企業文化：“集體”+“個人”的度主義

(2004年8月《商界名家》 作者：吳垠)

眾所周知，企業文化理論是美國一批管理學家受到上世紀80年代日本企業成功的激勵下所創建的，其中大量吸收集體主義的內容。而近些年來日本的企業文化也在不斷吸收美國企業文化中的個人主義思想。無論是美國吸收日本企業文化中集體主義的企業文化理論也好，還是日本吸取美國個人主義的企業文化實踐也好，他們主流母體文化始終相對平穩。應該講，對于“度”的把握來說，比我們處于轉型階段企業文化的建設要容易得多。我們的企業家和理論家面臨的是更為錯綜復雜的環境。

“度”的把握

所謂“度”是眾所周知的哲學概念，而題目中帶引號的“集體”和“個人”分別表示有集體主義、個人主義的意思，同時也分別有“面”和“點”的含義。從宏觀上講，企業文化應該是實現“集體”主義加“個人”主義的相對動態均衡體，關鍵是根據企業自身特點把握好“度”的問題。從實施層面來講，我們傳統文化中不缺少“度”的哲學思考，而缺乏的是測量這種均衡的科學的度量方法和技術。

目前，我國許多企業領導層已由學習型組織向借助外腦、把握“度”的研究型組織發展。我們曾對世界500強中的美國、日本及中國的大型企業的70家企業網站進行過文化分析研究，充分反映出了各自明顯的傾向特征。就中觀、微觀層面來說，顯然不同行業的企業是不同的，同一企業不同分工也是不同的。企業文化需要具體企業，具體問題，具體分析。

企業文化是管理者與員工、員工與員工之間共有的心態與做法所表現出來的企業氣氛和風格。企業文化分析首先要診斷企業文化的類型。對于這個問題，在企業文化理論建立和發展的這20多年里，不同的專家、學者從不同的角度出發，提出了很多劃分方法。一般情況下，企業不會僅僅具有一種文化類型。常見的是多種類型的混合，只是有所側重而已。不同的文化類型就會有不同的習慣作風和行為方式。近年來，在企業文化的分析工具應用方面，奎因和霍夫斯特德的模型對我國企業文化應用的影響較大，我們發現本土化“度”的問題也同樣存在。

奎因提出的競爭性文化價值模型，從內在——外在、控制——靈活兩個維度，將組織文化分為目標、規則、支持、創新4種導向，用來實證分析各種導向的文化類型對企業競爭力的影響是十分有意義的。但是，在非個人主義為主流的社會文化背景下，具有相同經營傾向和管理傾向的企業，企業文化存在著巨大的差異。企業文化是植根于一定社會文化之上的，受到社會文化的深刻影響。由于我們的管理者、員工受轉型社會中多元文化不同的影響，直接深刻地影響企業文化的形成。因而，奎因的文化價值模型較難完全適應我們社會文化的復雜性?；舴蛩固氐禄趪H文化的比較層面，研究歸納出四種不同文化價值觀：個人主義與集體主義、權力差距、不確定性的規避、價值觀念的男性度與女性度。對于我國企業文化而言，后三者均與個人主義與集體主義具有關聯解釋性。個人主義與集體主義才是最為重要的內容。

HSC企業文化診斷模型

企業文化的對象是人。分析東西方文化的差異及轉型中的文化復雜性，主要的因素就是人的個人獨立傾向，也就是對“集體”與“個人”主義不同的。因此在對應我國企業文化分析工具的發展方面，我們在消化奎因的“競爭性文化價值模型”的基礎上發展了第三個維度，把人的個性傾向作為一個新的維度。這一分析工具我們稱之為“HSC企業文化診斷模型”。

“HSC企業文化診斷模型”是以一個以“企業經營傾向”、“企業管理傾向”、“員工個人獨立傾向”為其三個維度的立體模型，在三個維度作用下，呈現出兩大類（集體的、個人的）及發展文化、理性文化、官僚文化和群體文化等八種不同的企業文化類型及24個文化特征。（HSC企業文化診斷模型如下圖所示）

眾所周知，企業經營環境的不同使得企業的經營傾向有內在、外在之分。內在的經營傾向企業強調的是企業內部管理的強化；外在的經營傾向企業強調的是企業的外部發展。考慮到企業不同的經營傾向直接導致企業文化的關注焦點的差異，“企業文化診斷模型”引入“經營傾向”作為一向維度。

在企業的管理過程當中始終存在著“標準化、制度化”與“變革、創新”之間的矛盾，對二者的側重點是交替變化的，而側重哪一方面應與企業的現狀和發展需要所適應。在企業文化的制度層面上，企業的管理傾向對企業文化的取向有著決定性的影響，因此“HSC企業文化診斷模型”引入“管理傾向”作為另一維度。

由于“HSC企業文化診斷模型”是一個三維立體模型，這個模型便可以將企業文化的類型分為24種截面特征。由此可以進行特定企業的企業文化特征分析和總體分析。如圖中所示，先將實際企業文化類型按個人心理因素和分支機構進行細分，再對心理因素和職業（崗位）特質分別進行進一步的細分，如有需要在各因素之間還要進行交叉分析，以使診斷更加全面和客觀。

HSC企業文化診斷指標體系

與HSC模型相對應，“HSC文化診斷指標體系”將企業文化的診斷指標分為“企業經營傾向指標”、“企業管理傾向指標”和“員工個人獨立傾向指標”等三個方面。每個方面各有幾個分項指標，每個分項指標又可細分為若干基本指標。對基本指標進行定量測量和加權可以得到分項指標值，對分項指標值進行加權又可以得到“HSC企業文化診斷模型”中相應的三個維度的坐標值，這樣就可以在模型中作一個確定的點。該體系將質化指標與量化指標結合起來，定量與定性分析并重，相對以往的定性分析結果具有更強的確定性。將企業按職位、年齡、地域、部門等要素可以劃分為若干群體，在模型中所對應的不同的點可以組合成為該企業的實際企業文化分布圖形。而這些群體之間在企業文化方面的差異，成為企業改進、改善企業文化建設的依據。

企業文化建設是現代企業發展的基礎系統工程。企業文化理念設計得是否合情合理、企業文化的實施與原設計的方向是否存在差異、與理念配套的推行機制是否完備，都需要不斷進行考察、診斷和評估，換句話說，都面臨著“面與點”的科學把握。只有準確地把握“度”的概念，企業才能更為有效的、有針對性的調整自己的企業文化建設體系，使企業文化的建設真正發揮出推動企業的發展的功效。

對于企業文化的診斷和建設，以往的企業文化診斷主要采用定性的方法，只能進行概念層面的操作。由于定性概念的不確定性，以及人們對其理解存在著差異，因此按照定性概念進行的企業文化建設和診斷的效果也就有一定的不確定性。

“HSC企業文化診斷模型”和“HSC企業文化診斷指標體系”基于綜合地緣環境背景，連續考查影響企業文化建設的硬性和軟性因素，通過實證研究的手段獲取特定時代企業文化的表征下的共性因子和個性因子，幫助企業的管理者有針對性地根據企業發展階段和戰略目標形成匹配的、有生命力的、可支持企業長久發展的文化內涵，以期增進企業內部員工對企業價值觀的認識，另一方面，增進管理者對企業內部員工價值觀的認識，實現管理者動態地掌握企業的發展概貌，尋求企業和員工之間的認同感，以及提高企業文化的實踐水平，并對企業文化的制定有所裨益。