日本出差感言

由 雕龍文庫 分享時間：2024-03-12 16:18:28 加入收藏我要投稿點贊

求一篇在日本工作1年回國離別的感言《日語》

日本へ出張して仕事するチャンスをいただき、本當にありがとうございます。

いろいろ勉強になりました。

日本社會と日本文化をもっと深く理解しました。

皆さんは家族のように長いあいだいろいろお世話になりました。

少しも寂しくないと思います。

皆様のご健康や平安をお祈りいたします。

非常感謝能得到來日本出差工作的機會。

讓我學到了很多東西。

深入的了解了日本社會和日本文化。

大家這么長時間里像家人一樣照顧我。

一點都沒有覺得孤獨。

祝大家健康平安。

日本藥妝連鎖為何難以在中國推廣

抗日小英雄王樸王樸，也作王璞。

王樸生于1928年，犧牲于1941年，河北省完縣人。

他生長在太行山下的河北省完縣野場村，11歲時被大家推選為兒童團團長，犧牲時只有13歲。

王樸誕生在村里一戶貧苦農民的家庭里。

在他開始懂事的時候，日本強盜發動了“七七”盧溝橋事變，侵占華北，戰爭的火焰燒到了他的家鄉太行山。

日寇燒殺搶掠的兇殘行為，在王樸幼小的心靈燃起民族仇恨的烈火。

有一次，野場村的鄉親們全被日寇趕到村子里，王樸也是其中一個，日寇拿著一份由漢奸金珠子提拱的村干部和抗日軍屬名單，叫漢奸翻譯把他們一個一個拉出來，然后狗漢奸齜牙咧嘴地問王樸：“你就是野場村的兒童團團長王樸吧

