人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的范文嗎？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

面試小竅門篇一

第一篇克服面試緊張的絕招

一、要以一顆平常心正確對待面試，要做好承受挫折的心理準備。即使面試一時失利，也不要以一次失敗論英雄。

二、對招聘單位和自己要有一個正確的評價，相信自己完全能勝任此項工作。“有信心不一定贏，沒信心一定輸。”

三、適當提高服裝檔次，穿得整潔大方，以改變自身形象，增強自信心。

四、面試前做幾次深呼吸，心情肯定會平靜得多，勇氣也會倍增。

五、與主考官見面時，要主動與對方進行親切有神的目光交流，消除緊張情緒。在心里盡量建立起與招聘者平等的關系。如果心里害怕，有被對方的氣勢壓倒的感覺時，就鼓起勇氣與對方進行目光交流，待緊張情緒消除后，再表述自己的求職主張。

六、當出現緊張的局面時，不妨自嘲一下，說出自己的感受，可使自己變得輕松些。

七、感到壓力大時，不妨借助間隙去發現招聘者的諸如服飾、言語、體態方面的缺點，借以提高自己的心理優勢，這樣就會在自覺不自覺間提升自信，回答問題時也就自如多了。

八、當與對方的談話出現間隔時，不要急不可耐，這樣反而給自己留下思考的空間，抓緊理清頭緒，讓對方感覺你是一位沉著冷靜的人。

九、回答問題時一旦緊張，說話可能結結巴巴或越說越快，緊張也會加劇，此時，最好的辦法就是有意放慢自己的說話速度，讓字一個一個的從嘴里清晰地吐出來，速度放慢了，心情也不緊張了。也可加重語尾發音，說得緩慢響亮，用以緩解緊張。

十、進入考場，見到主考官時，不妨有意大聲地說幾句有禮貌的話，做到先聲奪人，緊張的心情就會自然消失。

第二篇求職前準確定位 面試時不卑不亢

求職，簡單來說，是用人單位和應聘者的雙向選擇，是一個應聘的過程。“求”是申請，而非“哀求”“請求”。求職者要做好自我定位，以自己的專業知識、能力與才華打動面試官，贏得崗位。

求職前作好充分準備

一、通過多種渠道收集、了解就業信息，以求“知己知彼百戰不殆”；接著準備材料、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜，一般不要超過一頁紙；面試前，盡量保持心態平和，避免緊張、心浮氣躁，努力展現自信的微笑。

二、注重儀表形象，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚。要給人端莊，大方的印象；飾品力求自然，戴手表就可以了；發型不可留披肩發或染發，可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長發、胡須。碎發要固定住，如果時常用手撥弄頭發易給人不穩重的印象。

面試過程講求技巧

在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：

一、應聘時，要先敲門，關門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環視主考官，微笑。

二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經歷等，切忌博取同情心、談論個人感受等。

三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現；觀點不同時，語氣要平和，可發表不同觀點，但

切忌爭論；語言表達要簡明、扼要，避免重復、嘮叨、游離主題。

四、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題。可委婉地說，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢？”當主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。

五、面試結束，要首先感謝主考官及公司給自己機會，把椅子放回原處，關門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關門。

六、應聘后可寫信致謝（有提醒對方的作用），一般在應聘后2—3天發出。內容包括：致謝、應聘的時間和經過、對工作的信心、期待機會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。

第三篇求職面試后的必備禮儀

許多求職者只留意應聘面試時的禮儀，而忽略了應聘后的善后工作，而這些步驟亦能加深別人對你的印象。面試結束并不意味著求職過程就完了，也不意味著求職者就可以袖手以待聘用通知的到來，有些事你還得干。

一、感謝

為了加深招聘人員對你的印象，增加求職成功的可能性，面試后兩天內，你最好給招聘人員打個電話或寫封信表示謝意。

感謝電話要簡短，最好不要超過5分鐘。

感謝信要簡潔，最好不超過一頁。感謝信的開頭應提及你的姓名及簡單情況。然后提及面試時間，并對招聘人員表示感謝。感謝信的中間部分要重申你對該公司、該職位的興趣，增加些對求職成功有用的事實內容，盡量修正你可能留給招聘人員的不良印象。感謝信的結尾可以表示你對自己的素質能符合公司要求的信心，主動提供更多的材料，或表示能有機會為公司的發展壯大做出貢獻。

