引進競爭機制，以競爭促進步促提高，在企業的所有后勤服務領域，也開展合理競爭。在奧克斯，現在不僅安保科分為老廠新廠兩個承包部門，商務中心設立A組B組兩個核算小組，連職工食堂也分成一樓，二樓兩個經濟實體，讓樓上樓下你追我趕展開競爭，千方百計擴大營業份額。而職工可以從中享受更優惠的價格和更周到的服務。

[川菜館與員工食堂競爭的故事]：

在奧克斯集團的萬余名員工中，寧波籍本地員工與外地員工的比例目前已達到1：1。在外地員工中，其中來自四川、湖北等“嗜辣區”的又占據了較大比例。為讓這部分員工能吃到家鄉菜，公司要求員工餐廳日常供應川派菜系。但是餐廳一則嫌麻煩，二則看即使不提供川菜照樣食者如潮，就對推出這項特色服務極不熱衷。盡管公司對其一再提出要求，但他們仍以種種理由進行推脫。于是公司在廠區周圍的店面房進行對外招租時，主動降低房租標準，刻意引進了幾家有實力的川菜館。

新店開張后，馬上吸引很多員工前去就餐。公司內員工餐廳的承包人一看生意大量外流，不等公司再開口，趕緊行動起來，制作各種川菜向員工平價供應。公司通過培育、引進員工餐廳的社會化競爭對手，令內部餐廳產生危機感，使川渝籍員工不出廠門就能吃到與外面一樣地道的家鄉菜。所以競爭是比行政干預更有效的激勵機制。

五是股權激勵，按照“利益共享，風險同擔”的理念，在各公司逐步實行股份制，讓管理、技術、銷售等崗位的骨干人員均參與股份，站在人人都是老板的角度去關心企業，打造經濟利益共同體，確保公司健康穩定發展。

六是處罰激勵，通過批評、通報、罰款、降薪、降職、轉崗等處罰手段，鞭策員工改正錯誤缺點，端正工作態度，重新煥發工作熱情，減少阻力、增強拉力，推動企業進步。