”。

王樸理都不理這個狗漢奸。

“你一定知道八路軍的東西藏在那里，說出來就放你回家。

”“不知道

就是知道也不會告訴你鬼子和狗漢奸

”王樸面不改色得回答。

日寇猛地抽出了東洋指揮刀，指著王樸的胸口，狂叫道：“你的小八路，快快的說，你不說死了死了的

”王樸面對日本鬼子強盜的刺刀，想起了“五不誓言”，想起了張喜子和秀大伯，更想起了自己領著兒童團團員宣言的誓言“頭可斷，血可流，秘密不可泄

”于是把牙一咬，昂首挺胸，面對死亡，毫不畏懼。

就這樣，王樸英勇的為自己的祖國獻出年輕的生命。

自古英雄出少年。

抗日戰爭時期，中華民族涌現出了一批少年英雄。

在民族危亡的時刻，他們跟父輩一起，用自己稚嫩的肩膀擔起了沉重的抗爭。

他們的傳奇事跡經過藝術家們的演繹，成了經典的歌曲、小說、電影，幾十年來被人們傳頌，經久不衰。

[編輯本段]銀幕上的抗日小英雄—張嘎抗日戰爭時期，生活在冀中白洋淀的小男孩張嘎與奶奶相依為命。

為了掩護在他家養傷的八路軍偵察連長鐘亮，奶奶英勇地犧牲在日軍的刺刀下，而鐘亮也被敵人抓走了。

為替奶奶報仇和救出老鐘叔，嘎子歷經艱辛，找到了八路軍，當上了一名小偵察員……電影《小兵張嘎》講述了一個小八路戰斗成長的過程。

這部兒童軍事題材影片，通過寓意豐富的細節安排和少年兒童所特有的心理活動的描寫，真實自然地塑造了一個性格鮮明的少年英雄形象，影響了幾代小觀眾。

這部影片榮獲了1980年中國第2屆少年兒童文藝創作一等獎。

后來，小兵張嘎的故事又被改編成了電視劇。

[編輯本段]送雞毛信的抗日小英雄—海娃《雞毛信》是一部根據同名小說改編的家喻戶曉的電影。

影片的主角是十二歲的兒童團團長海娃，他的任務是一邊放羊，一邊放哨，發現敵人，給村里人打信號。

海娃的父親是民兵中隊長。

有一天，父親讓他送一封有關攻打敵人炮樓的“雞毛信”給八路軍。

海娃以放羊作掩護，攜信上路。

不料途中卻遭遇敵人…… 故事的情節一波三折，扣人心弦，深受廣大觀眾特別是孩子們的喜愛。

這部上世紀50年代拍攝的黑白片不僅在國內影響很大，而且在國際電影節上兩次獲獎。

1955年，在英國第9屆愛丁堡國際電影節榮獲優勝獎，是新中國在國際上獲獎的第一部兒童故事片。

[編輯本段]小說里的抗日小英雄—雨來蘆花村里有個叫雨來的男孩，他喜歡游泳，也喜歡讀書。

有一天，村里的李大叔急急忙忙地進了雨來家，挪開了水缸，跳進了缸下面的地洞。

雨來將水缸挪回了原位，這時，鬼子也到了…… 這是小說《雨來沒有死》描述的一段情景。

雨來是抗日戰爭年代冀東少年兒童的一個縮影，這其中也包括小說作者管樺本人在內。

管樺從小就和村里的兒童一起站崗放哨，給八路軍送雞毛信，上樹

宋慶齡故居觀后感

宋慶齡故居觀后感每次提到宋慶齡，腦海里最先浮現出來的永遠都是那個執著、愛國、知性、優雅、學識的她。

她執著，所以不顧父母反對，也要同流亡的孫中山結婚；她愛國，所以當日本侵略、國難當頭時，竭盡全力為國共兩黨實現第二次合作搭橋鋪路；由于酷愛讀書，造就了一個知性、優雅、學識的宋慶齡。

今天，終于有機會能親自參觀她所居住過的地方，心中倍感激動。

走進門里，見到了宋慶齡的雕像，站著看了很久，雕刻的宋慶齡很逼真，神態非常慈詳，自己仿佛都能感受到當年宋慶齡先生在此生活的場景……故居里，四處花香、小橋流水、蟲鳴鳥叫，不禁感嘆，能在如此閑適優美的環境中居住，生活該是多么愜意啊。

在院中參觀游玩時，不由得想起小學時學過的一篇課文《宋慶齡故居的樟樹》。

雖然此篇課文描述的是上海宋慶齡故居的景色，但北京宋慶齡故居的樹相比于上海，也絲毫不遜色。

一樣是那么的雄壯繁茂，似乎象征著中國革命也將如此樹一樣，屹立不倒，生機勃勃。

接著，我們參觀了宋慶齡紀念館。

由于館內不允許拍照，所以覺得很遺憾。

但是，仔細參觀完館內的布置、介紹等，宋慶齡的形象在我心中更加深刻了。

宋慶齡于1963年遷居于此，在這里工作、學習和生活了近20年直至1981年逝世。

故居內的陳設保持宋慶齡生前原樣，收藏著大量的宋慶齡生前使用過的物品，有日常生活用品，也有她所寫的文稿、函札，收藏的字畫、印章和圖書，留下的照片等。

在陳設簡樸的小餐廳里，宋慶

員工工作幸福感作文

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，鋼鐵企業尤為明顯，金融危機以后形成的高產量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現狀始終“套牢”著鋼材市場，南鋼和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。

在如此激烈的的競爭環境中，南鋼員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。

這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業的整體工作績效。

為了更好地實現構建和諧企業的目標，筆者對南鋼員工心理壓力形成的原因、減輕心理壓力的疏導機制、提升員工幸福感等方面進行了初淺的探討。

　　一、心理壓力過大的危害　　沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。

長期處于職業倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內分泌失調、失眠等），引發心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。

《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占

【第70句】：5%，“疲憊不堪”的占

【第62句】：7%，“心情沮喪”占

【第37句】：6%，“疑慮重重”占

【第33句】：1%，“挫折感強”占

【第28句】：6%，“悲觀失望”占

【第16句】：5%。

另外，員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響日漸受到廣泛關注。

更嚴重的是，近年，高校教授猝死、高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道屢見報端，令人扼腕。

　　筆者近期也對身邊的銷售員工進行了專門的調研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時間不夠用”，瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。

　　因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如職業枯竭高發、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響越來越多地受到長期關注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉行都會給企業帶來損失。

只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，實現“員工快樂、企業快樂、用戶快樂”。

來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5％，會連帶提升

【第11句】：9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升

【第2句】：5％。

可見，企業若能有效提高員工的職業幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

　　二、職業幸福感與員工心理援助計劃概述　　中國已有一部分優秀企業已經意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。

EAP是由企業通過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。

EAP心理疏導的過程就是不斷消除內心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。

EAP也是許多企業借此向員工表示企業對員工的關心，提高企業公眾形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世紀末西方；20世紀50年代，美國開始為二戰老兵實施EAP；20世紀60年代，EAP轉變為勞動力提升項目，開始被企業廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

目前，世界500強企業中有90％以上的企業引進了EAP。

有眾多調查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質和健康，而且還給企業帶來直接的經濟方面的效益。