面試后表示感謝是十分重要的，因為這不僅是禮貌之舉，也會使主考官司在作決定之時對你有印象。據調查，十個求職者往往有九個人不回感謝信，你如果沒有忽略這個環節，則顯得“鶴立雞群”格外突出，說不定會使對方改變初衷。

二、不要過早打聽面試結果

在一般情況下，考官司組每天面試結束后，都要進行討論和投票，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，可能要等3—5天。求職者在這段時間內一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結果。

三、收拾心情

面試回來后，你已經完成一次面試，但這只是完成一個階段。如果你向幾家公司求職，則必須收拾心情，全身心投入應付第二家的面試，因為，未有聘書之前，仍未算成功，你不應放棄其他機會。

四、查詢結果

一般來說，你如果在面試兩周后或在主考官許諾的通知時間到了，還沒有收到對方的答復時，就應該寫信或打電話給招聘單位或主考官司，詢問是否已作出了決定。

五、做好再次沖刺的思想準備

應聘中不可能個個都是成功者，萬一你在競爭中失敗了，也不要氣餒。這一次失敗了，還有下一次，就業機會不只一個，關鍵是必須總結經驗教訓，找出失敗的原因，并針對這些不足重新做準備，“吃一塹，長一智”，謀求“東山再起”。

第四篇面試做個有心人

我是一名普通的09年應屆畢業生，年初參加了農展和國展的招聘會，在投遞出許多份簡歷后，我終于收到了一家外企的面試通知。

我在這家公司共經歷了兩輪面試。首先是集體面試，30人一場。面試分為：①性格測試，②每人一分鐘的自我介紹，③無領導小組討論，④小組總結和問題回答。

在經歷了兩個多小時的第一輪集體面試后，很榮幸我被通知進行二次面試，也就是最終面試。二次面試的形式是“二對一”，即兩個考官輪流對我提問，時間大約是半個小時。兩輪面試后我拿到了這家公司的offer。

很幸運，我找到了一份不錯的工作，總結面試經過，我有幾點體會。

第一，切記不要遲到，帶好筆和筆記本。

面試，最重要的就是留給面試官好的印象。所以如果接到面試通知就一定不要遲到，特別是在集體面試時更應該注意。想讓大家等你一個人再開始那是不可能的。我面試時就有人遲到了20分鐘，當場被取消了資格。即使你可以厚著臉皮拿出諸如路上塞車、第一次來不認識路等等借口，在這里都不大管用，面試官不會相信連重要面試都遲到的人上班后的時間觀念。

面試時請帶好筆和筆記本，即使他們沒派上什么用場。通常筆在一次面試填表格或者面試過程中答題時會被用到。可以的話不妨多帶幾支，大方地借給身邊沒有帶的人，這種小細節是會給面試加分的。

第二，集體面試時要從別人容易忽略的小細節多加注意。集體面試，要在好幾十人中脫穎而出，讓面試官記住自己，除了自身的良好表現外還需要注意細節。

集體面試是在對比中挑選較優秀者，因此要自信地表現自己，切忌怯場。不要去考慮這里面有多少人比我學歷高比我經驗豐富，既然你的簡歷經過了篩選得到了面試的機會，就應該與所有人站在同一個起跑線上，大方地表現自己。

或許參加面試的人當天的表現都很好，那么你的優勢就必須要體現在別人沒有注意到的細節上。例如，在無領導小組討論環節，大家都希望能表現自己積極討論的一面，此時你可以在發言的同時，幫大家計時，熱心地幫大家補充意見。你的這些表現面試官都會看在眼里，作為錄用參考。當面試者表現都相當優秀的情況下，細節往往起到決定性作用。

第三，知己知彼，真誠自信方能穩操勝券。

面試前，要盡量多地了解該公司的一些基本情況，提前做好準備是很重要的必修課。面試時可以適時地談一下你對公司的看法，但切忌沒有思考地一味夸贊，以免給面試官留下諂媚的印象。

