為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

生產(chǎn)主管薪酬方案篇一

一、薪酬管理基本原則: 本公司依照國家政策和法規(guī)，參照市場勞動力價格和本公司經(jīng)營狀況，合理制定員工薪酬標準。

二、基本工資（下為參考文案）

1．按員工所在職位的類別、級別制定相應的工資類別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務，履行自己的職位職責。

2．普通員工的基本工資起點為600元，每滿一年本企業(yè)工齡增加80元；機修組長的基本工資起點為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級的高管層基本工資起點為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經(jīng)理基本工資起點為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；

三、獎金分配

1．獎金總額 =（當月實際營業(yè)收入–當月基本營業(yè)收入指標）х10%； 2．員工獎金 = 獎金總額 х 員工獎金分配系數(shù)

員工（不包括試用期員工）獎金分配系數(shù)：總經(jīng)理、副總級崗位主管、班組長、一線員工、其他員工：8%、6%、4.5%、3%、2%。

四、本汽修廠未完成當月基本營業(yè)收入指標時，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標的分配系數(shù)用順減法減去其基本工資.以求充分體現(xiàn),管理層的職責所在.五、本汽修廠在經(jīng)濟效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩(wěn)步提高員工的各項津貼和福利待遇水平。

六、本汽修廠為員工辦理各種社會保險，解除員工的后顧之憂。

七、本汽修廠免費為員工提供多種形式的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能培訓。對為公司做出突出貢獻的員工，企業(yè)為其提供高等學歷教育的助學獎勵。

八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進行股權(quán)制度改革，從而使企業(yè)的骨干力量真正成為企業(yè)的主人。

生產(chǎn)主管薪酬方案篇二

**公司生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

根據(jù)總部關于普工類員工薪酬管理的指導思想和相關規(guī)定，同時結(jié)合基地產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、訂單需求狀況、生產(chǎn)效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現(xiàn)對基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場薪酬結(jié)構(gòu)更加融合；

2、保持內(nèi)部人力資源的主體穩(wěn)定性與局部流動性；

3、提高基層管理水平；

二、設計原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競爭力；

2、酬勞對等，工作時間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術，特殊崗位、關鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責劃分

（一）生管處

1、根據(jù)定單、人員情況、勞動效率、設備設施等情況下達生產(chǎn)計劃；

2、根據(jù)下達的生產(chǎn)計劃合理進行人員（生產(chǎn)工人）配置、崗位調(diào)整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導致計劃不能完成，班組有責任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據(jù)情況對計劃進行調(diào)整或者采取其他措施；

4、班組有義務按時完成當班計劃，對因班組管理原因?qū)е掠媱潧]有完成的要承擔責任，同時有權(quán)追究因上班組沒有及時完成計劃的責任；

5、有權(quán)追究因相關職能處室（設備、材料等原因）造成計劃不能按期完成的責任；

6、規(guī)范和完善勞資報表，及時和準確地錄入相關數(shù)據(jù)，保證掃描點數(shù)據(jù)的準確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時匯總生產(chǎn)工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標，為生產(chǎn)提供相關數(shù)據(jù)；

9、對基地人員和收入情況進行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。

（二）其他職能處室

以生產(chǎn)為中心，為生產(chǎn)提供物料、設備設施和工藝技術支持等保障，同時有義務承擔因本處室管理原因?qū)е律a(chǎn)計劃不能完成的責任。

（三）責任裁定小組

由基地經(jīng)理、處長及人事勞資人員成立責任裁定小組，對計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行責任裁定。

四、核算體系

（一）相關定義

1、崗位工資（g1）：根據(jù)各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進生產(chǎn)員工培訓期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計件工資（g2）：生產(chǎn)工人按照當月實際產(chǎn)量和標準工價（sp）核算出來的工資；

3、標準產(chǎn)量（sq）：基地根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、勞動效率、生產(chǎn)節(jié)拍、淡旺季訂單量等綜合因素擬定的一個“標準時間內(nèi)（26天×8小時）應該完成的產(chǎn)量”；

