私企提干感言如何表達

在一家公司由經理晉升總監 大會表彰如何簡述

求解 謝啦

一 海魚躍。

的確，在XX公司工作，我感覺的晉升不是說我本人有多力，而是公司提供了一個廣闊的平臺，讓我的成長更快，提升更明顯。

二 所謂公司平臺，是指有英明的領導，有和諧的團隊，有完善的制度，有激勵的因子三 當上總監后，我感覺并不是自己權限更大了，官氣十足了，而是需要服務的人和事情，更多了四 希望在座各位像以前一樣支持我

保險公司晉升主管感言心語

您好，很高興回答您的問題，您可以從下面幾方面來說一下首先，要表達感謝

【第1句】：感謝公司：感謝公司：感謝公司給您這個平臺來展現自己，然后表達您對公司以及這份工作的熱愛；

【第2句】：感謝團隊：包括您的推薦人帶您來到這個充滿激情的行業、感謝主管（經理）對您耐心的輔導和支持，幫助您擴展展業技巧，克服困難等等、還得感謝您的團隊成員，因為實話也是他們給你帶收入的提高（但是話不能這么說哦，只是要換個說法，可以說是對你工作的支持和幫助）；

【第3句】：感謝家人 其次，您可以舉出您實際展業的案例說明工作的艱辛和最終如何取得勝利，也就是晉升的歷程 最后您可以喊下口號，比如說希望自己能取得更大的成功，在未來目標是什么，自己在哪方面還需要加強，技巧還需要提升。

以上只是框架，具體的還需要您添磚加瓦，祝您成功

保險公司晉升主管感言心語。

新員職感言怎么寫?在許多企業，新員工一段時間后會有一個讓其發表入職感機會。

可是，許多新員工卻并不知道入職感言怎么寫以及入職感言應包含哪些內容。

針對此，世界工廠網小編來為您排憂解難，為您整理出新員工入職感言格式及范文如下：　　一、新員工入職感言格式：　　新員工入職感言一般應包含三部分的內容：　　第一部分：加入新公司的具體情況簡介　　此部分主要應包括　　

【第1句】：加入公司的時間(一個月?半年?)　　

【第2句】：加入公司后的簡單感受(同事們很關心自己，工作日益上手等，還可說明自己的心情，諸如自豪、幸運、挑戰等)　　第二部分：詳細介紹進入新公司后的情況　　此部分可包括　　

【第1句】：工作中遇到的問題及如何解決的，期間的所學、所得　　

【第2句】：對工作本身的認識，如有建議，也可簡單闡述　　

【第3句】：在入職的這段時間，若有諸如新員工培訓經歷、公司組織的拓展訓練的經歷，或者參觀公司及它公司經歷的話，也可將其間的感受寫上　　第三部分：表決心(簡單，切不可長篇大論)　　顧名思義，此部分主要是表述以下對未來工作的期許和對企業發展前景的展望，并簡單表一下自己未來工作的態度和決心　　當然，也許會有人說說一萬句，不如做一件事。

此部分也可省去不述。

　　二、新員工入職感言范文　　新員工入職感言范例一(通用版)　　我來到xx雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精 ，不斷創新，對員工的無微不至------讓我感到加入xx是幸運的。

能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激情的投入到工作中。

　　作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。

為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自己的業務水平。

這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，再累也是值得的!在這里，我要特別感謝在這段時間幫助過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫助，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，xx是關心自己的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現自己!　　在xx，我喜歡業務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的能力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。

我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。

為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。

　　對于我來說，xx是一個區別于以往的新環境，所接觸的人和事物一切都是新的。

作為新員工，我會去主動了解、適應環境，同時也要將自己優越的方面展現給公司，在充分信任和合作的基礎上會建立良好的人際關系。

除此之外，我還要時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識，提高技能，以適應公司發展。

在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能端正心態、有十足的信心勇敢地走下去，就一定會取得成功。

