幫忙寫篇作文：十八歲成人禮感言。

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隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時時都在接受挑戰(zhàn)，鋼鐵企業(yè)尤為明顯，金融危機以后形成的高產(chǎn)量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現(xiàn)狀始終“套牢”著鋼材市場，南鋼和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產(chǎn)能、企業(yè)轉型等多方面的壓力。

在如此激烈的的競爭環(huán)境中，南鋼員工也明顯感覺工作節(jié)奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。

這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業(yè)的整體工作績效。

為了更好地實現(xiàn)構建和諧企業(yè)的目標，筆者對南鋼員工心理壓力形成的原因、減輕心理壓力的疏導機制、提升員工幸福感等方面進行了初淺的探討。

　　一、心理壓力過大的危害　　沒有壓力，人則會懈怠，適當?shù)膲毫Γ艜谷吮３州^高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。

長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內(nèi)分泌失調、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。

《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調查報告》顯示，中國的企業(yè)員工“有時出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占

【第70句】：5%，“疲憊不堪”的占

【第62句】：7%，“心情沮喪”占

【第37句】：6%，“疑慮重重”占

【第33句】：1%，“挫折感強”占

【第28句】：6%，“悲觀失望”占

【第16句】：5%。

另外，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關注。

更嚴重的是，近年，高校教授猝死、高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道屢見報端，令人扼腕。

　　筆者近期也對身邊的銷售員工進行了專門的調研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時間不夠用”，瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機等。

　　因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如職業(yè)枯竭高發(fā)、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響越來越多地受到長期關注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉行都會給企業(yè)帶來損失。

只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，實現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。

來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升

【第11句】：9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升

【第2句】：5％。

可見，企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

　　二、職業(yè)幸福感與員工心理援助計劃概述　　中國已有一部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業(yè)也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業(yè)幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。

EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變?nèi)藗兊男睦碚J知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。

EAP心理疏導的過程就是不斷消除內(nèi)心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業(yè)管理的目的。

EAP也是許多企業(yè)借此向員工表示企業(yè)對員工的關心，提高企業(yè)公眾形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世紀末西方；20世紀50年代，美國開始為二戰(zhàn)老兵實施EAP；20世紀60年代，EAP轉變?yōu)閯趧恿μ嵘椖浚_始被企業(yè)廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

目前，世界500強企業(yè)中有90％以上的企業(yè)引進了EAP。

有眾多調查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質和健康，而且還給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟方面的效益。

美國哈佛大學人力資源管理心理學研究專家對全美國大中型企業(yè)實施EAP效應調查發(fā)現(xiàn)，實施EAP項目可以為企業(yè)節(jié)省大量費用支出。

大約每1美元EAP費用支出可以節(jié)省5-16美元開支。

美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節(jié)約37000萬美元開支，平均每名員工節(jié)省3700美元費用。

美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節(jié)約了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司對50家企業(yè)做過調查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%。

Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式進入中國，誕生了第一個完整的EAP項目——聯(lián)想客戶服務部的員工援助計劃，該項目由北京師范大學心理系博士張西超主持。

首先對員工進行了心理狀況調查、研究和診斷，對員工心理進行全面而深入地了解，并提出了相應的組織管理建議。

隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。

這之后，EAP項目開始在國內(nèi)機構中迅速發(fā)展起來，現(xiàn)在的中國移動也是較為領先的。

應該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強了自信心， 減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。

EAP對于企業(yè)的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓開支、 減少醫(yī)療費用支出、降低管理人員負擔、 提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。

　　三、職業(yè)幸福感的影響因素　　幸福是人們對于生活和職業(yè)的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。

收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在饑餓時，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；在貧窮時，錢夠花，就會感到幸福；當物質極大豐富的時候，即使再如何增加經(jīng)濟收入，他也不會感到幸福，這時就需要實現(xiàn)價值，需要成就感。

現(xiàn)在的幸福感主要取決于五個方面：　　一是工作崗位的變化。

企業(yè)改革、戰(zhàn)略轉型、技術改革、崗位調整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、能否勝任和駕馭，這些直接影響職工的心情。

有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰(zhàn)，因而感受到了崗位競爭的壓力，產(chǎn)生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

　　二是新技術、新設備、新工藝的應用。

現(xiàn)代企業(yè)技術更新十分快，日新月異，新技術新設備應用對各項技術標準和規(guī)章制度的科學性、嚴密性、系統(tǒng)性、對生產(chǎn)組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。

