自20世紀80年代以來，企業文化越來越受全球企業界和學術界的廣泛關注和重視。如今，探討企業文化存在的問題已經沒有多大意義，企業文化對生產經營績效的重要性亦為許多學者和企業實踐所證明。美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性，而熱衷于撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到30年，真正的企業化經營才20年，而以現代企業運作是最近10年才逐步形成的，但是，隨著企業文化這一概念的引入，全國便掀起了企業文化建設的浪潮。

2005年３月16日國務院國有資產管理委員會正式下發了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，明確提出要用三年左右的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系，新一輪的"企業文化建設熱"正在興起。

回顧2005年里我們經歷的、觀察的、思考的關于企業文化的一系列事件，無論從企業文化的研究上，還是從企業文化實踐中，我們都有很多有價值的東西值得我們盤點。

一、企業文化研究"熱"繼續升溫

在企業文化研究領域，以下幾個方面值得我們關注。

第一，更多大學和學院的研究者加入到企業文化研究的隊伍。特別是一批海外歸國學者，廣泛出書，大量精力投入到中國企業文化（組織文化）的研究上來，百家爭鳴的態勢逐步形成。企業文化作為企業管理的一個分支學科，已開始進入大學的課程設置。這些將強有力的推動中國企業文化研究工作的深入，不久的將來必會有杰出的研究成果出現。

第二，關于企業文化的專業書籍大量出版。除了對國外企業文化經典書籍的翻譯和再版外，中國本土人士撰寫的企業文化書籍如雨后春筍般迅速擺上了各大書店的書架。中國人民大學勞動人事學院石偉教授的《組織文化》從文化人類學和管理學的角度出發，全面梳理了組織文化的相關理論，兼具整體性和獨特性兩方面的特征。而像經濟管理出版社的《企業文化》（第三版）就是中國社會科學院研究生教材，而云南大學出版社的《公司精神》一書也被清華大學等院校采用為相關課程教材。與此同時，包括《價值觀的起飛與落地》在內的仁達方略企業文化系列叢書也成為各家企業文化咨詢與培訓機構以及企業文化實踐工作者的工作指南。

第三，更多的企業高層管理者把精力投入到企業文化管理上來。按照著名經濟學家熊彼特的經濟發展理論，企業文化是從事創新的企業家為實現價值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規定的企業目的之下，參與企業活動的人及其文化傳統的相互作用與融合的過程。企業文化在某種程度上可以說是企業家文化，更確切的說是企業家群體文化。一個企業，無論它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么復雜，都漸漸形成了領導者以及員工共同遵守的系統的或非系統的企業文化模式。隨著高層管理者對企業文化重要意義認識的深入，我國企業的高層管理者逐漸由放手讓主管部門抓企業文化管理向積極參與、親自督辦轉變，并以身作則，從而有效的塑造和傳播本企業優秀的企業文化。

第四，具有中國特色的企業文化建設和管理理論及方法逐步形成。無論是大學的管理學院、還是企業文化咨詢機構、大型企業的企業文化工作者都在不斷探索在新時期如何建設和推進企業文化這一課題。國資委的《關于中央企業企業文化建設的指導意見》在督促中央企業加強企業文化建設的同時，也推動了具有中國本土特色的企業文化建設理論的形成和完善，如企業文化診斷與評估的理論、方法與工具，企業文化建設方法，企業文化推進系統，跨文化溝通理論，企業文化融合理論等已經經受住了實踐的檢驗，并在更廣泛的范圍內發揮著積極的作用。

二、企業文化實踐"如火如荼"

中國很多企業都已漸漸認識到，現代的企業制度必須配合以現代的企業文化。企業文化的建設與管理在越來越受到廣泛的重視，企業文化建設逐漸被越來越多的企業肯定和開展。于是，各大企業開始著手建設、量身打造自己的企業文化，在許多行業中，國有企業和民營企業齊頭并進，已經涌現出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯想、白沙、蒙牛、大慶油田、華電國際、中國五礦集團、中國大唐集團等。

從諸多大型企業集團的企業文化建設實踐中，我們可以看到，2005年各家企業的企業文化建設更加貼近企業經營管理實際。企業文化建設從以往的高度重視企業形象和品牌宣傳、高度重視企業文化宣言或綱領的提煉，逐步向應用型企業文化管理上轉變。實踐者們逐步認識到即便言語振奮人心、動人心弦，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司高瞻遠矚、追求卓越。企業文化建設和宣言撰寫僅僅是開始。這些存在于公司創始人和領導層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業的全體人員所接受，并表現為思想和行動。

為了有效的推進企業文化建設，加強企業文化管理，真正發揮企業文化應有的作用，一些正在探索對企業文化管理工作進行考核，并開發了比較綜合的考核指標體系。企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

另外，越來越多的企業設立了專職的部門和專職人員來從事企業文化管理工作，更多的國有企業從原來的辦公室、人力資源部、黨辦或政工部中分立出一個企業文化處來。這也進一步說明了更多企業把企業文化工作提升到了一個更加重要的日程上來。

三、"問題"與"誤區"仍然存在

雖然企業文化的研究與實踐都越發務實和貼近管理實際，但仍有很多企業在大張旗鼓的展開企業文化建設之后，發現員工對企業所形成的企業文化宣言或綱領并不認同，也無法將企業的核心價值觀落實到企業和全體員工的具體行動中去。

以上問題的存在，反映了一些理論界和實踐界對企業文化的內部機理、內部系統的把握仍存在嚴重的缺陷。

在企業文化建設實踐中，在一些企業文化研究機構和咨詢機構的理論中，在一些關注企業文化的人士的眼中，企業文化往往會與《易經》、《中庸》等所謂的"國粹"中的某些詞句聯系起來，如"大象無形"、"上善若水"、"厚德載物"、"博厚悠遠"等，或者與贊助某某活動、參加某某活動聯系起來，或者與企業的某某品牌的內涵聯系起來，或者認為企業的公共關系與企業倫理就是企業文化，不一而足。

作為一種文化氛圍，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因；不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態；不是服務，而是服務中體現的精神境界。總之，企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。

企業文化不是單純的思想或矯揉造作的文字，不是企業與文化的嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。如同知識本身并不承載價值一樣，為企業文化而建設企業文化基本上是徒勞的，很多企業想通過某一局部的取巧來建設企業文化，卻從根本上忽略了企業文化無形的存在和作用。

另一方面，雖然企業文化研究"熱"持續升溫，但是"研、產、學"嚴重脫節。一些學院派的研究者往往是"讀后感式"的研究，從博士畢業到大學教授，幾乎沒有深入到企業做過調研，只是翻譯一些國外企業文化的研究資料，查閱一些經管類的雜志，就有了研究成果發表在某某學術雜志上。這樣的研究成果被企業的實踐者照搬照用，很容易使企業文化建設步入誤區。企業文化雖然已經作為企業管理的一個分支學科開始進入大學的課程設置，但學生們僅僅通過課堂的學習無法把握企業文化（組織文化）的真諦。而很多企業文化的實踐者往往是思想政治工作者出身，很難擺脫以前做思想政治工作的思維，很難掌握和應用現代企業文化理論，從而導致企業文化建設政工化、表面化、割裂化等誤區，與企業經營管理實踐相脫節。

這些"問題"和"誤區"嚴重阻礙著我國企業文化研究與實踐的健康發展。我們希望通過更多的企業與咨詢機構、企業與大學、咨詢機構與大學的深度合作，企業文化的研究、培訓與實踐能夠緊密結合起來，這也是未來我國企業文化研究與實踐工作的大趨勢。