當然，了解自身的優勢和劣勢也是至關重要的。所謂揚長避短，就是要用在此時。一般單獨面試很注重交流，提醒自己不要因為緊張而影響自己面試的發揮。要盡量簡明扼要地回答面試官提出的問題，可以在某個自己了解較深的問題上自由發揮，但要注意適度。

當面試官提出一些關于自己劣勢的棘手問題時，雖然要盡量避短，但還是應該做到據實回答。不管面試的結果是否如我們所預期的，我們都應該誠實以對。不要因為急于求成就吹噓自己的各方面能力，那樣往往會適得其反。

我始終相信，失敗乃成功之母，堅持不懈就一定會找到適合你的工作。

第五篇名企hr現場點撥“應聘者”

癥狀1：重點不突出、邏輯不清

面試題目：

1、請你告訴我，如果你應聘安利公司，你認為自己有哪一方面的優勢？

2、現在大學畢業生，1－2年內，跳槽率很高，你怎么看這個問題？你自己會怎么做？

饒俊：對于第一個問題，我可以看到，求職者非常注意地聽了我剛才對安利公司的介紹，安利對人才的普遍要求，所以非常有針對性地介紹了自己的優勢，比如比較善于與人合作，這非常好。

不足的是，他們只是說具備團隊精神，那如何才能證明自己確實具備團隊精神呢？比如說，在學校里組織過哪些活動，在組織活動的過程中，如果通過團隊協作，把活動做得更成功，如果有這樣的實際例子來加以輔證就更好了。

對于第二個問題的回答，求職者最大的不足之處在于，回答缺乏邏輯性，甚至有自相矛盾的地方。比如一會兒說喜歡什么，但之后又說那是浪費時間之類的。

他們的回答有個共同的特點，就是太長，往往繞了一個大圈子，才回到主題。面試回答最好是直奔主題。另外是，他們在回答問題的整個過程中自信不夠，要自信地表達自己，不感動自己，如何去感動考官呢？

癥狀2：認知不夠、定位不清

許晶華：這個問題是我主要考察求職者的兩個方面，一是求職者的計劃性，二是求職者的表達和溝通能力。一個人的情商、智商有高有低，但是計劃是求職者能否成功的關鍵。尤其是現在，求職者面對的選擇比較多，若求職者沒有很好地規劃自己，今天做這個，明天做那個，很容易走彎路，在哪一方面都難以有所建樹。而交流和溝通，是求職者所必須具備的最基本的素質。

從現場模擬面試的3位求職者的回答來看，計劃能力方面普遍存在著兩個方面的問題，一是對自己的認知不夠，只知道自己的硬件，而不了解自己的軟件；二是對自己發展方向的情況了解不清晰。比如，若想將來做市場部經理，他們的職責是什么，需要具備那些素質和知識等等。由于他們對發展的目標不了解，所以對中間的道路———即如何走過去也就無所適從。從交流和溝通方面來講，有些同學答非所問、重點不清、邏輯性不強。尤其是其中一位準備將來做市場部經理的同學，從她現場的回答來看，缺乏感染力、關鍵點不清晰，很容易讓面試官第一輪就把她淘汰掉。

癥狀3：答非所問

面試題目：

1、你現在是在國企工作，你提到希望到外企去發展。那么請你告訴我，你認為這兩種企業的文化有什么不同？你會如何解決？

2、你今后希望從事人力資源工作，那么你認為人力資源從業人員應該具備什么樣的素質？

饒俊：對于我的第一個問題，我想聽到的回答是，求職者應從思維方式這些方面來考慮，比如一些國有企業員工思維比較程式化，而外企希望求職者要有開拓精神、創新精神，主動地想問題、解決問題等。我希望求職者能從這些方面來談。

第二個問題，有些求職者，完全是從個人的角度出發，談個人具備的一些素質。

而我問這個問題的目的，是想了解求職者對人力資源工作的理解程度，我希望聽到的回答是，能從人力資源工作的角度，談從業人員的素質要求。

癥狀4：不誠實、不積極

許晶華：這個也是我在面試時常問的問題。主要考察求職者面對困境的能力和求職者的誠信度。這個問題由于現場時間有限，沒來得及問。

對離職動機的回答，有兩種是我不太認同的，一種是抱怨原先的公司不好，有的在理，有的不在理。但是任何公司都會存在著這樣或那樣的問題，關鍵是員工進來之后遇到問題后如何解決問題，而不僅是抱怨。