為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內(nèi)強化業(yè)務素質、知識結構、專業(yè)技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

　　三是高速度、快節(jié)奏帶來的壓力。

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。

一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如南鋼的冶煉軋鋼操作工、生產(chǎn)調度指揮人員，關鍵崗位的作業(yè)人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。

同時，為了完成任務，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現(xiàn)象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

　　四是職業(yè)發(fā)展的壓力。

現(xiàn)在個人發(fā)展、薪酬待遇與業(yè)績?nèi)繏煦^，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優(yōu)勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

　　五是家庭幸福也會影響到工作上的情緒。

家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。

目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業(yè)艱難等讓很多員工感到家庭經(jīng)濟生活壓力偏大。

　　四、實施員工心理援助計劃的方法和步驟　　將心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。

把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現(xiàn)于企業(yè)的思想政治工作中，企業(yè)的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內(nèi)容要由“教育人”向“服務人”轉變。

過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強調個人對集體的無條件服從，現(xiàn)在我們必須服務于人的基本需要，從了解需要、激發(fā)動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰(zhàn)心理壓力并有效地緩解心理壓力。

對每一名思想政治工作者進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。

目前寶鋼半數(shù)黨支部書記已通過考核，成為心理輔導師，他們還匯編了《員工心理疏導案例集》，相互交流。

一般心理疏導和危機干預主要是七種方法，一是回避法——幫助員工轉移注意力，盡可能躲開導致心理困境的外部刺激；二是變通法——變惡性刺激為良性刺激，運用酸葡萄與甜檸檬效應。

三是轉視法——幫助員工換個角度看問題，橫看成嶺側成峰，從而使消極情緒體驗轉化為積極情緒體驗，走出心理困境；四是換腦法——換一種認知解釋事物，更新觀念，重新解釋外部環(huán)境信息，減少或消除心理認知與心理體驗的矛盾沖突；五是升華法——讓員工積極的心理認知固著，把挫折變成財富。

改變消極的心理狀態(tài)；六是補償法——改弦易轍不變初衷，失之東隅收之桑榆；七是求實法——幫助員工切合實際調整目標，修正目標。

　　從企業(yè)文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

“君使臣以禮，臣事君以忠”。

一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。

從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養(yǎng)廣闊的胸襟和灑脫的人生態(tài)度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。

溝通與理解是每個人內(nèi)心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態(tài)，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。

每個人都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經(jīng)濟激勵，有時非經(jīng)濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養(yǎng)，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強了員工的收獲感和自信心。

同時，工會組織也可以時常組織一些聯(lián)歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現(xiàn)自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

　　創(chuàng)建公平公開的企業(yè)環(huán)境，員工感到平等和自由。

員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業(yè)給員工創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業(yè)績的標準之一。

設計與改善員工的工作環(huán)境，一方面是改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境，工作場所的面積、形狀、陳設、通風、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關系的環(huán)境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。

另一方面是通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。

要繼續(xù)做好廠務公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調整，都應把這個因素考慮在內(nèi)，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

　　建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使員工看到未來。

自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。

因此，員工在賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為最為關注的問題。

要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。

企業(yè)應為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。

同時，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立職業(yè)規(guī)劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發(fā)展路徑。

　　做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。

期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業(yè)幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據(jù)自己的實際情況，設定合理的期望值。

根據(jù)美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。

那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等，當它充分時能激勵員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。

這里面的因素，有些是企業(yè)需要改進的，有些是需要引導員工的。

如員工的職業(yè)晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結構是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。

因此，需做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。

理想和現(xiàn)實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關鍵詞。

　　提高員工的自我情緒管理能力。

可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領導郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。

時常為員工發(fā)放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發(fā)生變化的規(guī)律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當?shù)剡M行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。

定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練，引導員工實事求是、講究理性的科學思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習慣；引導員工運用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

　　幫助員工樹立積極向上的心態(tài)，提高快樂指數(shù)。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快樂是一種積極的心態(tài)，化繁為簡的要訣是減少無端的聯(lián)想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點是不能不對比，也不能泛對比。

“將啼饑者比，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂。

”如此一比，則越比越快樂。

這與我們的諺語“知足者常樂”是一個道理。

因此，要引導員工在追求職業(yè)目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標的過程，不要對結果過于執(zhí)著。

　　有效的進行職業(yè)幸福感的管理，不僅能使個人更快樂，而且能使企業(yè)在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業(yè)幸福。