社會在發展，信息在增長，挑戰也在加劇。

我不僅要發揮自身的優勢，更要通過學習他人的經驗，來提高自身的素質。

xx公司的發展目標是宏偉而長遠的，公司的發展就是我們每個人的發展，我相信我有能力把握機遇，與xx一起迎接明天的輝煌。

　　新員工入職感言范例二(具體篇)　　來到圣凱一月有余，我感覺到了一家發展前景輝煌、管理機制科學、企業文化優秀、工作氛圍愉悅的大公司的非凡魅力。

我想每一位來到這里的新員工，都會感到無比榮幸。

我為自己身在圣凱這樣的集體而感到光榮。

看到身邊的同事愛崗敬業的精神，看到他們對事業的不倦追求，我既感動又覺得有壓力。

感動于他們對工作的一絲不茍、對事業的不懈追求，自己與他們相比，離一名優秀的圣凱員工還有相當的差距。

　　通過一周的入職培訓，我了解了公司的發展遠景和策略，清楚了各部門的職責，明白了公司的業務流程，對公司的經營狀況也就有了進一步了解，對自己在公司的定位更加明確。

　　這一個月的見習，我領悟到了要成為一名優秀設計人員的必備條件：　　

【第1句】：德才兼備，以德統才　　作為一名設計人員，必須謙虛謹慎、戒驕戒躁。

誠信、和諧、創新、卓越，　　用過硬的設計質量對自己、對公司、對客戶負責。

【第2句】：樹立客戶至上的服務理念　　主動與客戶溝通。

細心理解顧客為何而來，善于發現顧客真實需要，精心設　　計顧客需要產品，盡力提供顧客滿意服務，持續保持良好服務形象。

【第3句】：團隊精神　　設計是一項集體創作的過程，講的是各專業之間的密切配合。

因此不管是哪一個部門，哪一個專業，都不能閉門造車。

每一個設計人員都不是一個人在戰斗。

　　在師傅李宏業的指導下，我完成了南山6#地公建

【第1句】：

【第2句】：3網點的電氣設計。

通過這次實踐，發現了自身存在的嚴重不足：眼高手低、丟三落四。

參考別人做的施工圖時感覺一切都很簡單，自己照葫蘆畫瓢的完成了，思路不清晰導致低級錯誤一堆。

　　今天，我選擇了圣凱，選擇了挑戰，道路充滿艱辛，更有無限機遇，讓我從現在開始，對人感恩，對己克制，對事盡力，對物珍惜，在圣凱這個大平臺上努力開拓進取……　　10年春華秋實，10年風雨兼程。

圣凱從無到有，從小到大，從弱到強。

老一輩的圣凱人走過創業的艱辛，為年輕的圣凱人夯實路基，立下一座座路標，在創業的大道上不斷把勝利延伸向遠方。

公司的前途就是我們每一個員工的前途。

我們圣凱人以共同的理想和目標，以頑強的斗志和精神，依靠集體的智慧和力量，依靠公司的領導和指揮，依靠部門的協調和團結，讓圣凱這一品牌越來越深入人們的心中。

　　對一個企業來說，10年稱不上歷史悠長，10年只是一個開頭，只是一個基礎，但圣凱的開頭，開得精彩;圣凱的基礎，打得堅實。

　　圣凱是一部書，它記錄著圣凱的光榮與夢想，銘刻著圣凱人不懈的追求和探索。

　　圣凱是一位青年，他朝氣蓬勃，風華正茂，正朝著美好的未來奮力前行。

　　圣凱是一輪冉冉升起的朝陽，它積聚著能量，孕育著生機，充滿著希望。

　　圣凱是一艘乘風破浪的巨輪，它從10年前的歷史中駛來，正駛向更加輝煌燦爛的明天!　　新員工入職感言范例三(文采篇)　　坐在冬日的寒夜里，梳理著自己的思緒，感覺人生就像是旅行，旅行的途中也碰到許多岔路，不同的岔路上有著不同的風景，每到一個路口就意味著一個新的起點，新的征程。

　　2006年3月我離開了工作生活了五年的建州，到了閩南一家大型服裝生產企業工作，兩年之后今年6月又“回歸”建州，重新加盟建州，感覺倍感親切，跟兩年前的建州比，公司發生了巨大的變化，不僅是在營業收入和稅收方面大幅度增長，在企業管理和企業文化建設等等方面也有了顯著進步，完善了企業基礎性建設企業管理日趨完善。