招聘員工的目的，就是來幫助我們解決問題的。若老是抱怨，而不是從自身找原因，這樣的員工到了哪里都不能處理問題。

一種是不誠實，這是讓招聘者最頭痛的事情。求職者自認為聰明，認為可以瞞過面試者的眼睛，實際上這是最愚蠢的，既然是面試官，總是有一定水準的。若是在原單位由于處理不好人際關系的原因而離開的話，在回答這個問題時與其冒著被揭穿的危險，還不如坦然的說明事實，如“我想到新的環境重新開始”等等，這樣坦然一些，相反更能贏得面試官的認可。

癥狀5：心態木然

許晶華：這個問題主要考察應聘者加入我們公司的欲望程度。有些求職者非常茫然，盲目地投簡歷，收到面試通知后，木然地參加面試。而有的面試者，加入我們公司的決心截然不同，在面試前不但瀏覽了我們的網站，而且還到我們的書店進行實地考察。這樣的求職者，自然會加深我們的印象，而且面試時有共同語言，容易深入地進行考察。

面試小竅門篇二

如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在hr面前的現實挑戰。

如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在hr面前的現實挑戰。筆者從十幾年的面試、閱人經歷中總結了十八條基本經驗，簡稱面試中的“降龍十八掌”，以供hr同仁參考。

一、相由心生，直覺判定。

“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌；目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……中國古代有“識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內向、無主見；俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質的適應度，在實踐中發現：同一職業人群的個性特質在總體上有很多相似的地方。曾在一商業地產公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經理、財務出納的個性特質做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”；銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”；人事經理——“外圓內方、剛柔并濟”；財務出納——“四平八穩、膽小如鼠”……這些，是職業人群共性特質的一部分，是同一類職業人員因實際工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數、積累了豐富的識人經驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。

二、兵不厭詐，驗明正身。

各類證件是否真假，工作經歷是否屬實，不一定通過網絡查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐；如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。

三、開門見山，直抵核心。

為節約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。

四、避實擊虛，見縫插針。

簡歷中發現的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

五、順藤摸瓜，步步為營。

當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關于績效管理、崗位評價等方面的問題；如果談到績效管理時，對方若涉及到企業文化或執行力的信息時，我們再接著聊關于企業文化或執行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經驗、價值觀等有效信息。

六、案例討論，旁觀者清。

招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當的引導。這時候不僅僅看發言人的表現，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發言的時候，有的人漫不經心，甚至表現出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先pass的對象。

七、龍馬過招，自有分明。

這是在幾個候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應聘崗位的工作有關)，規則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。

八、真刀真槍，實力作證。

在招聘某些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場設計作品；招聘司機，直接在車場設置障礙物，現場測試其駕駛技術；招聘編輯人員，先直接根據要求現場寫一篇文章，看其文采與創作思維……有沒有實力，立即會露出真實面目。

九、車輪戰術，全面評定。

招聘一些需要經常與相關部門協作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。

十、排山倒海，壓力蓋頂。

當我們招聘業務類、公關類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質。抗壓能力差的人會經不起考驗，立即敗下陣來。

十一、角色模擬，漸入佳境。

招聘業務類人員時，經過初步面試后，復試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業務人員向面試考官進行產品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業務溝通狀態，故意設計一些刁蠻的問題，觀察其反應能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質等。

十二、歷史回顧，返樸歸真。

與行為面試法接近，通過應聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現、業績、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關鍵點作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真偽。如：一位應聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問方案內容中的一些制定依據及目的時他卻張口結舌，支支吾吾，顯然他不是方案的策劃人，只是執行者或者至多是參與者。

十三、重復提問，巧設迷陣。

對于一些關鍵問題，為了驗證應聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當對方陷入問題的“漩渦”后，過一二十分鐘再問剛才的關鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結果與剛才的回答是否一致。