美國哈佛大學人力資源管理心理學研究專家對全美國大中型企業實施EAP效應調查發現，實施EAP項目可以為企業節省大量費用支出。

大約每1美元EAP費用支出可以節省5-16美元開支。

美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節約37000萬美元開支，平均每名員工節省3700美元費用。

美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。

Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式進入中國，誕生了第一個完整的EAP項目——聯想客戶服務部的員工援助計劃，該項目由北京師范大學心理系博士張西超主持。

首先對員工進行了心理狀況調查、研究和診斷，對員工心理進行全面而深入地了解，并提出了相應的組織管理建議。

隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。

這之后，EAP項目開始在國內機構中迅速發展起來，現在的中國移動也是較為領先的。

應該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優化，提高了工作積極性，增強了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。

EAP對于企業的益處更是重要，具體表現為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節省招聘費用、節省培訓開支、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。

　　三、職業幸福感的影響因素　　幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。

收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在饑餓時，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；在貧窮時，錢夠花，就會感到幸福；當物質極大豐富的時候，即使再如何增加經濟收入，他也不會感到幸福，這時就需要實現價值，需要成就感。

現在的幸福感主要取決于五個方面：　　一是工作崗位的變化。

企業改革、戰略轉型、技術改革、崗位調整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、能否勝任和駕馭，這些直接影響職工的心情。

有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

　　二是新技術、新設備、新工藝的應用。

現代企業技術更新十分快，日新月異，新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性、對生產組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。

為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內強化業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

　　三是高速度、快節奏帶來的壓力。

現代企業生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。

一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如南鋼的冶煉軋鋼操作工、生產調度指揮人員，關鍵崗位的作業人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。

同時，為了完成任務，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

　　四是職業發展的壓力。

現在個人發展、薪酬待遇與業績全部掛鉤，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

　　五是家庭幸福也會影響到工作上的情緒。

家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。

目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業艱難等讓很多員工感到家庭經濟生活壓力偏大。

　　四、實施員工心理援助計劃的方法和步驟　　將心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。

把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現于企業的思想政治工作中，企業的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內容要由“教育人”向“服務人”轉變。

過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強調個人對集體的無條件服從，現在我們必須服務于人的基本需要，從了解需要、激發動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰心理壓力并有效地緩解心理壓力。

對每一名思想政治工作者進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。

目前寶鋼半數黨支部書記已通過考核，成為心理輔導師，他們還匯編了《員工心理疏導案例集》，相互交流。

一般心理疏導和危機干預主要是七種方法，一是回避法——幫助員工轉移注意力，盡可能躲開導致心理困境的外部刺激；二是變通法——變惡性刺激為良性刺激，運用酸葡萄與甜檸檬效應。

三是轉視法——幫助員工換個角度看問題，橫看成嶺側成峰，從而使消極情緒體驗轉化為積極情緒體驗，走出心理困境；四是換腦法——換一種認知解釋事物，更新觀念，重新解釋外部環境信息，減少或消除心理認知與心理體驗的矛盾沖突；五是升華法——讓員工積極的心理認知固著，把挫折變成財富。

改變消極的心理狀態；六是補償法——改弦易轍不變初衷，失之東隅收之桑榆；七是求實法——幫助員工切合實際調整目標，修正目標。

　　從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

“君使臣以禮，臣事君以忠”。

一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。

從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。

溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。

每個人都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經濟激勵，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強了員工的收獲感和自信心。

同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

　　創建公平公開的企業環境，員工感到平等和自由。

員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業給員工創造一個輕松的工作環境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業績的標準之一。

設計與改善員工的工作環境，一方面是改善工作硬環境——物理環境，工作場所的面積、形狀、陳設、通風、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關系的環境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。

另一方面是通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

要繼續做好廠務公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調整，都應把這個因素考慮在內，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓發展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

　　建立員工職業生涯規劃與管理，使員工看到未來。

自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。

因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。

要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業發展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。

企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。

同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立職業規劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發展路徑。

　　做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。

期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據自己的實際情況，設定合理的期望值。

根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。

那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。

這里面的因素，有些是企業需要改進的，有些是需要引導員工的。

如員工的職業晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發展，但企業合理的組織結構是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。

因此，需做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。

理想和現實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關鍵詞。

　　提高員工的自我情緒管理能力。

可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領導郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。

時常為員工發放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發生變化的規律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當地進行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。

定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練，引導員工實事求是、講究理性的科學思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習慣；引導員工運用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

　　幫助員工樹立積極向上的心態，提高快樂指數。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快樂是一種積極的心態，化繁為簡的要訣是減少無端的聯想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點是不能不對比，也不能泛對比。