最近這兩年來公司已經擁有了企業自己的廠歌、完成了業務流程匯編、制度匯編、表格匯編、企業文化手冊、企業戰略、員工手冊、企業憲章、組織員工旅游、增加員工薪酬福利、員工享受國家法定節假日待遇等等。

　　在集團總部工作半年來，感受到了建州良好的團隊合作精神、自動自發工作的態度和強烈的學習氛圍越來越濃厚。

大家互相關心、互相幫助、互相學習、共同進步，每一個部門都像一個溫暖和睦的大家庭;。

在這里，我再次零距離的領受感受到了楊總裁高度的責任意識、精益求精的工作作風和高超的溝通藝術、以及獨特的思維、強烈的人格魅力等等;。

重新“回歸”建州半年來，親身感受到了公司建州集團從各個方面折射出來的對社會的責任意識和對員工的人文關懷，使我深深地被建州的文化所受感染。

　　因為熱愛，所以選擇;因為選擇，所以堅持。

回歸建州，我告誡自己：今天要比昨天做的好、明天要比今天做的棒、每天都要有新進步。

只言片語，道不盡我的入職感想，。

心若在，夢就在。

夢在，終有夢圓時。

我期待著在建州的這方舞臺里重新演繹自己的人生，走好每一步、干好每一天，與建州一起發展，與全體建州人一起用自己的青春和熱血構筑建州的百年基業。

　　新員工入職感言范例四(網絡工作者)　　入職保網的時間不長，到現在為止也就4天，但已感受到領導和同事們對工作的嚴謹認真、對新員工的熱情友好……　　作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過往十二年的工作中，我積累了一定工作經驗，但我剛進入公司的第一天，不免還是有點壓力。

然而這種緊張情緒在公司領導、同事的關懷、幫助和感染下很快就煙消云散了。

雖然還沒有參加員工培訓，但是周圍的同事們的幫助下我已經逐漸熟悉公司的各項制度和部門事務，在此對Michael、Candice、齊毅、King、David表示感謝，感謝你們的熱心幫助。

　　以前公司獲得的掌聲和鮮花，只能代表過去，過去的榮譽不能證明現在的我。

網站　　運營總監這個崗位具有很高的挑戰性，我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。

保險電子商務需要把互聯網經驗和保險行業經驗結合起來，需要各部門深入溝通、充分配合、團結協作，這樣才能把我們的事業做大做強，我相信我有能力把握機遇，和保網一起迎接挑戰。

　　來到公司已經十個月了，在公司嚴格的淘汰制度下我現在也可以說是“老員工了”，但在采購我是一名新人。

　　新員工入職感言范例五(采購職員)　　在采購部的日子我學習到了很多也得到了很多。

　　在工作上：做事情學會了多想想多問問的習慣，在勞動中鍛煉了自己的耐心和恒心同時，也知道了父母掙錢是多么的難，更是知道了工人們掙的錢是無數汗水換回來的!還有就是公司發展是多么的不容易，同時也改掉了自己粗心大意馬馬虎虎的壞習慣。

　　生活上：從以前的沉默寡言變得活潑開朗了高興，更多的是在人際關系上得到了鍛煉，在這里的同事之間就像是一個大家庭一樣，在工作中是自己的上級是自己的同事，在生活上就成了自己的叔叔阿姨，自己的兄弟姐妹。

在上班的時候上級領導會教導新職員怎么才能做好工作怎樣去做一件事情，和做工作的方法，在生活上也會得到關心照顧。

　　這些對于剛剛走入社會的我們是非常重要的因為我們的羽翼還沒真正強壯結實。

　　當得到消息要調入采購的時候心情是很激動的，因為采購在公司地位是很高的也就是說公司相信我能做好這分工作，在這里我所接觸的是直接面對銷售商，這和我以前做銷售是有根本的區別，如果說銷售在和客戶淡價格的時候我可以用一天兩天甚至更多時間去準備，那么在采購的時候我必須在幾十分鐘或幾分鐘之內去把對手打到，用最少的錢去買到最好的，采購的職員不多但工作都非常具體明確，作為新鮮血液的我在采購能做的并不多，因為我的經驗我的閱歷還沒有真正的算的上一個合格的采購員。