十四、行為細節，考察個性。

一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內心世界，但行為細節卻很難掩蓋自己的個性特征，因為它往往是潛意識的自我流露。一個人表情的變化、細節的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。筆者曾在招聘業務人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準備三個密封的調味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標志。我告訴他們，某些菜加上調味品味道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點調味品，然后才發現是辣椒油——不是他要的醋；有些人謹小慎微，分別打開瓶蓋，仔細觀察，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點粗心，但富有冒險精神，敢于挑戰；后者雖然心細如發，但過于謹慎，缺乏挑戰精神。而當時公司發展的特定階段要求業務人員的基本個性特質是“可以不拘小節，但必須具備挑戰精神”，顯然，前者在個性方面是與公司的要求相吻合的。

十五、欲擒故縱，顯露胸襟。

當招聘某些崗位，需要該崗位從業人員心胸寬廣，同時具有較強的抗挫折能力的時候，我們可以在面試結束時故意暗示或直接表明對方不符合公司要求，當接收到這一信號時，應聘者的表現是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當然，我們最希望的狀態是保持君子風度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由，沒有錄取并不代表應聘者不優秀，即使無法合作，至少也給應聘者提供了一次了解企業及自己的機會。

十六、書面改錯，以假亂真

應聘者往往對正面問題回答的比較自如，但實際經驗、技能水平狀況如果通過反面的改錯更能反應其真實狀態。比如：招聘一名秘書，可以設計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標點符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正；招聘人事經理，結合企業背景設計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進行診斷與糾正……有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種情況下實操能力已經無法恭維了。

十七、舊主評說，透視人品。

在面試過程中涉及到應聘人員對過去單位的看法時可獲得應聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說的一塌糊涂；有人則客觀地評價原單位，不攙雜個人的感情色彩，同時保守原公司的商業機密……事實上，人都應有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬，給自己提供了一次實踐的機會；同時，沒有問題的企業是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業？畢竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業準則是人品的直接體現。

十八、好事多磨，表現真誠。

招聘中高層人員或其他特殊類崗位，需要測試其對公司的認同度，最好不要一次性決定是否錄用。可多次邀請對方來公司洽談(也可以安排在業余時間)，一方面增進對方對本公司的了解，一方面看其合作的誠意，如果兩次以后對方再也不來公司面談，企業要果斷舍棄，因為適當的放棄也是一種美。試想：如果對方沒有真正認同公司的價值觀，沒有誠意與公司合作，即使錄取了，也不會在公司久留，公司可能還要面臨重新選擇。

面試小竅門篇三

請你自我介紹一下你自己？

1、請你自我介紹一下你自己？ 回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括： 這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括： 最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的 主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積 極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮 求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝” 貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業喜歡有 禮貌的求職者。禮貌的求職者。

2、你覺得你個性上最大的優點是什么？ 你覺得你個性上最大的優點是什么？ 回答提示：沉著冷靜 條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實 加上實習工作，使我適合這份工作。戰，加上實習工作，使我適合這份工作。

3、說說你最大的缺點？ 說說你最大的缺點？ 回答提示：這個問題企業問的概率很大，回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什 么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“ 企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完 美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危 有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉 回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。

4、你對加班的看法？ 你對加班的看法？ 回答提

示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你 是否愿意為公司奉獻。是否愿意為公司奉獻。回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負 可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加 班。

5、你對薪資的要求？ 你對薪資的要求？ 回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力； 回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬 的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對 求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的 求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的 最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善 合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

6、在五年的時間內，你的職業規劃？ 在五年的時間內，你的職業規劃？ 回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，回答提示：這是每一個

個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被 問到，比較多的答案是“管理者” 但是近幾年來，問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專 門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問” 參議技師” 門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟 件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品 銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官 總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“ 知道” 總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個 好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作為” 好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作為”或“我希望能按 照公司的管理思路發展” 照公司的管理思路發展”。

7、你朋友對你的評價？ 回答提示： 想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。回答提示： 想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的 事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在 我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。

8、你還有什么問題要問嗎？ 你還有什么問題要問嗎？ 回答提示：企業的這個問題看上去可有可無 其實很關鍵，企業不喜歡說“ 看上去可有可無，回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說“沒 問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人 福利之類的問題，如果有人這樣問： 福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓 項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？企業將很歡迎，項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？企業將很歡迎，因為體現