傳統企業的團隊就像棒球隊，而具有互聯網文化的企業團隊更像足球隊。

思科公司曾贊助過一項長達5年的研究，研究結果顯示，那些從企業信息技術投資中明顯獲得生產力提升的公司都采用支持開放式信息分享、緊密協作及分散決策的管理模式——這些正是互聯網文化的重要組成部分。其他的研究也得出了相似的結論。

在組織管理上，具有互聯網文化的企業與工業時代的企業的最大區別是組織結構的扁平化。工業革命創造的企業組織的基本特征是金字塔式的層級制度，管理的基本職能是控制，實現控制的主要手段是通過多層次的中間管理層，一級控制一級。在信息技術時代，信息的傳遞速度更為快捷，組織中的級別大量減少，知識工作者成為決定企業生存發展的關鍵，企業的組織框架更像一個蜂巢。組織結構的扁平化已成為信息時代企業組織的基本趨勢。

此外，與傳統企業相比,向互聯網文化轉移中的企業還具有以下特點：領導者高瞻遠矚并具有強大的號召力；企業具有提供和分享信息的意愿；員工有被授權使用信息的權力并承擔相應責任；協作的工作環境和團隊互助精神；注重公開、誠實的溝通以及時刻準備應變和敢于創新。當然，還有硬件上的對互聯網科技的應用和建立強大的網絡基礎設施。

概括地說，互聯網文化能夠給企業帶來如下好處：

財務上的出色表現 具有成功的互聯網文化的企業有能力保持財務穩定和生產力的強勁增長。《你的公司有多么數據化？》的作者艾德林·思萊伍斯基和大衛·莫里森曾研究了西邁克斯、嘉信理財、思科和戴爾4個公司，并分析了互聯網文化是如何影響這些公司的最終收益的。他們認為：“這些企業可以比它們最好的競爭對手明顯創造出更高的利潤和增長速度。”

高度的靈活性 互聯網文化使企業更靈活地應變外部環境，對客戶需求及競爭的威脅作出及時反應。企業可以在財務收益損失還處于萌芽狀態或發生不久之時就將問題解決掉。各項目團隊可以像建筑模塊一樣按需要進行重新組合、重新分布以及重新使用。

網絡化的群體 具有互聯網文化的公司能夠從其組織范圍以外汲取所需的知識、資源及專業技能。優秀的互聯網文化不僅能夠吸引大量精英加盟，組成優秀的員工隊伍，還能提高員工的忠誠度，錘煉員工的士氣。

試圖建立互聯網文化的企業可能會遇到一系列組織結構上的挑戰，比如：排斥外部協作、自我隔離式的不信任、拘泥于既有格局和氛圍的猶豫不決、錯誤出現后不積極尋求解決等等。要盡量避免這些問題，企業必須做到以下幾個方面：

建立開放和網絡化的溝通方式 溝通是關鍵。互聯網文化假定，當信息可以方便地得到時，它就更有價值。因此，企業要采用開放和網絡式的溝通方法。這種溝通不僅是從上到下的，而且也是持續的、滲透到企業各個部位的。同時，企業還應給予員工必要的授權，使他們在實時決策時沒有太多的羈絆，從而靈活應對局面。

樹立放大化的領導觀念 這里的“領導”與我們通常所說的“管理”并不等同。《文化.com》一書的作者班德認為：互聯網文化越來越依賴于強有力的領導。他說：“在和平時期，軍隊會獎勵那些具有豐富管理技巧的人員，但在開赴戰場后，軍隊需要的是領導者，因為領導者能夠變通，可以起到號召性作用，不必等到掌握了所有答案時才行動。從現在互聯網經濟運轉的速度來看，管理的概念會越來越行不通，你更需要的是領導的概念，或者說，你兩者都需要，但放大化的領導觀念更加重要。”

塑造團隊精神 團隊有3種形式，第一種是棒球隊，第二種是足球隊，第三種是網球雙打隊。傳統企業的團隊就像棒球隊，每個人都有自己固定的位置，負責完成自己的職能，不需要別人幫忙，別人也幫不上忙。大多數傳統企業都屬于這種工作模式。具有互聯網文化的企業團隊將更多地采取足球隊和網球雙打的團隊形式：每個隊員都根據團隊整體的目標即贏得比賽來調整自己的位置，隊員之間必須達到高度的協調和默契，才有希望贏得比賽的勝利。

培養領導和員工共同學習的環境 當今激烈的就業環境及競爭所要求的技能，迫使成功的公司繼續學習。優秀的互聯網文化始終關注對員工的培訓，關注加強整個組織內部的專業知識。在一個分散的組織當中，互聯網是公司進行培訓的理想工具。據市場研究公司IDC估計，在線培訓市場的收入將會每年翻一番，2003年將達到115億美元。在互聯網文化中，學習不僅意味著學習新的軟件和IT知識，各個企業還可以通過互聯網，以談古論今的方式傳達各自的文化理念。