所以大家對我的期望值很高，都在細心的教導培養我，我也會努力學習因為我知道在其他公司是不回有人來“教”你的　　一切都是從零開始，一點一滴的學習，從以往的認識中改變自己因為在采購的過程中不是自己在給自己買東西，我的背后是成達的員工對自己的信任是為大家服務，所以做事情我學會了要從不同角度不同觀點去考慮事情去做事情去解決事情，在采購的過程中，1我知道了怎樣去和對方講價，怎樣去辨別物品真偽。

2學到了怎么正確的對待不同部門的態度方法3學到了許多采購內勤的工作 懂得了怎樣才是正確的待人接物，同樣也學習到了如何詢價， 在工作期間，采購了食堂，五金庫，生產車間，動力部，等等許多的物品，極大的豐富了自己的知識。

　　在今后的工作中我會努力的提高自己的業務水平，積極參加公司組織的活動。

　　我深知一個采購員的責任，也深感一個采購員的光榮，成績屬于過去，未來才屬于自己，作為一個青年，我知道我的工作才剛剛開始，我惟有勇于進取，不斷創新，才能取得更大的成績。

華為 人力資源信息技術總監 主要干啥

華為人力資源體系最成功的是三點，一點是人力資源儲備，一是人員長期激勵，一是強勢的優秀企業文化的建立和貫徹。

1，在1999年，華為開出的本科薪水是4000，還包括800的飯補，應該是優于絕大多數的企業的，對當時上學一個月消費300塊的我們來說，是有巨大誘惑的。

公司在2001年左右更是開始了所謂海量招聘，優秀大學的相關專業甚至出現一鍋端的現象，人才的爭奪本質上是企業競爭第一，也是根本的環節。

2，人員長期激勵，現在華為中層年收入百萬以上的，我認為肯定是以千記的，收入的很大一部分來自于長期的股權激勵。

華為有一套非常“刺激的”期權激勵計劃，曾經一度每股分紅3塊多。

這些長期的激勵為華為留住了大量的人才。

3，華為的企業文化是上兩點的重要支撐，特別是當一個企業一年新招幾千名本科生的時候，必須要有強大的企業文化來影響，規范，培訓這些職場新人的行為。

吃得多不是本事，消化的好才是：）其實華為政策里沒有海量招聘海量淘汰的東西存在，過去十年華為的人員增長了10倍，每個培養過的人都很有價值。

組織基礎建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎問題。

各級人力資源部門怎樣設置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者

華為的HR組織基礎十分獨特，三個關鍵詞是：人力資源委員會、行政與業務關系分離、懂業務的HR。

人力資源委員會華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業務部門主要決策層的經理們組成，如此往下，直到由事業部的主任、副主任，業務經理組成的五級委員會。

委員會是決策和評價的機構，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。

委員會讓每一個人都可以發出聲音，因此是公平的；但如同這個故事所表現的，它同時也要服從華為的另一個關鍵原則：從賢不從眾。

行政與業務關系分離華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業部、職能部門內的干部部。

人力資源總部和各部門人力資源部的關系是“行政與業務關系分離”。

各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業部或職能部門，其個人的業績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業務管理歸總部人力資源部直接領導。

在這種管理模式下，各級部門HR們在業務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。

否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。

另外一個原因是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內的人力資源部來定，也能更有針對性。

懂業務的HR什么樣的人能做人力資源管理工作

首先，人力資源總監應該是本系統的二把手，也就是“一把手管業務，二把手管干部”。

其次，人力資源者必須懂業務，必須“沉”到戰略決策過程中去，才能成為企業的戰略伙伴——事實上，目前流行全國的“戰略伙伴”觀念，在前些年彭劍鋒劍鋒教授為華為做咨詢時就已經提出了。

人力資源機構華為的人力資源管理體系，在集體決議、業務與行政與業務關系分離的基礎上，簡單的說就四個字：選育用留。

沒用頓號

確實沒有，因為這四個職能是緊密聯系的，滲透到人力資源各個部門中去。

它們糾纏得如此緊密，以至于難以單獨把每個功能抓出來談。

比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調配、任職資格標準、績效考核；而一個“留”字，則從新員工培訓，到職業生涯設計、薪酬、榮譽激勵，事實上還要算上“掠奪畢業生”的招聘策略……華為的人力資源管理體系，又豈是4個字了得