4、標準勞動效率(sr)：標準產(chǎn)量（sq）/（26天×8小時）

5、標準工價（sp）：根據(jù)標準產(chǎn)量、標準工資、標準工作時間（26天×8小時）、勞動效率、人員配置核算出來的工時單價；

6、標準工資（g3）：根據(jù)各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、內(nèi)外部市場人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產(chǎn)員工計件后的薪酬核算，g3＝標準產(chǎn)量×標準工價＝sq×sp；（見附件1）

7、債務工資（g4）：因?qū)嶋H產(chǎn)量未達到標準產(chǎn)量而由員工個人支付的那部分工資，g4＝（標準產(chǎn)量－實際產(chǎn)量）×標準工價，債務工資以累計的方式進行核算；

8、培訓工資（g5）：新進員工培訓期間的工資，g5＝崗位工資（g1）÷26天×培訓天數(shù)；

9、超產(chǎn)量（mq）：超出標準產(chǎn)量的那部分產(chǎn)量；

10、生活補貼：因公司原因安排生產(chǎn)工人放休，月累計超過4天的，超出天數(shù)按10元/天/人給予生活補貼；每人每月發(fā)放補貼天數(shù)最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當月工作天數(shù)不足15天，則取消生活補貼；

（二）核算細則

1、培訓工資

新進員工培訓期工資根據(jù)崗位工資計算，培訓結(jié)束后按該制度進行工資核算。培訓工資（g5）＝崗位工資（g1）÷26天×培訓天數(shù)；（培訓天數(shù)見附件2）

2、實行計件后工資核算

（1）員工當月實際產(chǎn)量＝標準產(chǎn)量，則員工當月工資＝標準工資（g3）；

（2）員工當月實際產(chǎn)量＜標準產(chǎn)量，則員工當月工資計算方式參照下述（當月實際產(chǎn)量未達到標準產(chǎn)量情況下的工資核算）規(guī)定進行；

（3）標準產(chǎn)量＜員工當月實際產(chǎn)量≤標準產(chǎn)量×130%，則：

當月工資＝標準工資（g3）+超產(chǎn)量（mq）×標準工價（sp）×1.5－累計債務工資

＝g3+mq×sp×1.5－g4；

（4）員工當月實際產(chǎn)量＞標準產(chǎn)量×130%，則：

當月工資＝標準工資（g3）+標準產(chǎn)量（sq）×30%×標準工價（sp）×1.5+[超產(chǎn)量（mq）

－標準產(chǎn)量（sq）×30%]×標準工價×2－累計債務工資；

＝g3+sq×30%×sp×1.5+（mq－sq×30%）×sp×2－g4；

備注：（1）超產(chǎn)量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；

（2）超產(chǎn)工資必須先用于沖抵累計債務工資之后再進行發(fā)放，若沖抵之后有結(jié)余，則結(jié)余部分在當月發(fā)放，若不足以沖抵，則將超產(chǎn)工資全部用于沖抵債務工資，當月只發(fā)放標準工資，債務工資繼續(xù)進行累計計算。

3、當月實際產(chǎn)量未達到標準產(chǎn)量情況下的工資核算（1）當月上班天數(shù)小于26天，則：

未超產(chǎn)時當月工資＝折算后標準工資+10×（放休天數(shù)－4）；

超產(chǎn)時當月工資＝標準工資（g3）+超產(chǎn)工資－債務工資+10×（放休天數(shù)－4）；

（2）當月上班天數(shù)大于或者等于26天

當月工資＝標準工資（g3）+超產(chǎn)工資－債務工資；

備注：（1）上述折算后標準工資＝標準工資（g3）÷26天×（26－請假和放休天數(shù)）

（2）超產(chǎn)量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；（3）本制度中所有折算后標準工資不能超過正常標準工資，如減去請假天數(shù)后員工上班天數(shù)仍大于26天，則按正常標準工資計算，不再進行折算。

（三）管理規(guī)定

1、崗位月標準工資核算

當月員工發(fā)生三次以內(nèi)（含三次）調(diào)動時，其崗位工資和標準工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數(shù)＋崗位工資2×崗位2上班天數(shù)＋??崗位工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位上班天數(shù)之和