進行員工進行滿意度調查和幸福指數(shù)調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

　　五、南鋼實施EAP的建議　　一是在研發(fā)、銷售、主要一線等壓力大的崗位開展試點，總結和提煉經(jīng)驗并逐步推廣。

　　二是采用兩種模式相結合。

內(nèi)部式，即企業(yè)雇傭專員或團隊負責EAP；外部式，即以簽署協(xié)議方式外包專業(yè)EAP公司服務；內(nèi)外部結合式，就是內(nèi)部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業(yè)公司處理。

快速培養(yǎng)自身的心理咨詢師，并深入學習國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗。

　　三是進行員工進行滿意度調查和幸福指數(shù)調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

調查可以采取電話、問卷等方式，并做好保密措施。

　　四是實踐以上所提的八條建議，也可以不斷創(chuàng)新和豐富內(nèi)容。

　　五是在理念和標識上也要提倡快樂工作、快樂生活。

工作場所去掉一些警戒性的口號，改用溫馨和善意的標識。

　　六是對項目中的重要樣本進行長期跟蹤式心理輔導。

　　看上去員工援助計劃大部分的服務屬于日常工作和生活范疇的援助，事實上，在正常社會、自然環(huán)境下，員工心理健康同樣是關乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事。

企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。

因此，提高員工的“幸福感”應成為企業(yè)管理者的重要目標和神圣職責。

人類簡史 讀后感800字

當我看完了這本書，我真的給赫拉利的這套驚艷到了，原史還可以從這種角度進看去理解。

我們?nèi)祟愖鳛槿f物之靈，并不是因為單純的我們擁有語言和會使用工具。

人類之所以凌駕于萬物之上，是因為整個地球上唯一突破了鄧巴數(shù)字的物種。

（當然我們也擁有最復雜的語言和最先進的工具）所以人類崛起的秘密在于集體的協(xié)作集體的崛起，并不是個體的崛起。

人類崛起以后我們就開始了出現(xiàn)新的思維，這我們就開始學會講故事了（所以說謊言從我們開始思考就出現(xiàn)了）。

傳說，神話以及宗教就開始出現(xiàn)了。

其中有一個最成功的故事那就是貨幣，以前我總是不明白一張紙為什么會擁有購買力，現(xiàn)在明白了那是因為這是一個我們共同相信的故事，一個很發(fā)達很完善的故事。

所以購買力的強弱就跟講出這個故事的主人掛鉤（這個在經(jīng)濟學上稱之為背書）了。

當這個故事的主人（一般是一個國家）他很有實力，相信的人越多，購買力就強。

其中在科技革命有一個很犀利的觀點，那就是科學革命的本質就是承認無知的革命。

然后去探索未知，取得新的知識。

這讓我想起了我們國家的清朝政府，如果他們當時能夠早點擺脫自己是天朝大國的這種思想，承認自己的科學并不能解釋所有的問題。

可能就不會出現(xiàn)后來的閉關鎖國和被侵略的事情。

但這些都是如果而已了。

引用作者的一句話那就是“歷史的鐵則就是：事后看來無可避免的事，在當時看來總是毫不明顯”。

最后看這本書讓我感受最深的就是當你的知識足夠全面足夠多時，你就能組成一套自己邏輯正確（一定意義上的正確）地去理解社會和歷史，甚至去推演未來。

關于友情的唯美的句子

首先要明確什么是社會責任感，大學生社會責任感又是什么。

社會責任感是知、情、行的統(tǒng)一，是人的內(nèi)在精神價值和外部行為規(guī)范的有機結合。

小到促進個人成長、家庭幸福，大到推動和諧相處、民族進步社會發(fā)展，都必須以強烈的社會責任感為基礎支撐。

身為社會中堅力量及祖國未來接班人，大學生是重要而又特殊的責任主體，理應承擔廣泛、艱巨、深遠的社會責任，如創(chuàng)造社會價值、維護社會正義、投身國家建設、推動世界和平、解決、發(fā)展人類文明等。

這樣寫出來，想必很多人會想這些我都有做到啊，每天忙碌上課學習為的就是創(chuàng)造更多社會價值，不去煽動是非做好本分工作就是維護和平愛好和諧，節(jié)約用水用電也就是解決等，我們能夠很快舉一堆現(xiàn)實例子來證明自己具備了大學生應有的社會責任感。