不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個機構，這4個字就很容易理解了。

當各級人力資源部門真正成為戰略伙伴之后，各個機構便開始發揮自己的功能。

公司層面的人力資源部包括招聘調配部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓部這四大支柱，此外還有榮譽部和人事處等。

每一個部門都有自己的故事。

它們因解決華為成長過程中的問題而生，為華為企業文化的落地發揮著各自的作用。

公平與效率之源——考核薪酬處和其他很多快速成長的企業一樣，最先挑戰華為的人力資源管理問題，是薪酬和考核。

高薪策略：源自企業家精神的高效手段在華為工作標志著“高額收入”。

在華為，只要是本科畢業，年薪起點就在10萬元，這是招應屆大學生的標準（從社會上特招過來的更高），至于工作一兩年后達到20萬元以上是很輕松的事。

2002年后，內部股改為期權，新來的員工收入要少一些，但達到年薪15萬元也不是難事。

在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數也不會少于年薪5萬元。

本質上，華為的高薪來源于總裁任正非的企業家精神。

《華為基本法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平。

”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。

”高薪體現了華為高效率用人之道。

楊東龍認為：“企業雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢

就是錢。

”工作與生活緊密不可分，如果員工為生活擔憂得多一些，工作上用心就一定減少。

給他3000元，只能發揮30%，給他5000元真的能發揮100%，甚至120%。

華為的高薪，讓人全身心全力地投入到工作中去。

員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于對管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。

高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

華為人雖然流動性也大，但往往是出去創業，很少是被“挖”走的

員工持股計劃：知本主義華為很早便實施員工內部持股計劃。

一個剛剛畢業，一無所有的大學生，在華為工作一兩年后就能獲得股權。

員工收入中，除工資和獎金之外，分紅的收入占了相當大的比重。

如何發，是綜合員工的職位、季度績效和任職資格狀況多種因素綜合決定的。

在華為看來，知識能產生巨大的增殖價值，讓員工通過知識獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。

2001年前華為處在高速上升期，華為原薪酬結構中發揮了極其有效的激勵作用，這段時間的華為有種1＋1＋1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、分紅的收入是相當的。

其中是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發，一般是用員工的年度獎金來購買。

如果新員工的年度獎金還不夠派發的額，公司會給員工，而員工也是很樂意于這種。

員工憑什么能獲得這些

憑借的是他的知識和能力，在華為，“知本”能夠轉化為“資本”。

績效考核：優劣分明，持續改進高薪和股權使華為的薪酬對外具有極大優勢，但要保證內部公平性，考核不可或缺，它是重要的報酬決定因素之一。

在薪酬考核部，績效考核與報酬管理二位一體，他們的一個信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。

華為對學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。

而績效考核與報酬分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。

另一個信念則是：“通過5％的落后分子促進全體員工努力前進”。

跑得慢的會被吃掉。

華為人并不是生來就是一條條狼。

原華為副總裁兼人力資源總監張建國建國建國說：“要把一群食草動物轉變為一個狼性組織，必須有狼的出現。

也就必須有被狼“吃掉”的個體

”在華為公司，考評體系的建立依據以下假設：>> 華為絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。

>> 金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。

>> 工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。

>> 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。

>> 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。

員工的成績就是管理者的成績。

員工和干部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態度、工作能力的例行考核與評價。

工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。

考核和薪酬緊密聯系，并不意味著考核僅僅是為報酬服務。

華為的績效考核以績效的改進為目標。

主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。

和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。

員工職業化能力助推器——任職資格管理部1998年，任職資格管理的第一個使命，是解決秘書問題。

1998年，意識到員工的職業化能力問題的，首先是秘書職位。

華為的秘書基本是大學本科畢業的，一開始進華為往往圖工資高，說自己什么都能做，便做了秘書。

幾個月后，覺得秘書好像就是打雜，便不想做了——但他們的職業能力實際上并沒有提高。

后來人力資源部便開始探索秘書的任職資格：打字速度、會議通知、會議所用的文具、會議過程管理、做會議紀要的方法，辦公室信息管理、各個部門的流程的連接。

比如開會前半小時打電話落實一下，職業化水平就體現在這樣的細節中。

資格體系做好后，秘書們終于明白了自己發展的方向。

后來，華為的秘書一個頂仨。

像電腦管理、文檔管理、電話處理，別的單位得招3個人來做，在華為一人足矣。

省下了工資、管理費用、工作空間，效率還更高。

秘書問題解決后，人力資源部成立了兩個任職資格研究小組，每組三人，開始制訂其他人員的任職資格體系。

全國各地選出了20名優秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎樣拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標準。

