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員工績效管理制度篇一

1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核；

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

所有參加考核員工一律實行月度考核。

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進

1、設定績效目標：

（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

（7）連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

（8）考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）每月10日前hr擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

（4）績效面談由人事行政經理（hr助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）上司、員工本人及所在公司hr應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由hr統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

員工績效管理制度篇二

第一條為有效規范人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。

第三條公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則

第四條新進員工試用期為1—3個月。根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正

（一）試用期間，當月績效評估為a或b類者，直接具備轉正資格；

（二）試用期間，連續2個月績效評估為c類者，直接具備轉正資格；

第五條一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批準。

第六條主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請；主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。

第七條員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續。

第八條員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續。

第九條收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條辭退

（一）符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1、連續或連續超過三次周績效評估為e類者；

2、季度內累計5次或超過5次周績效評估為e類者；

3、嚴重違反公司管理制度及有關規定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4、觸犯刑事法律者。

（二）凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管，由主管簽字認可。

第十二條工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。

第十三條工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網點經理工資不在此列）

（一）崗位工資：實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

（二）績效工資：根據績效考核分為5級，從實習開始計算。

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當月績效工資=零

2級，當月內周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當月績效工資=其崗位工資x10%

3級，月總評為c者，當月績效工資=其崗位工資x20%

4級，月總評為b者，當月績效工資=其崗位工資x30%

5級，月總評為a者，當月績效工資=其崗位工資x50%

（三）工齡工資：工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。

第十五條年、季績效獎勵，本獎勵作為對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼

（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者獎勵金額=其崗位工資x30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類者獎勵金額=其崗位工資x50%

（二）年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為e類者獎勵金額=其崗位工資x年度工作月數x1%

2級，年平均總評為d類者獎勵金額=其崗位工資x年度工作月數x2%

3級，年平均總評為c類者獎勵金額=其崗位工資x年度工作月數x3%

4級，年平均總評為b類者獎勵金額=其崗位工資x年度工作月數x5%

5級，年平均總評為a類者獎勵金額=其崗位工資x年度工作月數x10%

第十六條在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。

第十八條員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第十九條員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。

第二十條員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。

第二十二條凡曠工一天者罰3天工資，全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動離職。

第二十三條培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條培訓內容

（一）新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管為期15天，收銀為期7天。

（二）員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；

（三）公司員工必須定期接受相應的培訓；

（四）全體員工定期接受職業道德培訓；

（五）成功學培訓、員工潛能培訓；

第二十五條各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調查。

第二十六條培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。

第二十七條員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的`在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

第二十八條員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）學歷和專業技術職稱評審復印件；

（二）員工登記表、個人履歷表；

（三）xxx復印件；

（四）員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。

第三十條本管理制度經總經理批準之日起執行。

第三十一條本制度解釋權為本公司。

員工績效管理制度篇三

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

1、績效考核計算公式=kpi績效（___%）+360度考核（___%）+個人行為鑒定___%。

2、績效換算比例：kpi績效總計100分占_____%；360度考核總計200分占_____%；個人行為鑒定總計占____%。

1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1、kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____%。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

1、個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

2、個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%；

甲等：當月績效基本津貼×100%；

乙等：當月績效基本津貼×90%；

丙等：當月績效基本津貼×80%；

丁等：當月績效基本津貼×70%。

3、個人績效考核等級標準：

優等：當月績效考核91分以上；

甲等：當月績效考核80—90分；

乙等：當月績效考核70—79分；

丙等：當月績效考核60—69分；

丁等：當月績效考核59分以下。

1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：薪資上調二級檔位；

甲等：薪資上調一級檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調一級檔位；

丁等：解雇。

2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

1、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

2、考核小組負責處理以下事務：

（1）對考評人的監督約束；

（2）考核投訴的處理；

（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。