我也曾這么想自己潔身自好，安分守己做好工作就是具備責任感的表現(xiàn)。

但是我們都忽略了最重要的一點，就是當代大學生行為備受詬病的根源，也是我覺得當代大學生擁有不及格社會責任感的一項：缺乏集體責任感。

在社會轉型、體制轉軌、機制轉換、公民轉性的時代背景下，在社會充斥個人主義至上意識中，我們這一代大學生相比于前人最大最明顯的是我們顯得非常的“獨”。

有學者提出來就是“認同與困惑共生，關心與淡漠并存，進取與彷徨交錯”。

在這樣的心態(tài)下導致我們喜歡獨來獨往，不熱愛參加集體公眾活動，樂衷自己的小圈子小天地，與外界天然起一道屏，不了解不關心社會時事。

有些大學生僅僅局限在實現(xiàn)個人理想的夢幻里，而沒有將個人理想與社會理想緊密聯(lián)系起來。

有些學生認為社會理想太遠、太空、太大，而個人的現(xiàn)實生活才是最實惠的，因而更多的是關心自己的命運，更多的是關注自身發(fā)展的狀態(tài)和現(xiàn)實利益，缺乏對個人理想與社會需要關系的認識，缺乏對歷史使命的正確認識和建立在這種認識基礎上的對社會應具有的主人翁意識和責任感。

僅僅為自己前途考慮而從不思量國家建設需要怎樣的人才，也從不響應國家號召大學生參與的項目，這樣的事情在畢業(yè)求職的時候比比皆是。

另外一個明顯的表現(xiàn)就是拜金主義嚴重，缺乏。

拜金主義是隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展日益體現(xiàn)在當代大學生身上一個很嚴重的思想傾向。

舉個例子，我發(fā)現(xiàn)的學生很愛穿名牌鞋子買名牌的包包，而且喜歡在同伴中互相攀比最近“敗”新物件。

其實即使家里條件允許，但是我們還處于“入不敷出”伸手拿錢的階段，在買一雙一千多人名幣鞋子的時候不會感到不好意思嗎

在同伴中穿一件最新款式的衣服有那么讓你風光嗎

真正的榮譽來自于自身的魅力，而著裝遠遠不是構成個人魅力的重要一環(huán)，若能將花在打扮的時間調給學習，我想你拿獎學金的時候才會真正收到敬佩的目光。

在現(xiàn)代社會的建設中起著至關緊要的作用。

人對于自己的工作不能做到敬業(yè)，是不可能創(chuàng)造好成績的。

我曾是學生會的一員，在大一一學期里做了一名小小的新聞記者，這份工作說簡單還真不容易，不定時的任務及時常外出的日曬讓許多人心生萌退之意。

在我聯(lián)系其它部員出巡任務的時候，他們總會有各種各樣的理由搪塞工作，自己明明知道他有空閑卻也毫無辦法。

這個時候我會感到很沮喪和生氣，在當初加入部門的時候不就是下定決心好好干嗎

為什么卻在有任務的時候消失

我想這只是小小的冰川一角吧

不愿意完成任務想要逃避的人應該很多吧

每想到這里面總會覺得難以理解，這就是缺乏吧。

我不禁想到以后社會上工作，像這樣的工作態(tài)度怕是永遠無人聘請。

所以，在失業(yè)率每創(chuàng)高峰的現(xiàn)在，我們是不是該從敬業(yè)這方面開始改善自己呢

沒有社會歸屬感是造成這樣的原因之一，當然我們不能拿五四時期那種狂熱的革命情感作比較，處于不同時代的大學生有著不同的歷史使命，但是集體感和敬業(yè)精神是絕對不能缺少的。

在這知識競爭時期，沒有集體沒有個人，沒有敬業(yè)精神不可能完成工作。

對于以上兩點是我感受當代大學生缺乏社會責任感最突出的表現(xiàn)，除此之外，一些例如頹廢的生活態(tài)度和不正的人生觀，混亂的社會關系以及不能吃苦也是當代大學生缺乏社會責任感的表現(xiàn)。

問題進行到這里，我們就不僅僅要認識有這個問題，而且應該要了解問題產(chǎn)生的原因以及如何解決。

前面提到造成大學生質量的下滑，導致大學教育不再是以前的精英式教育，以前一個大學教師可能帶十幾個學生，現(xiàn)在一個大學教師帶學生人數(shù)怕要上百。

這樣的比列產(chǎn)生的優(yōu)質學生不是沒有而是大大減少，同樣的整體素質也是明顯下滑，連學業(yè)成績也不能提高的情況下我們還能要求素質的提高么

還有就是市場經(jīng)濟帶來的弊端。

市場經(jīng)濟發(fā)展導致了社會的多元化以及個人觀念的強化，社會多元化包括生產(chǎn)領域、組織、利益關系、分配形式多樣化，這樣必然造成人的個性獨立化。