后來正式成立了任職資格管理部。

為了使員工不斷提高自身工作能力和價值，有一個更大更廣的發展空間，任職資格管理部設計了管理與專業技術雙重職業發展通道。

員工可以根據自身特點，結合業務發展，為自己設計切實可行的職業發展通道，逐步實現職業發展規劃。

華為，6個培訓中心統統歸屬于任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實順理成章。

許多企業都為之頭痛的培訓無效問題，往往是由于缺少任職資格體系，無法得知“現有”和“應有”的差距。

而在華為，有了任職資格體系，從某一級升到上一級，需要提高的能力一目了然，培訓便具有針對性。

任職資格標準牽引推動，培訓體系支持配合，強調開發功能，真正解決員工職業發展問題。

到1999年，華為的人力資源管理架構基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系互通互聯，三位一體形成動態的結構。

這套標準的優越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關聯性，在擺脫利益裙帶關系之后，職位只是企業中做事的一個簡單標志。

去除了官本位后的任職機制，員工上升通道自然打開。

人與崗位的匹配——招聘調配部大量進人，大量出人是華為的特點——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業的特征。

然而兩者存在根本區別。

華為進人多，是“集中優勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現，具體的招聘過程非常嚴謹。

華為在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。

公司有嚴格的面試流程，一個應聘者經過人力資源部、業務部門的主管等四個環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。

為保證招聘質量，公司針對主要的崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對性和準確性。

有了標準，還得有執行標準的人才行。

華為建立了“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。

而且每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。

人才進來后，會不斷流動，能上能下，征伐四方。

華為的調配和一般公司不同，往往不是把差的人調走，而是把最好的員工“發配”各地。

一位華為的工程師在文章里寫道：“我們開始都不理解，為什么公司派最好的人去農村、去基層……后來終于明白了任總的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有學習，真正了解基層，回來以后才能真正改進工作。

”另一位員工感言：“在華為的短短4年，我得到了難以想象的豐富經歷，從研發、到市場、到服務，在其他企業是完全不可能的。

”華為的人員調配致力于鍛煉優秀者，攪活“沉淀層”。

狼群訓練營——員工培訓中心事實上，華為人的心理契約，從進入公司的第一天就開始逐漸形成了。

員工培訓中心專門做新員工培訓，主要針對應屆畢業生。

華為非常重視校園招聘，因為應屆畢業生有自己天然的優勢：充滿活力、充滿激情、容易培養，很快就能成為公司的骨干力量。

華為1997年招聘應屆生700人，1998年為2000人，1999年為4000人，到2000年竟達近7000人。

關于華為“圈人”的氣勢，業內流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。

”華為的“洗腦”是出名的，來自不同地方、不同學校，還保留著大學生桀驁個性的新員工，如何就變成了像是一個模子出來的華為人呢

新“生”入職開始接受培訓，首先進入一個大隊接受企業文化以及相關的制度法規教育等綜合性培訓。

這一環節最關鍵的是教授大家做人。

通過普通員工和高層領導多次現身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。

讓員工成為一個正直、誠實的人，一個有大事業的人。

下一步是技能培訓。

做市場進入培訓一營，不是教授銷售技巧，而是教授產品，即使是文科生都要接受產品技術培訓，從通訊原理開始，直到工廠參觀。

光讓新人知道技術還不成，還要知道客戶在想什么。

3個月后，華為會把新人派到“用戶服務”前線去，到地方，和用戶服務工程師一起干。

再3個月才能調回總部。

進入二營，內容轉為市場和客戶服務，觀看膠片和VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務展廳去，向客戶講產品。

