銷售人員薪資及績效考核管理辦法

　　一、管理辦法的含義

管理辦法是一種管理規(guī)定，通常用來約束和規(guī)范市場行為、特殊活動的一種規(guī)章制度。它具有法律的效力，是根據(jù)憲法和法律制定的，是從屬于法律的規(guī)范性文件，人人必須遵守。

　　二、銷售人員薪資及績效考核管理辦法（精選8篇）

管理辦法是一種管理規(guī)定，就某一方面的工作或問題提出具體做法和要求的文件。以下是小編為大家整理的銷售人員薪資及績效考核管理辦法（精選8篇），歡迎大家分享。

　　銷售人員薪資及績效考核管理辦法1

1.資金來源與使用范圍

1.1資金來源

銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源

1.2資金使用范圍

銷售分公司的所有費用的支付

2.款項支付要求與規(guī)定

2.1在公司正常財務(wù)核算標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷。

2.2款項的支付和費用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內(nèi)容真實完整、賬務(wù)處理規(guī)范。

2.3超標(biāo)準(zhǔn)費用的報銷必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字，報銷時財務(wù)人員方可受理。

2.4銷售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷。

2.5嚴(yán)格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費用的支付實行事前業(yè)務(wù)員洽談，部門經(jīng)理確定并形成報告，分公司經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，財務(wù)人員方可支付的程序。

3.費用標(biāo)準(zhǔn)

銷售分公司的差旅費標(biāo)準(zhǔn)、招待費標(biāo)準(zhǔn)、辦公費標(biāo)準(zhǔn)報公司批準(zhǔn)備案。各費用標(biāo)準(zhǔn)的明細(xì)附后。

4.工資與統(tǒng)籌

4.1銷售分公司工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司批準(zhǔn)備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細(xì)表，總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司勞資部門對其進(jìn)行額度控制與管理。

4.2員工的各項統(tǒng)籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統(tǒng)一管理代扣代繳，當(dāng)月結(jié)算不得拖欠。

5.核算與報表

5.1財務(wù)人員必須知法守法準(zhǔn)確核算、認(rèn)真負(fù)責(zé)把關(guān)，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進(jìn)行日常的財務(wù)管理、財務(wù)核算及財務(wù)報表工作。

5.2按公司統(tǒng)一要求的格式、內(nèi)容及時間上報各種財務(wù)報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務(wù)決算報表。

5.3實行指標(biāo)管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務(wù)按銷售公司現(xiàn)有的5個部門進(jìn)行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執(zhí)行情況。

5.4嚴(yán)格物資出入庫手續(xù)。業(yè)務(wù)部門設(shè)專職保管員（統(tǒng)計員），對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進(jìn)行帳簿與實物的統(tǒng)計管理。負(fù)責(zé)入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務(wù)對帳確保與財務(wù)帳帳相符，對庫存物資賬物相符。

6.合同管理

合同是會計核算與監(jiān)督的重要依據(jù)，銷售與采購合同須在財務(wù)部門留存?zhèn)浒浮?/p>

7.營銷人員薪資考核辦法

7.1薪資的組成

月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數(shù)

7.2薪資的考核

7.2.1月工資應(yīng)扣除個人所得稅及公司規(guī)定的相關(guān)費用。

7.2.2貨款回收款以合同價格為依據(jù)，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。

7.2.3項目含質(zhì)保金的合同無其他原因，當(dāng)質(zhì)保期到期一個月后仍未催回，從第二個月開始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。

7.2.4營銷人員工作日、法定節(jié)假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。

7.3公司指派項目的回款額提成系數(shù)根據(jù)具體項目制定獎勵辦法。

8.本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　銷售人員薪資及績效考核管理辦法3

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達(dá)到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

A，卓越

B，良好

C，達(dá)到要求

D，有待改進(jìn)

E，不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮巍?/p>

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

（3）橫向部門主管人員評估意見。

（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。

第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

　　銷售人員薪資及績效考核管理辦法4

1、目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

2、適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3、薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

試用期（一個月）見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

3.1.2.1基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x（已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù)）x100%

3.1.2.2工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3.1.2.3基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；

3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷；

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成；

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

年度目標(biāo)60萬、80萬、100萬、150萬、200萬、250萬、300萬、350萬、400萬

季度目標(biāo)15萬、20萬、25萬、37.5萬、50萬、62.5萬、75萬、87.5萬、100萬

月度目標(biāo)5萬、6.67萬、8.33萬、12.5萬、16.67萬、20.83萬、25萬、29.2萬、33.3萬

提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%

每月工資2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、9660、10890

備注說明：

1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4；

2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12；

3、每月工資：（實際銷售額—2萬）x3%+1500元底薪（底薪為浮動值）；

4、每季工資：（實際銷售額—6萬）x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例—3%—5%；

5、年度獎金：（實際銷售額—24萬）x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例—3%—5%；

6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62。5萬，照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7：3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4、本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

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一、總則

（一）目的

為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。

（二）適用范圍

本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。

（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。

（四）原則

1.定量原則。

盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評價。

2.公開原則。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

3.時效性原則。

績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

4.相對公平原則。

對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。

二、考核周期

（一）月度考核

每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。

（二）年度考核

一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。

三、考核機構(gòu)

①銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。

②各銷售分公司、部門對銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。

四、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)

對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

五、銷售人員績效考核表考核

項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作績效定量指標(biāo)銷售額完成率25%：

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。

銷售回款率15%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分。

新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。

定性指標(biāo)市場信息收集2%：

在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。

每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。

報告提交3%：

在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分。

報告的質(zhì)量評分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分。

銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。

團(tuán)隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。

工作能力專業(yè)知識5%：

①了解公司產(chǎn)品基本知識。

②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。

③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多。

④熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。

分析判斷能力5%：

①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。

②一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。

③較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。

④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%：

①能較清晰地表達(dá)自己的想法。

②有一定的說服能力。

③能有效地化解矛盾。

④能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

靈活應(yīng)變能力5%：

①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱。

②有一定的靈活應(yīng)變能力。

③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%：

①員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。

②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。

日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%：

①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任。

③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的.行為負(fù)責(zé)。

④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。

服務(wù)意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

六、考核實施程序

①由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進(jìn)行評估。

②考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。

③考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。

④考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。

⑤考核期結(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

⑥如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。

七、考核結(jié)果的運用

根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。

考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整：

90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。

80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。

60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。

50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。

50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。

　　銷售人員薪資及績效考核管理辦法6

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級置業(yè)顧問：800元/月；

二級置業(yè)顧問：650元/月；

三級置業(yè)顧問：500元/月；

四級置業(yè)顧問：400元/月；

實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月。

3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補貼：100元/月；

醫(yī)療保險補貼：20元/月；

養(yǎng)老保險及其他：100元/月；

交通補貼：130元/月；

異地工作補貼：130元/月。

二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例。

1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。

2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

1.升降級標(biāo)準(zhǔn)：

1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習(xí)置業(yè)顧問：工作滿一月

四級置業(yè)顧問：工作滿三月

三級置業(yè)顧問：工作滿六月

二級置業(yè)顧問：工作滿八月

一級置業(yè)顧問：工作滿一年

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

　　銷售人員薪資及績效考核管理辦法7

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標(biāo)市場信息收集5%在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

報告提交5%在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分。

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%：

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%：

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%：月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　銷售人員薪資及績效考核管理辦法8

一、原則

1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-28xx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成：

（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發(fā)出的團(tuán)隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

（1）業(yè)績獎勵85%

（2）團(tuán)隊精神10%

（3）工作紀(jì)律5%

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團(tuán)隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

五、其它

1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為28xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。