在這樣的背景下，個人很難將自己的利益與集體社會的利益一致化，也就不能避免產(chǎn)生“獨”的思想。

這是客觀原因，是不能忽視的重要部分，在這些方面我們無能為力，只能要求國家教育部有良好的教育改革方案和的不斷完善。

那么作為主觀的我們身上當然也存在著造成社會責任感缺失的重要、或許說是主要原因。

第一點是對社會認識的片面。

大學生總對社會有一個感性的態(tài)度，既只看到自己能看到的層面，只相信自己理解的社會，只會用自己的方式去想象社會的樣子。

不少同學在平常的交談中總會透露出“哎，社會就是這樣子的啦，你有什么辦法改變啊，不如多想想自己怎么在社會立足好”這樣的思想觀念。

在他們的意識里，都將社會看做是不得不趟的渾水，自己在其中能明哲保身就很好。

即使有時候大發(fā)議論批判社會，做出關心社會的樣子，其實也只是在否定社會的存在。

這樣的思想當然就不能看不到人與人之間及人與社會之間的互相依存、互相依賴、互相承擔責任，把握不住社會生活的主流和發(fā)展的趨勢。

第二點是對自身觀念的偏頗。

當代大學生喜歡標現(xiàn)自己的不一般，也認為自己是與眾不同的。

喜歡突現(xiàn)、表現(xiàn)自己使得大學生普遍有一種想要高人一等的心理，但是對于以學業(yè)這傳統(tǒng)方式贏得別樣眼光他們并不贊同，于是乎產(chǎn)生了以其它方式進行不一般的顯現(xiàn)手段，例如上文提到的“名牌控”。