后面還會根據不同的崗位接受不同的考驗。

在整個培訓過程中，新人幾乎一年內“白吃白喝”，就是學習。

華為光這一項培訓投入花費就很可觀。

但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。

有人對這樣的洗腦頗有異議，然而，如果一個人能夠變得更加正直、更加積極，如果一個人的夢想和榮耀能夠被重新點燃，那么，這樣的洗腦有什么不好嗎

分公司領導辭職了 公司讓我們寫一段話表達自己的感想，怎么寫好啊

將主要領導感謝好了， 同事感謝到了就行。

語言不要說太多但要精煉。

比如說；今天的升職是各級領導培養的結果，是單位同事幫助的結果，我將今天的升職作為我本職工作新的起點，我將繼續努力不負眾望作出新的成績報答領導及同事們的關懷和期望，謝謝大家

唯美設計總監孫剛專訪 教你如何籌備完美婚禮

一場完美的婚禮究竟是怎樣的

是靠盛大的現場布置取勝，還是精彩的助興節目博人眼球，亦或是干脆抽獎送禮炒熱氣氛

日前，愛結網專訪了上海唯美婚禮企劃的設計總監孫剛，作為滬上最老牌的婚禮策劃公司之一，成立于1999年的唯美婚禮企劃可說是見證了婚慶行業從無到有、從弱小到繁榮的發展歷程，由孫剛設計策劃的婚禮更是不下百場，他對于籌備一場完美婚禮的見解，或許能給正在絞盡腦汁、但求婚禮一鳴驚人的新人們不少感悟和啟發

\ 唯美婚禮企劃設計總監孫剛\ 　　A：我覺得婚禮就是婚禮，它是一個人在世間成長過程中開啟人生新歷程的見證儀式，所以，一場完美的婚禮絕對不是一場秀，而是從心出發，能讓所有來賓都能感受到新人對彼此的愛，對父母的感恩，對在場親朋好友的真誠。

因此，內容遠大于形式。

這就是為什么，大家或許不會記得婚禮當天，新娘的婚紗是什么款式、桌花是什么顏色，但一定會記得婚禮中的感人瞬間。

\ 　　A：我們最近制作了一場婚禮，婚禮中流露出的真摯情感把我深深地感動了

這場婚禮沒有安排任何表演或游戲環節，新人、新人父母和親朋好友是舞臺上絕對的主角，每個人都做了一番感言，雖然言語平實，但你能感覺到他們發自肺腑的真情，這讓整個婚禮一點都不沉悶，反而洋溢著濃濃的溫情。

我只是個工作人員，在旁邊靜靜地聽著，深深折服于他們每個人的用心。

我認為，這就是一場完美的婚禮。

\ 　　A：當然。

不過，婚禮策劃師和司儀，一個負責婚禮前期的現場布置，一個負責婚禮當天的整個流程，你如果希望有個完美婚禮，就必須要和這兩個關鍵人物溝通透徹。

\ 　　A：應該不會。

早期的唯美也是承接從現場布置到婚禮流程的整個過程。

但近些年，在婚禮流程中承擔重要角色的四大金剛(即司儀、攝影、攝像和化妝)都開始成立各自的工作室，而新人們也會有自己心怡的選擇，那與其讓我們幫新人代請，還不如新人直接找他們，還能省下中間環節，何樂而不為呢

