2005年公司培訓工作總結

2005年，我們xxxxx公司持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培養學習型干部、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，緊緊圍繞“落實一個機制、加強三基培訓、確保兩個提高”（落實每周一課、每季一考培訓機制；加強基礎理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓；提高員工技術業務素質和油田開發管理水平）開展工作，做到一般人員普遍培訓、骨干人員重點培訓、緊缺人員抓緊培訓、優秀人員獎勵培訓，進一步提高了一線操作員工隊伍的整體素質，為公司適應對外合作和開發海上油田做好人才、技術儲備提供了人才保證和智力支持。

一、堅持不懈地開展“建設學習型公司，培養學習型干部，培育學習型員工”活動，增強開發好“第一資源”的吸引力和影響力

創建學習型組織的理論是上個世紀80年代由美國管理大師彼得?圣吉提出的。他在《第五項～》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業將是“學習型組織”的企業。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司為什么提出建設學習型公司、培養學習型干部、培育學習型員工？究其原因有三：其一，這是每名員工認清xxxx公司面臨的生存、發展形勢，全面提升員工隊伍素質、適應海上開發的需要。其二，這是當前依靠新工藝新技術，著力解決油井結蠟、大斜度井管桿偏磨、水驅效果差等難題，尋找并形成適合淺海油田開發特點的配套技術體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。以上三點都要求我們必須重視學習型組織的建設和知識型員工的培養。我們公司領導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質建設等重要工作要真正取得實質性進展，只有堅持開展“創新學習型組織、培養知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發展日新月異的今天，知識的“保鮮期”日益縮短，“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。創建學習型公司實際上就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業根基、一種政治責任、一種精神追求、一種思想境界，實現學習的制度化、規范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統思考，用知識和發展的眼光解決前進中問題。

按照油田公司黨委提出的“6433”工作思路和要求，我們公司在重視技術、尊重人才、培養人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，徹底打破工人干部身份界限，不拘一格選用人才，著眼于激發人才的活力，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境；三是建立人才激勵機制，在獎金分配上給予傾斜，對解決生產、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產、降本創效方面有突出貢獻的給予重獎。xx公司黨委著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。這個機制相當于“賽馬”，讓優秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規則，實行科學的績效考核和獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，大膽啟用年輕干部，實現人才的新老交替，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。現在的管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業對他們個人成長的重視和關心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。

二、堅持落實每周一課、每季一考培訓制度，開發好人才“第一資源”，為海上油田發展提供強有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。”面對海上開發的大好機遇，xxxxxxxx公司一直把培養一支適應海上油田開發的員工隊伍作為實現跨越式發展的基礎。

讓每名員工認清xx公司面臨的生存、發展形勢，將全面提升員工隊伍素質以適應海上開發需要轉化成員工的自覺行動，是人才培養中的一個重要問題。xx公司在廣泛調研的基礎上，開展了“公司發展與我的進步”主題宣講活動。公司領導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從發展前景上，淺海公司維持今天的規模和現狀行不行？從員工的切身利益上，是維持現狀還是逐年提高？一旦對外合作開始，以你目前的技能和素質，能不能勝任合作公司對崗位的要求？通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩定發展，才有員工個人發展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的發展則需要每