正確處理勞資糾紛的建議與對策

正確處理勞資糾紛的建議與對策處理好勞資糾紛，對于維護社會和諧穩定和促進經濟健康發展顯得至關重要。本文就當前勞資糾紛的主要特點、表現形式、產生原因和建議對策作一粗淺分析探討。

一、當前勞資糾紛的主要特點和表現形式由于我市非公有制企業“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。當前我市勞資糾紛的主要特點和表現形式主要有以下幾個方面。

（一）主要特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我市勞資糾紛數量明顯上升。

2、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，且多以用人單位敗訴為主。從勞動爭議發生的用人單位類型看,自1993年國務院頒布實施《企業勞動爭議處理條例》以來，國有企業勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業案件明顯上升。

主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

3、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

4、勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區)，山區縣勞動爭議數量較少。

5、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。我市目前尚存在著大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

6、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

（二）表現形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單后未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務后也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節期間截留一個月工資待春節過后勞動者回來工作才發放，以維持企業的正常生產；部分建筑企業因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞動爭議?！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。

用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發生。

3、因工傷事故或職業病的醫療、理賠而發生的爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業不重視安全生產，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施，直接導致了職工工傷事故時有發生。

死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發生爭議。

4、企業超時加班加點不按規定發放加班工資。勞動密集型企業中職工超時加班加點現象較多，有的每天加班少則

2、3小時，多則

6、7小時，一些企業一個月只讓工人休息

1、2天。不少企業沒有按《勞動法》規定的標準支付加班工資。很多企業加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。

5、企業不按規定繳納社會保險費。目前很多企業不按規定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務。

有的企業從工人工資中扣取本應由企業承擔的保費。部分企業則是經營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產生的原因及對社會穩定產生的影響引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：

（一）部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。

（二）勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。

廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。

非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。

此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。

（三）勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。

另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

（四）企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。

而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。

因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建筑、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。

其他如怠工罷工、毀壞勞動設備等行為影響了企業的正常生產，如涉及范圍較大則會影響當地經濟的發展和投資環境。對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。

三、建議與對策正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進平安泉州建設的深入開展。

（一）黨政領導重視，健全完善協調機制，形成工作合力。要從貫徹落實“三個代表”重要思想，維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進一步認清形勢，把這項事關社會穩定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。

各級政府必須切實加強組織領導，各職能部門既要落實責任、各司其職，又要協調配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造良好用工環境提供保障。勞動保障及各行業主管部門應嚴格按照國家規定，對特殊工種全面實行持證上崗制度，責令企業完善職工的崗前培訓教育制度。

消防、工商部門應及時清理“三合一”廠房，衛生、安監、勞動保障、工商、公安、工會、婦聯等部門應密切配合，責令企業切實改善職工的工作生活環境，加強對女職工特殊勞動保護，建立完善的勞動保護、職業病防治措施。要充分發揮各級工會、共青團、婦聯、工商聯等組織的優勢，依法維護用人單位和職工合法權益。

（二）關口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網絡。要把協調勞動關系的支點放在鄉鎮，以鄉鎮（街道）勞動保障事務所為基礎組建由綜治、司法、企業綜合管理部門以及工會、商會等有關單位組成的勞動爭議調解委員會，并向村（居）委會延伸，構筑城鄉一體的市、縣、鄉鎮、村居四級勞動用工管理網絡，充分發揮其“近”(離企業近)、“明”(對企業情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

要建立完善協調勞動關系三方會議制度，將其延伸到鄉鎮和街道，堅持定期召開會議，有效解決勞動關系中的重大復雜問題。健全覆蓋城鄉的勞動爭議處理網絡，支持和指導其履行職能，使大量的勞動爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

（三）突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調處工作。要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，堅持分級負責、歸口辦理的制度，把責任落實到部門、落實到人，特別是對已發生的群體性勞動糾紛要區別不同情況，屬勞動爭議的要引導當事人通過法律程序解決，不屬勞動爭議的也要盡量通過行政執法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應該由本級解決的問題推給上級。

要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，實行定期排查，重點排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態。要針對事關職工切身利益的問題，逐個企業進行排查。

對排查出來的問題要及時向當地黨委、政府匯報并提出工作建議，對可能引發群體性事件的勞動糾紛，要堅持“工作在前，預防為主”的工作原則，主管部門要及時化解，避免釀成事端。

（四）加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益。勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。

因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。

對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

（五）要建立完善信息預警機制。綜治、公安、司法等政法部門要主動加強與勞動保障部門、工會、信訪等有關部門的信息溝通和聯系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發現事件苗頭、隱患；通過在企業的信息網站掌握突發事件的發生動向；通過日常接訪發現事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關系變動情況。

及時、全面掌握本地區企業單位勞動關系變化的總體情況，對不同時期可能影響勞動關系穩定的因素做到心中有數，尤其對可能引發職工群體性事件的隱患苗頭應予高度重視，摸清情況，制定切實可行的解決措施。

（六）加強對勞資糾紛引發的突發事件的領導，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業主管部門、勞動保險部門等。

必須堅持黨委、政府統一領導，按照“分級負責，歸口辦理”，上下聯動，社會各有關部門共同參與,堅持以疏導教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計、冷靜穩妥地化解矛盾。要堅持“誰主管、誰負責”的原則，特別是對企業經營者逃逸、群體性拖欠工資引發的突發事件，各職能部門要各司其責，依法迅速處理，保障外來勞動者生活和追回勞動報酬。

（七）進一步加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行雙方的權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。

如通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免糾紛產生；勞動者對企業違反勞動法的行為，及時提出申訴并積極收取證據，以免發生爭議時缺少證據。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。

注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。