人力資源總監的現狀分析

具備的素質：

【第1句】：管理經驗，三年以上行業企業崗位經驗；

【第2句】：有戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓；

【第3句】：對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對人力資源戰略規劃、人才的引進、薪酬福利設計、績效激勵考核、員工培訓、員工職業生涯設計等方面具有豐富的實踐經驗；

【第4句】：熟悉國家、企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；

【第5句】：具備優秀溝通、協調能力，具有較強的語言和文字表達能力；

【第6句】：具有解決復雜問題的能力，具備獨立工作能力及良好的工作推進能力；

【第7句】：很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強，具備良好的管理能力和決策能力；

【第8句】：了解相關政策和法律法規，不斷完善人員招聘以及福利待遇等方面的問題。

職責：

【第1句】：全面統籌規劃公司的人力資源戰略；

【第2句】：建立并完善公司人力資源管理體系，研究、設計適合公司發展的人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；

【第3句】：向公司高層提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

【第4句】：組織制定公司人力資源發展的各種規劃，并監督執行計劃的實施；

【第5句】：塑造、維護、發展和傳播企業文化；為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；

【第6句】：及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；

【第7句】：完成總經理臨時交辦的各項工作任務。

人力資源部長和人力資源總監的職責分別是什么

人力資源書上有總監的勝任力模型，但你別太當真。

我認為，要當好一名人力資源總監，下面這些應是需要的：

【第1句】：扎實的人力資源理論功底。

最好經過高級人力資源培訓并取得高級人力資源管理師資格。

【第2句】：深厚的人事、工資、績效、招聘、培訓等方面經驗。

十大模塊至少熟練掌握主要的三塊以上，其它要會但可運用他人經驗來彌補。

【第3句】：敏銳的觀察力。

對企業人事動態要了然于胸，“風動于青萍之末”，要分步預測、提前預防。

【第4句】：全局的規劃力。

將企業經營方向、目標、策略與自己管的人力資源有機結合，提出全盤人力資源規劃并適時修正。

【第5句】：強勁的執行力。

能將目標、任務層層分解落實到人，適時檢查考核，層層推進。

【第6句】：較強的感染力。

喜歡與人打交道，口才較好，對領導層有一定影響，對員工有較強的鼓動性和號召力。

【第7句】：機智聰慧，處事圓滑。

面對人與事有相當好的變通力。

【第8句】：性格穩重，外柔內剛。

人力資源主管或總監的日常工作是做什么

負責項目人員的從招聘，培訓，日常工作管理到薪酬福利，績效考核的整個流程 -優化配置人力資源系統 -負責部門的行政事務和項目的具體細節協調

人力資源總監具有哪些能力

戰略性人力資源管理 佳杰科技將自己的HR工作定義為戰略性的人力資源管理，首先，人力資源部門要融入到公司管理的運作當中，起到一定的決策的作用。

這主要表現為對各部門提出合理化建議。

其次，既然是戰略性HR管理，就不會涉及業務的具體層面。

HR部門應該做的工作是，建立一整套管理體系， 包括： ◆ 建立公司的用人策略，主要包括選才、用才、培才、留才、展才五個部分。

◆ 完善這些策略 ◆ 監控其實施。

支持業務部門高質量地運作這個體系，并逐漸改善它。

HR是策略性的機構，而不是管事管人的機構，具體的“人”和“事”的管理應該由部門經理負責。

一個合格的部門經理，一個合格的Team leader，需要承擔人力資源的工作，做到人與事并重。