標準工資＝（標準工資1×崗位1上班天數(shù)＋標準工資2×崗位2上班天數(shù)＋??標準工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位計件天數(shù)之和

若當月員工發(fā)生三次以上調(diào)動時（不論何種原因、何種形式調(diào)動），則只發(fā)其實際計件工資，而不再進行超產(chǎn)工資的計算。

2、關于新進員工、外部門調(diào)入員工、中途崗位變動員工工資核算

（1）新進員工無論何時進公司，在核算當月仍然產(chǎn)生培訓工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對外部門調(diào)入員工，當月在該崗位工作滿26天及以上且培訓天數(shù)不超過2天者，按該崗位標準工資進行核算，其在外部門產(chǎn)生的債務工資仍累計計算；不滿26天者按實際計件工資進行核算。

（3）針對中途變換崗位的老員工，若其當月培訓天數(shù)超過3天，則當月只按實際計件工資核算；若其當月培訓天數(shù)未超過3天，則其當月標準工資折算方式如下：

當月標準工資＝（標準工資1×崗位1計件天數(shù)＋標準工資2×崗位2計件天數(shù)＋??標

準工資n×崗位n計件天數(shù)）/各崗位計件天數(shù)之和

（4）針對中途調(diào)入其他部門的員工，其當月工資按實際計件工資發(fā)放，其累計債務須用當月工資沖抵后再轉(zhuǎn)入調(diào)入部門。

3、關于病假、事假、曠工、停工學習、工傷、放休、法定假等情況的規(guī)定

（1）員工當月出現(xiàn)請假時，若事假≤2天且事假病假天數(shù)總和≤5天及當月出現(xiàn)公司放休、法定假時，則該工人的以上假期按照公司相關管理制度進行處理，其當月標準工資計算如下： 當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－請假和放休天數(shù)）；

（2）若員工當月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標準工資自動失效，其當月工資計算如下：

當月工資＝計件工資（g2）；

（3）員工當月出現(xiàn)工傷時，若休假天數(shù)超過7天，則當月工資按實際計件工資發(fā)放；若當月工傷休假天數(shù)≤7天時，當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－休假天數(shù)）；

（4）員工當月出現(xiàn)嚴重違反公司勞動紀律（如曠工、停工學習、打架等）的行為時，標準工資自動失效，其曠工、停工學習行為按公司相關制度進行處理，其當月工資計算如下： 當月工資＝計件工資（g2）；

（5）當月員工在正常上班時間內(nèi)出現(xiàn)了臨時派工等與所在崗位勞動效率無關的其他工作，則該類工作單獨計算工資，同時在計算該工人當月標準工資時要扣除該類工作所占用的時間（前提是臨時派工占用了正常的上班時間），該時間以月累計臨時派工時間和8小時進行天數(shù)折算，并依此進行標準工資的折算。

4、特殊規(guī)定

（1）如遇特殊情況導致超產(chǎn)工資無法計算，則按照實際計件工資計算；（2）當月如遇重大變動，可取消當月超產(chǎn)工資計算體系，但須發(fā)文正式通知。

生產(chǎn)主管薪酬方案篇三

生產(chǎn)一線員工培訓方案

成立教育培訓委員會，教育培訓委員會辦公室掛靠人力資源部，由總經(jīng)理、黨委書記擔任主任，公司領導班子其他成員擔任副主任，各部門負責人作為成員。教育培訓委員會具體負責培訓工作的實施。各部門專兼職培訓員、班組長和班組培訓員構(gòu)成培訓網(wǎng)絡的基礎。