況且，有這些獨立的婚禮人直接和新人溝通婚禮流程，我們也就能全情投入到婚禮現場布置上。

確實，婚慶行業發展到現在，已經越來越細分化，不再是婚慶公司大包大攬的時代，我相信，這也是未來婚禮策劃公司發展的趨勢。

\ 　　Q：難怪現在婚禮策劃公司做的現場布置都越來越精致，也越來越有個性了

\ 　　A：是的。

因為，不管哪一場婚禮都要結合新人的特點，每場婚禮都是唯一的嘛。

如果客人無法把握，我們會去指導他，讓他知道如何定義你的婚禮風格，我們該用什么元素去體現你婚禮的風格。

除非新人一點想法也沒有，就想照著之前某個案例做，不過，這種新人現在也很少。

大多數新人都對自己的婚禮有點要求，都會覺得我要找到適合我自己的婚禮方式。

而且，我覺得有很多新人，對一些美的東西在逐漸回歸理性，不像前兩年很盲目的，什么流行就用什么，或者只要認為這種元素好看，就都想運用到婚禮中，導致風格雜亂。

現在的客人有一種回歸的趨勢，他們會更加理性思考，不要那種堆積式的婚禮布置，要的是更簡潔一些的內容。

\ 唯美婚禮企劃在上海閔行星河灣制作的“回到凡爾賽”主題婚禮。

\ 　　A：沒錯

除了風格，還有對色系和宴會廳硬件的考慮。

舉個例子，我們之前做了一場洛可可風格的婚禮，新娘除了喜歡淡粉、淡藍兩種顏色之外，沒有別的想法。

我們當時也很苦惱，這場婚禮究竟該怎么做

因為，如果你用的素材不一樣，同樣是這兩種顏色能打造完完全全不同的風格，可以做成比較清新的風格，也可以做成比較復古、奢華的風格。

這個時候，我們就要結合宴會廳的特色，如果宴會廳本身就比較偏男性化、巴洛克式的建筑風格，你硬要做成很柔很美，可能會壓不住場，而結合宴會廳本身的風格，那你的婚禮設計肯定會事半功倍的。

當然，如果你非要把宴會廳的墻壁全包起來重新塑造也是可以的，什么風格都可以做，就是費工費力而已，哈哈哈

\ 　　Q：婚禮設計和婚禮創意確實不是一回事。

\ 　　A：當然不是

新人想在自己的婚禮中加入很多創意，做成獨一無二的婚禮，這個心情可以理解，但也要在“美”的前提下操作才行，這才是婚禮設計。

很多人覺得你做設計就要做完全不一樣，那是不可能的。

婚禮設計必須在合理的前提，比如，我做個中式的婚禮，新人進場時我卻用《結婚進行曲》，西式的音樂配上中式的紅色大褂；或者西式婚禮、婚紗配上古箏。

或許，會有很多人覺得很有創意，但這不合理。

婚禮設計，必須是我的設計對于整個的宴會廳、對于你喜歡的顏色、對于你喜歡的風格來講，是最貼切的。

這也是我特別想對新人說的，一場完美的婚禮一定是真摯感人的婚禮內容與個性合理的婚禮設計相結合的。

\ 　　唯美婚禮企劃其他作品：　　巴黎浪漫風 吹拂我心間　　沉醉在Tiffany藍色婚禮中\ (文字\\\/Lily 圖片\\\/唯美婚禮企劃 責編\\\/丁品尹)

優秀團隊獲獎感言

優秀團隊獲獎感言尊敬的各位領導，各位同仁，朋友們：大家下午好

榮獲“優秀團隊”稱號，并有幸代表團隊發言，我感到很高興、也很自豪!“心存感恩，勵精圖治”是我此刻最想說的話。

感謝金箔集團賦予了這個工作平臺，讓我們能夠盡情發揮；感謝總裁孜孜不倦的教誨，讓我們看清了前進的方向及做事的方法；感謝集團各公司各部門所有同事一直以來對文教部工作的支持和幫助，正是因為有了你們無私的支持和幫助，我們的工作才得以順利開展

謝謝大家

同時，我要代表我們部門的幾位同仁，感謝我們部門的帶頭人田總監，是您的盡心盡力、盡職盡責、無私奉獻，深深的感染著我們，是您率先垂范、以身作則、言傳身教，培養了我們的凝聚力，提高了我們的戰斗力。

謝謝您

業績的不斷攀升及業務的順利開展，是文教部努力的目標，在這一年里，以劉總裁為核心的集團領導忘我的工作熱情和對員工無微不至的關心是我們金箔事業興旺發達的根本所在，正因如此,我們全體員工才把金箔當作自己的家，才把金箔的工作當做自己的事業來干，才有了今天同心同德、同甘共苦、同創大業的大好局面，我為在這樣的集體里工作而感到驕傲和自豪。

在此，我由衷的想說，優秀的榮譽是我們的，更是公司所有員工的。

金箔的發展讓我們成長，我們的共同努力讓金箔更加輝煌。

在新的一年里，我們會繼續發揚金箔精神，在總裁大愛精神的引領下，在總裁堅持、堅強、堅韌精神的影響下，心懷企業使命，追隨總裁“堅持做慈善事業，把金箔做