溝通失敗的例子

溝通失敗的例子一：

小羊請小狗吃飯，他準備了一桌鮮嫩的青草，結果，小狗勉強吃了兩口，就再也吃不下去了。過了幾天，小狗請小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來招待它。于是小狗準備了一桌上好的排骨，小羊一口也吃不下去。

溝通失敗的例子二：

獅子和老虎之間爆發了一場激烈的沖突，到最后，兩敗俱傷。它們快要死時，獅子對老虎說：如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會這樣死去。老虎吃驚地說：我從未想過要搶你的地盤啊，我一直以為是你要搶我的地盤呢。

溝通失敗的例子三：

暴雨滂沱，洪水泛濫。洶涌的湖水迅速逼近一家座落于湖邊擁有50名員工的廣告公司。疏散工作勢在必行。

這家公司三年來一直人心渙散，執行董事是罪魁禍首：毫無顧及的噴云吐霧，不顧場合大講粗話臟話，導致員工強烈的反感。而且，員工們抱怨自己對公司的重大事件一無所知，時常有一種被老總"利用"的感覺。最近幾周來，全員減薪的傳言更是讓公司人心惶惶。

工作可能因為暴雨而被推遲，但客戶的工期逼得正緊，絲毫不能耽誤。在這危急關頭，公司十分需要員工的支持和配合。于是，管理層決定讓部分在一樓工作的員工，搬至二或三樓繼續工作。而其它員工需要到45分鐘行程之外的臨時場所辦公。

為保證按時完成任務，執行董事發了一紙態度強硬的通知，命令每個人堅守崗位。通知寫道，"鑒于工期緊張，大家必須堅守崗位，無一例外。"

大出意料的是，當天就有5人稱病早退。第二天，50名員工只來了15位，剩下的要么打電話請病假，要么干脆不露面，使那位執行董事大為惱火。

溝通失敗的例子四：

我印象深刻的是那個不成功的案例，那時候我參加工作才六七年。葛永樂說，當時，他帶高一的一個班級，一名男生學習成績很好，能力也很強，他也覺得他很適合當班長。后來，這名學生堅持要走讀，不肯住校，班主任也就答應了。但是，麻煩的事情也來了，身為班長的他，早上上學經常遲到，不能在同學中起表率作用，這也給班主任工作帶來了很大的壓力。葛永樂與家長溝通后，家長卻極力庇護自己的孩子。

有一次，班里有人寫信要與這名學生單挑，這封信傳到了班主任的手里。班主任一看事態嚴重，馬上與家長聯系。沒想到，家長得知這事情后，連聲叫好：孩子不行，我幫他打!

對于這樣的家長，葛永樂最終也沒有想出更好的辦法，只是與他保持常態的聯系。這名同學因為經常遲到和思想上容易走極端，高二時，被免去了班長職務。不過，這一處理非但沒有讓他醒悟，反而讓他更自暴自棄。就這樣，高中三年轉眼就過去了，高考時，這名學生沒有考好，第二年復習后繼續考。

后來，葛永樂在翻看《東陽日報》時，無意中看到了這名學生，他在東陽世貿城做假花生意，做得還挺不錯的。葛永樂聯系上了這名學生。說起過去的事情，這名學生覺得自己挺過意不去的：當時沒有聽老師的話，畢業后這么多年，才想起老師的話。

葛永樂認為，在校期間，他與這名學生的溝通是不成功的，但是，這些溝通在這名學生整個人生發展過程中，是有啟發的。教育效果的顯現，為何滯后這么久。葛永樂對此也百思不得其解。

溝通失敗的例子五：

王嵐是一個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她喜歡坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，王嵐從西安某大學的人力資源管理專業畢業，她認為，經過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業知識而且具備了較強的人際溝通技能，因此她對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，她毅然只身去廣州求職。

經過將近一個月的'反復投簡歷和面試，在權衡了多種因素的情況下，王嵐最終選定了東莞市的一家研究生產食品添加劑的公司。他之所以選擇這家公司是因為該公司規模適中、發展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果王嵐加入她將是人力資源部的第一個人，因此她認為自己施展能力的空間很大。

但是到公司實習一個星期后，王嵐就陷入了困境中。

原來該公司是一個典型的小型家族企業，企業中的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給王嵐安排了他的大兒子做王嵐的臨時上級，而這個人主要負責公司研發工作，根本沒有管理理念更不用說人力資源管理理念，在他的眼里，只有技術。最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。但是王嵐認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天王嵐拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。

王經理，我到公司已經快一個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎?王嵐走到經理辦公桌前說。

來來來，小楊，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件事忘了。

王經理，對于一個企業尤其是處于上升階段的企業來說，要持續企業的發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責界定不清;雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任;員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。王嵐按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。

王經理微微皺了一下眉頭說：你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實我們公司在贏利這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。

可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上。

好了，那你有具體方案嗎?

目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題。

那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復。說完王經理的注意力又回到了研究報告上。

王嵐此時真切的感受到了不被認可的失落，她似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局。

果然，王嵐的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。王嵐陷入了困惑之中，她不知道自己是應該繼續和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。