一、部門專職培訓員職責

1編制本部門的培訓計劃，并按期完成總結(jié)，上報培訓月度報表。

2布置、檢查、督促和指導各班組開展日常培訓工作；定期召開班組培訓員會議，組織交流培訓工作經(jīng)驗。

3組織本部門、專業(yè)的規(guī)程考試和反事故演習。組織生產(chǎn)人員進行規(guī)程制度和生產(chǎn)技術知識的檢查考問。

4組織各崗位獨立值班前的考試。

5組織本部門、各專業(yè)范圍內(nèi)的技術訓練班、安全技術培訓班、技術講座等培訓活動及考試。

6參加部門的生產(chǎn)會議、事故分析會、技術競賽評比會。

7對于部門外出培訓，負責提出培訓申請、費用預算報人力資源部審核。8負責及時更新部門人員培訓檔案。9負責部門培訓臺帳的管理。

二、基層培訓組織職責

生產(chǎn)一線部門下設基層培訓組織，由基層班組長負責?；鶎影嘟M班組長及班組培訓員職責如下：

1班組長是本班組培訓工作第一責任人，負責班組內(nèi)培訓工作全面管理

2班組培訓員是班組內(nèi)部培訓組織者，負責具體組織開展本班組培訓工作。3班組培訓員負責對本班組人員培訓情況進行評價。4班組培訓員負責及時更新班組員工培訓檔案。

三、培訓計劃的制定

人資部每年12月組織生產(chǎn)一線培訓專責召開培訓專題會，總結(jié)本培訓工作不足，了解下一員工培訓需求，為下培訓計劃制定打好基礎。同時，各部門專兼職培訓員充分調(diào)研員工培訓需求基礎上制定培計劃，經(jīng)部門負責審批后，交給人力資源部，人力資源部匯總各部門負責人審核通過后的培訓計劃，編制公司級培訓計劃于12月15日前報公司分管領導提交教育培訓委員會審批，通過后于次年1月20日前會同培訓工作要點、培訓預算分解以正式文件下發(fā)。

四、培訓工作的執(zhí)行與落實

生產(chǎn)一線部門要制定本部門的培訓管理考核辦法，并根據(jù)實際每年修訂一次。每季度最后一月底前，上報部門季度培訓總結(jié)并統(tǒng)計部門培訓費用支出情況。生產(chǎn)人員每月培訓不少于三次，管理人員每月不少于兩次，每次學習時間不低于1小時。各部門、班組培訓時間、地點相對固定。生產(chǎn)班組每月自行組織考試，將考試成績計入培訓檔案。

部門內(nèi)部培訓需要組織定期檢查。每季度最后一月組織部門人員進行技能（生產(chǎn)人員）、業(yè)務（管理人員）考試。每季度培訓結(jié)束后，培訓專工要對本部門員工培訓情況進行考核，考核內(nèi)容包括出勤率、課堂紀律、考試成績、培訓成績等，記入員工培訓檔案，并于下月10日前交人力資源部。

生產(chǎn)主管薪酬方案篇四

一線員工激勵模式案例分析

a公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門稍顯不同。

應發(fā)工資=（基本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個月達100%，則第4個月起，浮動薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2 此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為

了保證在特殊工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。

b公司：

所有解題都要先分析，對方的需求是什么？再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學會這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標和目的是什么？（2）目標受眾是哪些？（3）目標受眾的特點是什么（4）目標受眾的需求是什么？（5）怎么打動目標受眾？

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1、普工、服務員普遍特點：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設高壓線，他也給你設了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務員的需求是什么？

那么普工和服務員（這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領班等基層管理和高級技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來以下三點：（1）包吃住（2）看病能報銷（3）一年存?zhèn)€二萬元

這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽（這點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細說

（3）一年存二萬元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當于月1700元，對于他們來說，一個月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題 但是談好的薪資和加班費一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據(jù)當?shù)氐臉藴屎怂愠杀?/p>

（2）明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，根據(jù)區(qū)域進行調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。（5）按時交納社保

（6）表揚、年終表彰加上適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵（7）多搞搞業(yè)余活動和關心關心員工生活

6、注意事項

一切都需要按時給予！就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細展開，大家學會這種思給模式就好！

c公司：

看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結(jié)。

1.針對計件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計件工資的計算：個人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價。

③質(zhì)量獎罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠。設置產(chǎn)品質(zhì)量獎，此項指標根據(jù)品管部統(tǒng)計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質(zhì)，爭取多拿質(zhì)量獎，減少材料損耗扣款。