佳杰會定期進行各區域平臺的關于人力資源的KPI（關鍵業績指標）的計算和評比，這些指標其實就是考核區域經理在HR方面的作為。

這些KPI的比重是：費用與出貨比占30%，利潤占30%，內部人員管理指標（包括流失率等等）占40%。

這是一個區域經理必須背負的HR管理指標。

這些指標不能失衡，如果一個平臺出貨量比較高，但是人員的流失率也很高，這將表明出貨量高是不能持久的，而且公司內部的費用就會提高，每天都在找人，就沒有時間做生意了。

如果發現這些指標異常，HR部門就要出面進行建議或協助。

HR部門進行所謂的“監控”，其實就是通過各種建議來完成。

如果出現員工經常遲到、或者員工的態度不積極等負面的情況，HR部門有責任提醒業務部門，并建議怎么辦。

但是，業務部門不要依賴于HR的建議，當一個團隊出現問題的時候，Team leader要負有主要責任。

雖然建議不是HR部門必須完成的任務（當然HR部門為了增加自己的價值，也一定會行使建議權），HR部門的人員本身就背負著一定的KPI指標，例如負責發薪的人員，會背負著“出錯率”指標等等，僅僅這些指標，就夠HR人員忙的。

淘汰的藝術 這里單獨講講“炒人”，因為它在HR工作中是一個很有特殊意義的工作。

HR部門不僅招才\\\/展才，還要能淘汰出不合格的人員。

炒人或者裁員，是最考驗HR的功力和能力的時候了。

如何做到成本最低、負面的影響最少，這是考察一個HR的能力的一個重要的方面，也是高難度的工作。

有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不適合的人員。

如果是硬性排隊，這樣的做法就不太可取。

因為業績不好可能其中有很多情況并不是銷售人員自己造成的，比如，市場部門促銷的不及時、缺貨等等。

所以佳杰認為，排隊是促進員工進步的一個方法，但首先要把合適的人放在合適的位置。

而且末位淘汰需要更完善的評估體系，不僅僅憑借員工的業績來評定，還要包括其他很多方面，依次排列如下：業績；自身的意愿、對公司文化的認同； 經驗； 學歷；是否具有潛能。

以eHR 實現戰略性人力資源管理 人力資源管理中eHR信息技術系統的運用，是向戰略性人力資源管理轉變的重要舉措。

很多企業越來越重視的是把HR的管理人員從繁瑣的日常事務中解脫出來進行高效管理。

eHR系統中主要有三個門戶，其中一個是員工門戶，在這里有部門主管操作和人力資源操作的部分，這與傳統的人力資源管理不同的是，該系統把HR開放到部門與員工這一層，通過這個門戶可以完成所有涉及HR方面的工作。

例如招聘、考勤、休假等。

另外一個是具有顯著的流動化管理模式。

引進eHR系統，可以通過完成員工滿意度的調查來提高員工滿意度。

第三個就是eHR系統可以加強知識管理，eHR若發展到更高層次，可以處理很多事務，如到銀行薪資入帳、稅局交納報表等都可在此系統上操作完成。

最后就是數據的挖掘。

當所有的系統都使用eHR系統進行管理時，企業所有的數據都在數據庫里，企業可通過它實現強大的查詢及分析，如招聘成本分析、離職成因分析等。

通過eHR系統，讓人力資源從業者有更多的精力放在引進人才、管理人才和開發人才潛力的工作上。

人力資源面臨的3大挑戰 ★ 衡量評估個人的能力，開發他潛能，并給予他最適合的位置 ★ 如何看待HR的工作，賦予他的期望 ★ 如何量化和評估HR的工作效果 HR的工作重點 ★ 如何讓每個員工清楚公司的流程、運作，并了解上下游之間的關系

★ 如何讓每個員工清楚自己的價值在哪里，對企業的責任是什么

★ 如何讓每個員工清楚自己的發展，如何與公司的發展結合在一起

新到一家公司任職人力資源專員，工作計劃怎么寫

提供的資料太少，無法給出準確信息。

問，你直接上級是誰，公司人力資源有幾人

你的崗位職責是什么

根據的你崗位職責去寫就可以了。

如果沒有崗位職責，就問領導對你的定位具體是負責那一塊

然后按照人力資源六大模塊的內容，根據你的崗位職責，結合公司的綜合情況（即公司人力資源存在的問題，公司的戰略導向等），自己的去寫就可以了，應該不難的。