上大學的他們也并不是為報效祖國，而只是為滿足個人能有一份輕松薪水豐厚的工作，不是為了社會的需要，而是將工作與金錢掛鉤，將金錢與幸福感掛鉤。

對于社會所要他們承擔的責任，也只是采取“事不關己高高掛起”的態(tài)度， 第三點是慣性的依賴父母。

我們這一代可謂是成長于豐厚的物質條件下，對于父母長輩的給予擁有很大的依賴性。

總認為凡是有父母頂著，錢財有父母給著，工作有父母靠著，這樣的思想會造成大學生永遠不能獨立成長。

我們擁有的很多，不珍惜的太多，想要的也會更多，但是能自己爭取的卻很少。

那么知道社會自身的原因后，也應該著手解決吧，我想，從大學生自己方面入手是最好的，因為改變只能從自己做起。

首先要積極開展自我反省和自我批評。

大學生應該努力的認識自己，了解自己的心里狀態(tài)，判斷自己認識的正誤，以作出積極的改變。

其次積極開展互相學習，互相交流的活動。

每個人的認識都有一定的局限性，也都有一定的優(yōu)點。

只有互相學習，互相糾正，才能博采眾長，全面提升自己的認識能力和思想水平。

再是學習知識要結合實踐。

實踐不僅是檢驗真理的標準，也是詮釋理論的優(yōu)秀工具。

只有，才能更好的理解理論，更好的利用理論指導實踐。

這樣便可以使大學生增強對黨的理論和政治理論的理解，利用這些理論增強大學生的社會責任感。

最后克服，多多了解。

主動提升自己。

【此文來源于百度《大學生社會責任感》，希望能對你的責任的認識有所啟發(fā)，寫出屬于你自己的責任觀來】

誰幫我寫一篇《透過現(xiàn)象看本質》的議論文

同樣的一把鎖,為實粗大的鐵桿無何都無法將它撬開,而瘦小的鑰匙卻輕易將它打開了呢?鑰匙“因為我最了解它的心.”寓言總是能夠折射給我們生活的真諦,一如這句“我最了解它的心”.現(xiàn)實生活總是充滿了選擇與誘惑,很容易的,繁雜的“現(xiàn)象”就令我們模糊了視線,迷失了方向.常常苦苦煎熬于事倍功半的泥沼,只是因缺乏了透過現(xiàn)象看本質的慧眼.中國的足球向來是國人的軟肋.說教練不行,可教練換了一個又一個也不見長進.待遇不夠優(yōu)厚?也不是.關鍵在于什么?在于球隊的體制以及球員本身的素質.個個追求經(jīng)濟效益,球員賭球、踢假球也是屢見不鮮.顯而易見,國足養(yǎng)了一群“少爺”,明明技不如人還自視甚高.那些表面的東西早該剔除,可惜旁人看出終無大用,關鍵在于“少爺們”能自己認識到自身的劣根性與屢遭失敗的原因.小而言之“國足”,大而言之當下社會.其實很多問題的本質很簡單.房價為何居高不下?這和各個地區(qū)的地產(chǎn)商炒房有著密不可分的關系.土方車為何總是橫掃街頭?各個施工單位的包工頭對經(jīng)濟效益的熱衷該是罪魁禍首.地溝油為何招搖過市?這和政府對地溝油的管制不當與不法商販的黑心勾當直接掛鉤.即便是放眼當下學術界,我們?nèi)耘f能夠看出端倪.為何中國總是不見高端人才?為何中國人總與“諾獎”無緣?過分注重文憑、金錢和權利的今天,讓做學問也變得不再單純.先輩的事例讓固化了的我們自慚形穢.已故前北大校長季羨林老先生,在“文革”期間仍投身于翻譯和寫作的工作中；中國航天之父錢學森先生,年輕時,放棄了美國優(yōu)厚的待遇,一心回國要報效祖國.先輩們的事跡展現(xiàn)給我們的是對學術的追求與對自身的高標準嚴要求.也許中國的教育結構是存在一些問題,但高端人才的缺失,這一現(xiàn)象的本質在于我們對待學術、文化的態(tài)度.上至包羅萬象的社會現(xiàn)象,下至我們繁雜的生活瑣事.唯有認清問題的根源,我們才能找到對應的解決方針.透過現(xiàn)象看本質,正是教導我們?nèi)绾味苏约旱膬r值觀,如何將復雜煩亂的問題簡化,如何步入有意義、有價值的人生之路.同樣的一把鎖,同樣的一個問題.也許我們只要輕輕轉動一下手中的鑰匙就能把它打開,也許我們費盡周折它也無動于衷.用你的心去感悟,慧眼去探索!用你胸間的鑰匙去打開這通往成功的大門吧!在楓葉上,露珠紅紅地閃爍,在荷葉上,露珠有著淚滴似蒼白的透明,這是因為背景的不同而使得露珠有了不同的色彩,但實質上它就是一顆普普通通的露珠.因此,我們不能只看表象,要透過現(xiàn)象看本質.時下,在大借上,經(jīng)常可以看到一些衣著時尚的花衣女郎,打扮前衛(wèi),靚麗.然而其中有些人卻張口就是污言穢語,將手中的垃圾隨意丟棄.這種種不文明的行為,很難讓人與他們美麗的外表聯(lián)系起來.美麗的外表,不一定有美麗的內(nèi)在,因此不能以貌取人,不能一味地關注而忽視內(nèi)在的東西.蘋果熟了,從樹上掉下來,這是日常生活當中再平常不過的現(xiàn)象了.然而牛頓卻由此引發(fā)了“為什么蘋果不飛上天而落到地上”的聯(lián)想,并因此深入地研究,推理,最終發(fā)現(xiàn)了著名的萬有引力定律.蘋果落地這一現(xiàn)象的產(chǎn)生,其本質是萬有引力的吸引而造成的.古代,人們看見自己生活的土地四四方方,而太陽卻是東升西落.由此現(xiàn)象而產(chǎn)生了“天圓地方”的假說.哥倫布環(huán)海旅行之后,人們才真正意識到,地球是圓的,是一個球體.原來,“天圓地方”的表象是錯誤的,而地球是一個球體才是本質.有許多的年輕人非常羨慕舞臺上光芒四射的明星,因為他們有些眾多的追求者以及喜愛者.因此這些年輕人也夢想著有一天能成為明星,受人追捧.然而他們只看到了明星們舞臺上的精彩表演,卻不曾想過舞臺之下,眾多的明星所付出的努力,流下的汗水.“臺上一分鐘,臺下十年功”是名副其實的.美麗的外表并不一定有美麗的內(nèi)在‘蘋果落地的表象蘊藏著萬有引力定律的奧妙；地球是一個球體而并非“天圓地方”；臺上的光輝,臺下的汗水……透過生活中種種的表現(xiàn),認識其本質的真象,這能夠令我們更清晰,明智地認知世界.