④加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY標準來測算的并乘以相應的倍數(shù)。所以平時的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。

⑥計件類型的實發(fā)工資總額=（計件工資+質(zhì)量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對計時、月薪制的一線員工。

這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對于一些工序比較簡單的重復性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資結(jié)構(gòu)：實發(fā)工資=（基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。

基本工資：可以統(tǒng)一設置為當?shù)刈畹凸べY標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

績效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態(tài)度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時間（不規(guī)范的公司用208小時計算，規(guī)范的用21.75天計算出小時工資）*相應的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數(shù)額的。不過個人覺得想要規(guī)避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應的倍數(shù)（這基本工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準）。如果是計時的工資，那么最好還是用當?shù)毓嫉淖畹托r工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實很容易滿足的，比如說發(fā)工資每個月都準時、不隨意克扣員工的工資，平時老板親臨現(xiàn)場指導或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當?shù)脑?，給予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規(guī)模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，根據(jù)企業(yè)的實際情況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。

d公司

一線薪酬激勵： 1、1、計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時關注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎勵。

3、技能等級工資：根據(jù)技能等級給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級每季度調(diào)整一次并進行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數(shù)會得到保障，技能上不來的員工操作機臺數(shù)可能就會減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進行操練。

4、節(jié)約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候經(jīng)常會遇到員工隨手把小腳料丟進廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴重的還要倒扣。實行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全獎勵：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進口袋，出現(xiàn)工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。

7、操作多面手獎勵：鼓勵員工進行輪崗，學習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務失衡時可以進行靈活調(diào)配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩(wěn)定。

8、勞動保護用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終獎勵：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設置的激勵。

9、非物質(zhì)獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現(xiàn)和行為進行即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。

一線員工的薪酬獎勵不但要細致，最關鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業(yè)繼續(xù)工作。

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我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。

最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗給他們定級，按級別從低到高拿對應等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。居然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應是“基本保障底薪+計件工資或服務提成+各類獎金”。

其中，基本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據(jù)員工的能力高低和經(jīng)驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清晰的各級別達標評定標準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。

計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預算分析和標準工時定額測算來獲得，怎么來判斷你的計件單價定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎金，對于我們工廠的生產(chǎn)員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎、質(zhì)量獎、成本節(jié)約獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務滿意獎、成本節(jié)約獎等，只要達標或超出目標的，都可獲得相應的獎勵。

另外，為了激勵他們多為公司服務，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎（最多五年封項）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿意認可的。

生產(chǎn)主管薪酬方案篇五

員工薪酬方案

（一）一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務類和工勤類（見表

一、表二）。

鑒于各個員工業(yè)務技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見下表：崗位技能等級工資表）

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的m倍，本方案取m=0.5，即

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)p。p的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對學歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元；

b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元；

c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元；

說明：職稱應和目前所從事的業(yè)務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術類、專業(yè)類、營銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

（1）學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；

（2）所學專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

（1）中?；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為g3r1；

（2）大?；蛲葘W歷者定級能工資檔次為g4r1；

（3）本科生定級崗位工資檔次為g5r1；

（4）碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。

4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關情況對級別檔次作適當微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業(yè)務提成為主，業(yè)務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬方案

（二）一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務性工作管理考核：20元

（6）服務項目與促銷管理考核：20元

（7）服務流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓管理考核：20元

（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

（11）月度護理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）

2、全店現(xiàn)金收入任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù)）

2、全店銷售任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）面部護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）身體護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務達成獎

1、績效獎金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2、全店現(xiàn)金收入任務達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）

3、非指定客服務說明

（1）美容師必須首先服務好指定客

（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業(yè)績中

（3）當美容師服務店內(nèi)尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。

4、指定客服務說明：

（1）指定客預約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調(diào)整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

（2）當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達成任務制定說明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業(yè)績說明

（1）實操業(yè)績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績

7、贈送產(chǎn)品說明

促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

8、全勤獎說明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經(jīng)絡疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一職稱工資。