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人力資源職業(yè)規(guī)劃面試篇一

hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設(shè)計好的體系下負(fù)責(zé)實施和完成某一項大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。

如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會學(xué)、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試篇二

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言，高級hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。

概括來說，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點(diǎn)與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊完成任務(wù)；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令。”

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。

制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。

在公司里，hr的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。

事實的確如此，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的。”

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。

隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試篇三

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè)，并且所學(xué)專業(yè)是hr管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的hr管理技巧，那么我是否應(yīng)該進(jìn)入mba繼續(xù)學(xué)習(xí)呢，或者是應(yīng)該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢？

也許你希望進(jìn)入一個大公司，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展hr管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的。或者，你希望進(jìn)入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務(wù)方向的最佳實踐經(jīng)驗?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時候，總是會向他們傳達(dá)自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團(tuán)隊而言，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo)，hr從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力？

對這段探索過程進(jìn)行一個總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運(yùn)用這些能力。

對以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實上并未開始對其進(jìn)行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。

另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當(dāng)復(fù)雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行hr管理者的開發(fā)呢？

hr的開發(fā)主要來源于實踐，并由培訓(xùn)來支撐，那么，究竟什么樣的實踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應(yīng)對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此，一旦有人錯過了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意。“言必行”這句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位，而hr管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位，同時通過實習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去，我們習(xí)慣于用以下三個主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營效率、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素，并將其能力與運(yùn)營、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。

現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試篇四

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點(diǎn)

樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力。

愛好

籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。

2.自我分析

個人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。

人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價值傾向。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強(qiáng)。

4.家長分析

優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠實，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。

缺點(diǎn)：話太多。不太扎實。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個很好的平臺。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機(jī)遇隨處可見。科學(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷，強(qiáng)化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時間，準(zhǔn)備期末各科考試 。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

這就是我對自己的規(guī)劃，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個人都有自己的理想，理想的實現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費(fèi)的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。

每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。

很多人都說，人生像一場戲。但我認(rèn)為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實施，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試篇五

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試篇六

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。